Kontrak jangka tetap untuk jangka waktu tertentu. Cara membuat kontrak kerja waktu tetap dengan benar

Contoh pembuatan kontrak kerja jangka tetap: Anda adalah pemilik perkebunan stroberi. Anda memiliki lahan seluas 15 hektar yang perlu ditata bedengan, dipupuk, ditanami stroberi, dirawat setiap hari agar bisa mendapatkan panen yang baik. Tentu saja, seseorang tidak bisa mengatasinya sendiri, dibutuhkan bantuan. Ratusan orang ingin membantu Anda di tengah keramaian, demi imbalan uang yang murni simbolis dan sederhana.

Anda dengan senang hati menerima tawaran, tetapi muncul pertanyaan: bagaimana memformalkan hubungan industrial jangka pendek dengan masyarakat dengan benar? Anda hanya memerlukan layanan mereka untuk periode musim panas, bagaimana jika salah satu dari mereka tidak mau berhenti di musim gugur, cukup dengan mengatakan: tidak, sekarang beri saya gaji tetap!

Alasan untuk membuat kontrak kerja jangka tetap

Untuk jangka waktu berapa selesainya?

Jangka waktu perjanjian kerja waktu tetap paling lama adalah lima tahun, jangka waktu minimum tidak terbatas ().

Fitur kontrak kerja jangka tetap

Salah satu cirinya adalah kewajiban untuk menunjukkan alasan mengapa suatu kontrak dengan jangka waktu terbatas dibuat. menawarkan daftar lengkap alasan dibuatnya perjanjian kerja waktu tetap. Apabila teks akta itu tidak memuat dasar-dasar kesimpulannya, maka oleh pengadilan dapat diakui tidak terbatas ().

Penting untuk menunjukkan tanggal akhir atau menunjukkan suatu peristiwa yang menunjukkan akhir pekerjaan ().

Tes untuk kontrak kerja jangka tetap

Tes dalam hal ini tergantung pada durasi kontrak. Jika jangka waktunya kurang dari dua bulan, masa percobaan tidak ditetapkan ().

Jika jangka waktu kontrak sementara antara dua sampai enam bulan, masa percobaan tidak boleh lebih dari dua minggu ().

Kontrak kerja jangka tetap dan kehamilan

Ya, itu juga terjadi... Dalam hal ini, majikan, menurut , harus meminta (tetapi dengan sangat hati-hati!) dari karyawan tersebut surat keterangan medis yang sesuai yang mengonfirmasi kondisi menariknya, dan memperpanjang perjanjian sementara hingga akhir masa kerja. kehamilan, yaitu sebenarnya sebelum lahir. Saat bayi lahir, Anda bisa mengucapkan selamat tinggal padanya, tapi sampai saat itu Anda tidak bisa.

Namun, opsi juga dimungkinkan. Jika, alih-alih akta kehamilan, seorang gadis membawa formulir akta cacat sementara yang ditetapkan oleh undang-undang, yang mencantumkan kehamilan sebagai alasan penerbitannya, serta pernyataan keinginan untuk mengambil cuti yang dibayar (tidak peduli bagaimana caranya). lama dia bekerja untuk Anda, bahkan seminggu), majikan harus menyiapkan dan menandatangani perintah yang sesuai. Sebab, menurut Pasal 260 Kode Perburuhan Federasi Rusia, sebelum cuti melahirkan (atau setelahnya), majikan wajib memberikan cuti tahunan yang dibayar kepada perempuan tersebut, terlepas dari lamanya dia bekerja untuknya.

Oleh karena itu, ternyata alih-alih tiga bulan di musim panas, beberapa gadis yang melek hukum bisa bertahan lebih lama dalam pekerjaan sementara.

Liburan dengan kontrak sementara

Orang-orang yang menandatangani kontrak kerja sementara mempunyai hak yang sama dengan orang-orang yang mengadakan hubungan produksi tetap untuk jangka waktu tidak tertentu.

Oleh karena itu, apabila jangka waktu perjanjian kerja sementara memperbolehkan pekerja untuk mengambil cuti tahunan yang dibayar, maka sisanya diberikan secara umum.

Jika jangka waktu tidak memungkinkan, maka pada saat pemecatan, departemen akuntansi akan memberikan kompensasi uang yang sesuai kepada karyawan tersebut.

Aturan pemberhentian pegawai tidak tetap

Menurut Pasal 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak jangka tetap berakhir dengan berakhirnya masa berlakunya; ini merupakan dasar independen untuk mengakhiri hubungan kerja.

Karyawan diperingatkan tentang pemutusan kontrak secara tertulis setidaknya tiga hari kalender sebelum pemecatannya berdasarkan perjanjian kerja sementara. Anda dapat mengunduh contoh gratis kontrak kerja waktu tetap dengan seorang karyawan untuk tahun 2019 di bawah ini.

Edisi baru Seni. 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia

Kontrak kerja jangka tetap dibuat:

selama menjalankan tugas pegawai yang tidak hadir, untuk siapa, sesuai dengan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan lainnya tindakan hukum, memuat norma hukum ketenagakerjaan, kesepakatan bersama, kesepakatan, lokal peraturan, kontrak kerja mempertahankan tempat kerja;

untuk jangka waktu pekerjaan sementara (sampai dua bulan);

untuk melakukan pekerjaan musiman, bila waktunya tiba kondisi alam pekerjaan hanya dapat dilakukan dalam jangka waktu (musim) tertentu;

dengan orang-orang yang dikirim untuk bekerja di luar negeri;

untuk melakukan pekerjaan yang melampaui aktivitas normal pemberi kerja (rekonstruksi, instalasi, commissioning, dan pekerjaan lainnya), serta pekerjaan yang terkait dengan perluasan produksi atau volume layanan yang disediakan secara sengaja untuk sementara (hingga satu tahun);

dengan orang-orang yang memasuki pekerjaan dalam organisasi yang didirikan untuk jangka waktu tertentu atau untuk melakukan pekerjaan yang telah ditentukan;

dengan orang-orang yang dipekerjakan untuk melakukan pekerjaan yang ditentukan dengan jelas dalam hal penyelesaiannya tidak dapat ditentukan pada tanggal tertentu;

untuk melakukan pekerjaan yang berhubungan langsung dengan praktik, pelatihan profesional atau tambahan pendidikan kejuruan dalam bentuk magang;

dalam hal pemilihan untuk jangka waktu tertentu pada suatu badan terpilih atau posisi pilihan untuk pekerjaan yang dibayar, serta pekerjaan yang berkaitan dengan dukungan langsung terhadap kegiatan anggota badan atau pejabat terpilih di otoritas negara bagian dan pemerintah daerah, di partai politik dan asosiasi publik lainnya;

dengan orang-orang yang dikirim oleh layanan ketenagakerjaan ke pekerjaan sementara dan pekerjaan umum;

dengan warga negara yang dikirim untuk melakukan pelayanan sipil alternatif;

Dengan persetujuan para pihak, kontrak kerja waktu tetap dapat dibuat:

dengan orang yang memasuki pekerjaan pada pemberi kerja - usaha kecil (termasuk pengusaha perorangan), yang jumlah pekerjanya tidak melebihi 35 orang (di lapangan pengecer dan layanan konsumen - 20 orang);

dengan usia pensiunan yang memasuki pekerjaan, serta dengan orang-orang yang, karena alasan kesehatan, sesuai dengan sertifikat medis yang dikeluarkan dengan cara yang ditetapkan oleh undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya Federasi Rusia, pekerjaan yang hanya bersifat sementara diperbolehkan;

dengan orang-orang yang memasuki pekerjaan di organisasi-organisasi yang berlokasi di wilayah Far North dan daerah-daerah yang setara dengannya, jika hal ini dikaitkan dengan perpindahan ke tempat kerja;

melakukan pekerjaan mendesak untuk mencegah bencana, kecelakaan, kecelakaan, epidemi, epizootik, serta menghilangkan akibat dari hal ini dan keadaan darurat lainnya;

dengan orang-orang yang dipilih melalui suatu kompetisi untuk mengisi jabatan yang bersangkutan, yang dilakukan menurut tata cara yang ditetapkan oleh peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan;

dengan pekerja media kreatif media massa, organisasi sinematografi, teater, organisasi teater dan konser, sirkus dan orang lain yang terlibat dalam penciptaan dan (atau) pertunjukan (pameran) karya, sesuai dengan daftar pekerjaan, profesi, posisi para pekerja tersebut, yang disetujui oleh Pemerintah Federasi Rusia dengan mempertimbangkan pendapat komisi Tripartit Rusia untuk pengaturan hubungan sosial dan perburuhan;

dengan manajer, wakil manajer, dan kepala akuntan organisasi, terlepas dari bentuk hukum dan kepemilikannya;

dengan orang-orang yang menerima pendidikan penuh waktu;

dengan awak kapal laut, kapal navigasi darat dan kapal navigasi campuran (sungai - laut) yang terdaftar dalam Daftar Kapal Internasional Rusia;

dengan orang yang melamar pekerjaan paruh waktu;

dalam kasus lain yang ditentukan oleh Kode ini atau undang-undang federal lainnya.

Komentar tentang Pasal 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia

Sebagaimana disebutkan di atas, kontrak kerja juga harus menunjukkan keadaan (alasan) yang menjadi dasar kesimpulannya. Dalam hal ini, kami mencatat sekali lagi bahwa versi Pasal 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia saat ini berisi daftar situasi yang dengannya kontrak kerja jangka tetap harus atau dapat dibuat.

Kami menekankan bahwa kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu tertentu tanpa adanya alasan yang cukup yang ditetapkan oleh pengadilan dianggap selesai untuk jangka waktu tidak terbatas.

Dilarang membuat kontrak kerja waktu tetap untuk menghindari pemberian hak dan jaminan yang diberikan kepada karyawan yang kontrak kerjanya dibuat untuk jangka waktu tidak terbatas. Keadaan di mana kontrak kerja jangka tetap sekarang dapat dibuat dengan persetujuan para pihak diatur dalam bagian kedua Pasal 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Setelah habis masa berlakunya, kontrak kerja waktu tetap dapat berupa:

diberhentikan dengan cara dan alasan yang ditentukan oleh undang-undang, termasuk dini (baik atas inisiatif pekerja maupun atas inisiatif pemberi kerja);

dengan persetujuan para pihak diperpanjang untuk periode baru (seperti kontrak jangka tetap).

Akan tetapi, jika setelah berakhirnya kontrak kerja waktu tetap, tidak ada salah satu pihak yang menuntut pemutusan hubungan kerja dan pekerja tetap melakukan pekerjaan yang ditugaskan, maka syarat sifat jangka waktu tetap dari kontrak kerja ini menjadi tidak berlaku dan yang terakhir. selanjutnya dianggap selesai untuk jangka waktu tidak terbatas.

Komentar lain tentang Seni. 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia

1. Pasal 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia dalam versi sebelumnya didasarkan pada fakta bahwa kontrak kerja jangka tetap dapat dibuat atas inisiatif majikan atau karyawan. Dengan demikian, adanya inisiatif dari salah satu pihak (para pihak) dalam kontrak kerja dianggap, bersama dengan adanya dasar (alasan) dan indikasi jangka waktu kontrak, sebagai prasyarat untuk menyelesaikan pekerjaan waktu tetap. kontrak. Namun dalam praktiknya, instruksi tersebut tidak selalu dapat dilaksanakan. Pertama, ada kasus-kasus di mana penutupan kontrak jangka waktu tertentu adalah wajib karena instruksi langsung dari undang-undang. Kedua, sifat mendesak dari kontrak dalam beberapa kasus ditentukan oleh keadaan sifat obyektif, yang kehadirannya meniadakan kemungkinan untuk membuat kontrak kerja untuk jangka waktu tidak terbatas.

Pasal 59 versi saat ini mempertimbangkan hal ini. Oleh karena itu, seluruh daftar alasan yang dapat menjadi dasar untuk membuat kontrak kerja waktu tetap dibagi menjadi dua bagian. Kelompok alasan pertama secara objektif menentukan sifat kontrak kerja jangka tetap, terlepas dari kebijaksanaan para pihak. Kesimpulan ini ditegaskan oleh kata-kata di Bagian 1 Seni. 59 dari Kode Perburuhan, yang menurutnya “kontrak kerja jangka tetap dibuat…”. Jika ada sebab-sebab yang berkaitan dengan golongan kedua, maka suatu kontrak kerja dapat dibuat atas persetujuan para pihak.

Secara umum, daftar alasan yang menentukan perlunya atau kemungkinan dibuatnya kontrak kerja waktu tetap memiliki dua ciri. Di satu sisi, dalam kata-kata Art. 59 itu terbuka. Di sisi lain, daftar ini dilengkapi secara eksklusif oleh negara bagian, dan pada tingkat yang tidak lebih rendah dari undang-undang federal. Dalam hal ini, daftar tersebut bersifat tertutup, karena tidak dapat dilengkapi dengan peraturan kontrak kolektif atau kontrak individual. Dengan kata lain, tidak seorang pun kecuali negara bagian, dan pada tingkat hukum federal, yang berhak mengakui keadaan ini atau itu sebagai alasan yang sah untuk membuat kontrak jangka waktu tertentu.

Dalam hal ini, Kode Etik ini berbeda secara signifikan dari undang-undang ketenagakerjaan yang ada sebelumnya, yang memperlakukan pertanyaan tentang keabsahan alasan untuk mengadakan kontrak kerja waktu tetap sebagai pertanyaan tentang fakta, yaitu. sebagai fakta yang tunduk pada penilaian komprehensif dengan mempertimbangkan semua keadaan tertentu. Pendekatan ini dibenarkan, karena seseorang dapat menilai dengan pasti keabsahan alasan untuk membuat suatu perjanjian hanya dengan mempelajari semua keadaan. Pembuat undang-undang telah secara signifikan mengubah pendekatan untuk menyelesaikan masalah ini: alasan yang menjadi dasar untuk menyelesaikan kontrak kerja jangka tetap kini diformalkan secara hukum, dan pada tingkat hukum federal. Hal ini, pada gilirannya, mengandaikan adanya daftar alasan yang sesuai, dan, seperti dapat diasumsikan, daftar yang sangat luas. Sampai batas tertentu, Art. dimaksudkan untuk mengatasi masalah ini. 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Jadi, berakhirnya kontrak kerja waktu tetap dikondisikan oleh adanya alasan-alasan yang ditetapkan dalam hukum federal. Oleh karena itu, permintaan tertulis dari seorang karyawan untuk membuat perjanjian dengannya untuk jangka waktu tertentu, seperti yang kadang-kadang terjadi dalam praktiknya, tidaklah cukup. Permintaan karyawan harus dibenarkan dengan alasan yang ditentukan dalam undang-undang federal.

2. Semua alasan untuk mengadakan kontrak kerja waktu tetap dapat digabungkan menjadi setidaknya tiga kelompok, ditentukan oleh: a) ciri-ciri kepribadian ( status hukum) pekerja atau majikan; b) keterbatasan waktu karena keadaan tertentu dari aktivitas kerja yang melibatkan pekerja; c) tempat di mana tenaga kerja pekerja itu digunakan.

3. Bagian 1 Seni. 59 menetapkan daftar keadaan di mana kontrak kerja waktu tetap harus dibuat. Dengan kata lain, berakhirnya kontrak kerja waktu tetap tidak ditentukan oleh kebijaksanaan (inisiatif) para pihak, tetapi oleh adanya keadaan obyektif yang tidak bergantung pada kemauan mereka.

Setidaknya ada dua permasalahan dalam ketentuan hukum ini.

Yang pertama adalah pertanyaan tentang apa akibat dari kenyataan bahwa teks kontrak kerja sebagai dokumen tertulis tidak menunjukkan sifat kontrak kerja jangka tetap. Jika kita mendekati masalah ini secara formal, maka kita harus sampai pada kesimpulan bahwa dalam hal ini kontrak kerja harus dianggap selesai untuk jangka waktu tidak terbatas (Bagian 3 Pasal 58 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Akan tetapi, harus diingat bahwa dalam hal yang sedang dipertimbangkan, kontrak kerja pada dasarnya bersifat jangka waktu tetap dan, oleh karena itu, tidak dapat ada setelah berakhirnya keadaan yang menyebabkan berakhirnya kontrak. Nampaknya dalam hal ini hendaknya berangkat dari kesepakatan para pihak mengenai sifat kontrak kerja jangka waktu tetap, meskipun kesepakatan itu dicapai tidak secara langsung, melainkan secara tidak langsung, dalam bentuk diam. Oleh karena itu, pada saat penghentian keadaan yang menjadi dasar untuk membuat kontrak kerja jangka tetap, hal tersebut dapat diakhiri dengan cara yang ditentukan oleh Art. 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Masalah kedua adalah menentukan jangka waktu berakhirnya suatu kontrak kerja dengan adanya keadaan-keadaan yang ditentukan dalam Bagian 1 Seni. 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Sebagaimana telah disebutkan, pembuat undang-undang, ketika merumuskan daftar keadaan-keadaan seperti itu, berangkat dari fakta bahwa keadaan-keadaan tersebut secara obyektif menentukan sifat kontrak kerja jangka tetap, terlepas dari keinginan para pihak. Jika demikian halnya, maka kita dapat menyimpulkan bahwa jangka waktu kontrak kerja ditentukan secara obyektif dan dibatasi oleh waktu adanya keadaan yang bersangkutan. Dengan kata lain, ketika membuat kontrak kerja jangka tetap sesuai dengan Bagian 1 Seni. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak harus diselesaikan sesuai dengan aturan umum untuk seluruh jangka waktu adanya keadaan yang secara objektif menentukan berakhirnya kontrak kerja waktu tetap, tetapi tidak lebih dari jangka waktu yang ditentukan oleh undang-undang. Untuk jangka waktu yang lebih pendek dari keadaan yang menyebabkan berakhirnya kontrak kerja jangka tetap, kontrak hanya dapat diselesaikan atas permintaan yang beralasan dari karyawan.

4. Bagian 2 Seni. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia merumuskan serangkaian keadaan di mana kontrak kerja jangka tetap dapat dibuat dengan persetujuan para pihak. Rumusan pembuat undang-undang ini berarti bahwa kontrak kerja waktu tertentu hanya dapat dilakukan jika ada kemauan para pihak. Oleh karena itu, para pihak dalam hal ini berhak untuk membuat perjanjian untuk jangka waktu tidak terbatas dan jangka waktu tertentu, dan dalam hal terakhir mereka berhak untuk menetapkan jangka waktu berlakunya kontrak kerja dalam jangka waktu maksimum yang ditetapkan. menurut hukum. Teks kontrak kerja sebagai dokumen tertulis harus menunjukkan jenis kontrak kerja, alasan yang menyebabkan berakhirnya kontrak kerja waktu tetap dan jangka waktu berlakunya (menunjukkan tanggal atau keadaan tertentu yang terjadinya yang menentukan pemutusan kontrak kerja). Kegagalan untuk mematuhi persyaratan ini, jika terjadi perselisihan, dapat mengakibatkan kontrak kerja diakui telah selesai untuk jangka waktu tidak terbatas.

Dalam hal ini, Mahkamah Agung Federasi Rusia secara wajar menunjukkan bahwa sesuai dengan Bagian 2 Seni. 58 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dalam kasus-kasus yang diatur dalam Bagian 2 Seni. 59 Kode Etik, kontrak kerja jangka tetap dapat dibuat tanpa mempertimbangkan sifat pekerjaan yang dilakukan dan kondisi pelaksanaannya. Perlu diingat bahwa perjanjian tersebut dapat diakui sah jika ada kesepakatan antara para pihak, yaitu. jika hal itu disimpulkan atas dasar persetujuan sukarela antara pekerja dan majikan. Oleh karena itu, jika pengadilan, ketika menyelesaikan perselisihan tentang keabsahan pembuatan kontrak kerja waktu tetap, menetapkan bahwa kontrak tersebut dibuat oleh karyawan secara tidak sengaja, maka pengadilan akan menerapkan aturan perjanjian yang dibuat untuk jangka waktu tidak terbatas (bagian 2 - 3 , paragraf 13 Resolusi Pleno Mahkamah Agung RF tanggal 17 Maret 2004 N 2).

Ke atas

Materi ini akan menjawab pertanyaan-pertanyaan berikut:

Kontrak kerja jangka tetap: kelebihan, kekurangan
Kesimpulan dan pemutusan kontrak kerja waktu tetap, aspek hukum
Perpanjangan kontrak kerja jangka tetap (ketika kontrak jangka tetap berubah menjadi kontrak terbuka)

Kontrak kerja jangka tetap: jangka waktu penyelesaian

Kasus dan alasan para pihak harus atau dapat mengadakan kontrak kerja waktu tetap didefinisikan dalam Pasal 58 dan 59 Kode Perburuhan. Ketika membuat kontrak kerja waktu tetap, pemberi kerja wajib mencantumkan di dalamnya masa berlakunya dan keadaan khusus yang menghalangi dibuatnya kontrak kerja untuk waktu tidak terbatas (klausul 3, bagian kedua, pasal 57 Kode Perburuhan. Federasi Rusia).

Keadaan ini berarti kondisi khusus melakukan pekerjaan (jangan bingung dengan kondisi kerja - berbahaya, berbahaya, sulit). Dalam hal ini, kita berbicara tentang kondisi yang menghilangkan kesempatan pemberi kerja untuk menjalin hubungan permanen dengan karyawan (misalnya, ketika melakukan pekerjaan sementara (hingga dua bulan)).

Jangka waktu kontrak kerja dalam hal apapun tidak boleh lebih dari lima tahun. Namun, kontrak kerja jangka tetap dapat diperpanjang.

Kapan kontrak kerja waktu tetap dengan seorang karyawan sah?

Kontrak kerja waktu tetap, tentu saja, merupakan alat yang mudah untuk mengatur hubungan kerja, terutama bagi pemberi kerja. Terlepas dari kenyataan bahwa Kode Perburuhan secara ketat membatasi daftar kasus di mana perjanjian semacam itu dapat dibuat, pengusaha sering kali menetapkan jangka waktu perjanjian tanpa alasan yang cukup.

Contoh

Majikan menandatangani kontrak kerja jangka tetap selama dua tahun dengan A.B. Tiga hari kalender sebelum pemutusan kontrak kerja, majikan memperingatkan Maksimov tentang pemecatan (bagian pertama Pasal 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pekerja menganggap posisi majikan melanggar hukum dan mengindikasikan bahwa kontrak kerja jangka tetap dapat dibuat dengan pensiunan hari tua, dan bukan dengan orang yang menerima pensiun jangka panjang (klausul 2, bagian kedua, pasal 59 Kode Perburuhan). Federasi Rusia). Setelah mendengarkan karyawan tersebut, majikan terpaksa menyetujui pendapatnya.

Harap diperhatikan: pada saat pemecatan di akhir kontrak, tidak perlu membayar uang pesangon kepada karyawan

Beberapa pemberi kerja lebih memilih kontrak kerja jangka tetap, dengan asumsi bahwa pekerja tersebut tidak berhak atas tunjangan, dan akan lebih mudah untuk memecatnya. Namun demikian, pekerja dengan kontrak kerja waktu tetap diberikan hak dan jaminan yang sama dengan pekerja dengan kontrak kerja waktu tetap. Secara terpisah, perlu disebutkan situasi ketika masa kontrak kerja waktu tetap berakhir selama kehamilan karyawan. Dalam hal ini, majikan wajib memperpanjang kontrak kerja waktu tetap hanya sampai akhir kehamilan (bagian kedua Pasal 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Kontrak kerja jangka tetap: larangan kesimpulan berdasarkan Kode Perburuhan Federasi Rusia

Kode Perburuhan memiliki larangan langsung untuk membuat kontrak kerja jangka tetap untuk menghindari pemberian hak dan jaminan yang diberikan kepada karyawan yang kontrak kerja tetapnya telah dibuat untuk jangka waktu tidak terbatas (bagian enam Pasal 58 Kode Perburuhan). Federasi Rusia).

Kewajiban untuk membuktikan adanya keadaan-keadaan yang membuat tidak mungkin dibuatnya kontrak kerja dengan seorang pekerja untuk jangka waktu tidak terbatas berada pada pemberi kerja. Apabila keadaan demikian tidak dapat dibuktikan, maka diasumsikan bahwa kontrak kerja dengan pekerja itu dibuat untuk jangka waktu tidak tertentu.

Ketika kontrak kerja waktu tetap menjadi tidak terbatas

Anda harus memilih jenis kontrak kerja dengan hati-hati: fakta kesimpulan yang tidak dapat dibenarkan dari kontrak kerja jangka tetap adalah salah satu pelanggaran paling umum yang dilakukan oleh pemberi kerja. Jika terdapat alasan yang cukup, pengadilan akan mengklasifikasikan kembali kontrak kerja waktu tetap menjadi kontrak kerja terbuka, yaitu kontrak yang dibuat untuk jangka waktu tidak terbatas. Selain itu, berdasarkan keputusan pengadilan, pemberi kerja dapat dianggap bertanggung jawab secara administratif atas pelanggaran undang-undang perburuhan berdasarkan Pasal 5.27 Kode Federasi Rusia tentang Pelanggaran Administratif.

Jika kontrak kerja waktu tetap tidak mencantumkan jangka waktu dan keadaan yang menjadi dasar penutupannya, maka kontrak tersebut dianggap selesai untuk jangka waktu tidak terbatas.

Mari kita soroti alasan utama pelatihan ulang kontrak kerja.

1. Suatu kontrak kerja waktu tetap dibuat tanpa dasar hukum, yaitu karena alasan yang tidak diatur dalam Pasal 59 Kode Perburuhan. Sebagai aturan, di kasus serupa pemberi kerja, ketika membuat kontrak jangka waktu tetap, ingin menghindari pemberian hak dan jaminan kepada pekerja yang bekerja berdasarkan kontrak kerja terbuka.

2. Durasi kontrak (atau pekerjaan yang akan dilaksanakan) tidak ditentukan. Artinya, kontrak tidak memuat referensi tentang peristiwa yang menyebabkan pemutusan kontrak, atau tanggal pemutusan hubungan kerja tidak disebutkan.

Pemutusan kontrak kerja waktu tetap adalah ilegal jika diakui tidak terbatas

Jika pemecatan seorang pekerja karena berakhirnya kontrak kerja waktu tetap dianggap melanggar hukum, maka pekerja yang diberhentikan secara tidak sah berhak untuk dipekerjakan kembali (kontrak kerja akan dianggap tidak terbatas) dan mendapatkan kompensasi dari pemberi kerja atas moral. ganti rugi, pendapatan rata-rata selama ketidakhadiran paksa, biaya layanan pengacara, dll.**

Jika pengadilan, ketika menyelesaikan perselisihan tentang keabsahan pembuatan kontrak kerja waktu tetap, menemukan bahwa kontrak tersebut dibuat oleh karyawan secara tidak sengaja, aturan kontrak yang dibuat untuk jangka waktu tidak terbatas*** akan diterapkan.

Irina Akshanova - Pengawas ketenagakerjaan negara dari Inspektorat Ketenagakerjaan Negara di Moskow:

Rekrutmen diformalkan dengan perintah (instruksi) dari majikan, yang dikeluarkan berdasarkan kontrak kerja yang disepakati (bagian pertama Pasal 68 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Isi perintah (instruksi) ini harus sesuai dengan ketentuan kontrak kerja yang telah disepakati. Jika kontrak kerja tidak menunjukkan masa berlakunya, kontrak dianggap selesai untuk jangka waktu tidak terbatas (bagian tiga pasal 58 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Apabila perintah kerja menentukan masa berlaku kontrak kerja, yang berbeda dengan jangka waktu yang disebutkan dalam kontrak itu sendiri yang menjadi dasar dikeluarkannya perintah tersebut, maka jangka waktu tersebut dianggap dikeluarkan dengan pelanggaran (bagian pertama Pasal 68 Kode Perburuhan). Federasi Rusia). Karyawan akan melakukan aktivitas kerja di bawah kondisi yang ditentukan dalam kontrak kerja yang dibuat dengannya.

Pemutusan kontrak kerja waktu tetap dengan pekerja yang hamil

Galia Izmalkova- Kepala Departemen SDM Risar LLC (Republik Tatarstan, Kazan):

Kontrak kerja waktu tetap dapat diakhiri sebelum masa kehamilan karyawan berakhir. Seorang perempuan yang bekerja berdasarkan kontrak kerja waktu tetap dapat dipecat sebelum akhir kehamilannya jika kontrak kerja tersebut dibuat selama masa tugas karyawan yang tidak hadir dan tidak mungkin, dengan persetujuan tertulis dari perempuan tersebut, untuk dipindahkan. dia ke pekerjaan lain sebelum kehamilannya berakhir (bagian ketiga Pasal 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Selain itu, kontrak apa pun (jangka waktu tetap dan terbuka) dapat diakhiri dengan persetujuan para pihak (Klausul 1, Bagian 1, Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Menyelesaikan kontrak kerja paruh waktu jangka tetap

Irina Orlova- Manajer SDM Volga LLC (Moskow):

Jika perlu untuk mengganti karyawan lain, kontrak kerja waktu tetap kedua (paruh waktu) dapat dibuat dengan karyawan sementara. Ada pilihan lain: sebelum pemutusan kontrak kerja waktu tetap, perubahan dapat dilakukan dengan membuat perjanjian tambahan. Hal ini tidak bertentangan dengan Kode Perburuhan. Kemampuan untuk melakukan penyesuaian terhadap kontrak diberikan terlepas dari jenisnya (jangka waktu tetap atau berakhir untuk jangka waktu tidak terbatas).

Kontrak kerja jangka tetap untuk periode ketidakhadiran karyawan “jangka tetap” lainnya

Maria Lapina- konsultan administrasi personalia LLC "Industri" Dunia usaha"(Ufa):

Seorang karyawan yang menggantikan karyawan yang tidak hadir untuk sementara waktu dapat mengambil cuti sakit. Situasi ini cukup sering muncul dalam praktiknya. Salah satu pilihan untuk mengatasi masalah ini adalah dengan menerima pekerja baru berdasarkan kontrak kerja waktu tetap selama pekerja pertama tidak ada dan pekerja kedua menggantikannya untuk sementara (Pasal 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Misalnya, Ivanova, yang sedang sakit, dipekerjakan untuk menggantikan Petrova, yang sedang cuti hamil, berdasarkan kontrak kerja jangka tetap. Sidorova diterima di tempatnya berdasarkan kontrak kerja jangka tetap. Dalam hal ini, kontrak dan perintah kerja harus menunjukkan bahwa pekerjaan itu diterima selama karyawan yang memegang posisi tersebut tidak ada. Kontrak kerja dengan Sidorova akan diakhiri ketika salah satu karyawan yang diganti mulai bekerja di posisi ini (Pasal 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Saat ini, mempekerjakan staf adalah hal yang umum. Dokumen semacam itu memungkinkan Anda untuk menyepakati tanggung jawab dan hak karyawan dan majikannya, dan menetapkan prosedur remunerasi. Ada beberapa jenis kontrak kerja.

Di bawah ini adalah persoalan-persoalan yang berkaitan langsung dengan urutan kesimpulan dan kekhususan keabsahannya. Karena sifat sementara perjanjian antara para pihak tidak menjamin stabilitas, dokumen ini menimbulkan banyak pertanyaan di kalangan warga.

Kontrak kerja akan memastikan bahwa karyawan menghormati hak-haknya

Setiap kontrak kerja mencakup sejumlah poin wajib:

Batas waktu untuk mulai bekerja.
Nama jabatan, profesi, tingkat kualifikasi.
Dimana pekerjaan tersebut akan dilakukan?
Hak, tanggung jawab mengerang.
Deskripsi karakteristik pekerjaan, kompensasi di hadapan kondisi sulit.
Prosedur pembayaran.
Kapan karyawan akan diberikan istirahat, kapan pekerjaan harus dimulai dan diakhiri?
Karakteristik.

Jika salah satu poin di atas hilang, maka kontrak tersebut dikatakan dibuat dengan pelanggaran.

Fitur kontrak jangka waktu tetap

Sifat utama suatu kontrak kerja waktu tetap adalah bahwa kontrak itu dibuat untuk suatu jangka waktu tertentu; bila jangka waktu tertentu telah berlalu, maka hubungan kerja itu berakhir. Tipe ini kontrak dibuat jika tidak mungkin untuk mempekerjakan seorang karyawan secara permanen atau tidak ada kebutuhan seperti itu.

Hal ini sering terjadi ketika melakukan pekerjaan yang bersifat musiman, atau ketika jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan terbatas. Tidak ada jangka waktu minimum untuk kontrak jangka tetap; durasinya dibatasi hingga 5 tahun.

Untuk melaksanakan kontrak jangka waktu tetap, digunakan pekerja mana pun dengan tingkat kualifikasi yang disyaratkan. Untuk mencegah kontrak jangka tetap menjadi pelanggaran, Anda perlu mengetahui situasi apa yang memungkinkan untuk menyimpulkannya. Berikut ini adalah saat-saat dimana jenis pekerjaan memerlukan penyusunan kontrak jangka waktu tetap:

Jika tidak diperlukan waktu lebih dari 2 bulan untuk melaksanakan tugas profesional.
Jika seorang anggota tim untuk sementara tidak dapat menjalankan tugasnya, dan tidak mungkin dapat menggantikannya dengan anggota tim lainnya.
Jika karyawan tersebut sedang bekerja.
Saat mengoperasikan organisasi sementara.
Jika perlu, pastikan pelaksanaan pekerjaan yang tidak sesuai dengan profil umum perusahaan.
Untuk menyelesaikan tugas tertentu dalam jangka waktu terbatas.
Saat magang.
Saat mempekerjakan seseorang yang dirujuk oleh layanan ketenagakerjaan.
Ketika dipekerjakan sebagai pegawai negeri alternatif.
Kasus-kasus lain yang tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Kontrak kerja harus dipelajari dengan cermat

Pembatasan-pembatasan yang disebutkan di atas bukanlah hambatan yang berarti untuk menandatangani kontrak jangka waktu tertentu. Cara memformalkan hubungan kerja ini tersebar luas.

Daftar ini dapat diperluas untuk mencakup situasi ketika perjanjian ditandatangani. Mereka bisa seperti ini:

Mempekerjakan. Jika seseorang bekerja secara tetap, maka mencapai usia pensiun tidak dianggap sebagai alasan hukum untuk memindahkannya ke kontrak jangka waktu tetap.
Pekerjaan bagi penyandang disabilitas yang, menurut undang-undang, hanya mempunyai kesempatan kerja sementara. Dalam hal ini terlampir laporan kesehatan yang dibuat sesuai dengan persyaratan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Pekerjaan di perusahaan usaha kecil. Dalam hal ini jumlah keseluruhan tidak boleh lebih dari 20 karyawan.
Tempat kerja - Far North atau wilayah dengan status serupa.
Ketika dipekerjakan untuk menghilangkan konsekuensi bencana dan keadaan darurat.
Setelah masuk ke suatu tempat secara kompetitif.
Saat mempekerjakan pekerja kreatif dan atlet.
Mempekerjakan manajer, deputi, kepala akuntan, jenis perusahaan tidak menjadi masalah, begitu pula bentuk kepemilikannya.
Penerimaan.

Menyusun kontrak jangka tetap

Kontrak kerja jangka tetap: contoh

Dalam kontrak jenis ini, data yang mirip dengan opsi tidak terbatas dicatat. Dokumen tersebut harus memuat hal-hal berikut:

Nama lengkap orang tersebut, datanya;
informasi tentang organisasi;
tanggal, tempat berakhirnya kontrak;
tempat pelaksanaan tugas;
semua fungsi dasar karyawan;
fitur pembayaran;
informasi tentang karyawan yang merekrut;
ciri-ciri asuransi sosial;
informasi tambahan tentang sifat pekerjaan, kondisi khusus.

Selain informasi yang tercantum di atas, kontrak jangka waktu tetap juga mencakup hal-hal berikut:

uraian tentang alasan yang menjadi dasar metode perekrutan tersebut;
masa berlaku (baik penunjukan sementara maupun indikasi pelaksanaan sejumlah pekerjaan tertentu);
bila dipekerjakan untuk jangka waktu 2 bulan - enam bulan - kemungkinan masa percobaan 2 minggu; untuk syarat kerja lainnya, masa percobaannya dijadikan standar;
ketika mempekerjakan untuk pekerjaan sementara - deskripsi jenis kegiatan, tanggal berakhirnya kontrak (tidak lebih dari 2 bulan);
untuk mengisi pesanan, ambil formulir T-1, T-1a, di mana baris “dari” dan “ke” diisi secara rinci, dan yang terakhir harus memuat semua informasi spesifik;
Buku kerja dibuat dengan cara biasa; di akhir kontrak tertulis: “...sehubungan dengan berakhirnya kontrak kerja.”

Fitur masa berlaku

Pengakhiran kontrak jangka waktu tertentu terjadi pada tanggal yang ditentukan

Pengakhiran kontrak jangka waktu tertentu dikatakan terjadi ketika jangka waktu tertentu berakhir. Keinginan para pihak tidak menjadi masalah, namun secara formal pekerja atau pemberi kerja harus menyatakan niatnya untuk memutuskan hubungan.

Apalagi pemecatan terjadi tanpa. Satu-satunya pengecualian adalah kompensasi liburan. Prosedur pemberhentian dalam keadaan seperti itu sangatlah sederhana. Secara hukum, jangka waktu kontrak bervariasi hingga 5 tahun. Dokumen tersebut tidak mengatur syarat-syarat kegiatan kerja atau masa berlakunya lebih dari 5 tahun - dianggap tidak terbatas.

Semua kerangka waktu lain untuk menyusun kontrak jangka tetap hanya mempengaruhi prosedur penetapan masa percobaan. Kita dapat menyebutkan kasus-kasus lain ketika kontrak jangka waktu tetap mulai dianggap tidak terbatas.

Jika audit mengungkapkan pelanggaran terkait dengan ketidakmungkinan menyelesaikan kontrak jangka waktu tertentu, maka itu mulai dianggap tidak terbatas.

Apabila diperpanjang untuk masa jabatan lain, karena Kode Perburuhan tidak mengatur perpanjangan kontrak jangka waktu tetap. Hanya ada satu pengecualian di sini: jika seorang perempuan yang kontrak kerjanya telah berakhir menulis pernyataan dan menunjukkan bahwa dia. Dalam situasi ini, kontrak diperpanjang sampai masa cuti melahirkan berakhir sepenuhnya.

Ketika ditemukan pelanggaran yang dilakukan oleh manajemen untuk menghemat penyediaan hak dan jaminan yang diperlukan bagi karyawan yang biasa untuk pekerjaan. Opsi yang mendesak dapat diubah menjadi opsi yang tidak terbatas, jika ada kemauan kedua belah pihak.

Fitur penghentian kontrak jangka tetap

Kontrak jangka tetap dapat diubah menjadi kontrak terbuka

Untuk mengakhiri kontrak jangka waktu tetap sesuai dengan semua formalitas, Anda harus memperhatikan hal-hal berikut:

Bila masa berlakunya habis, kontrak diakhiri atau diterbitkan untuk jangka waktu tidak terbatas.
Alasannya harus diberikan.
Karyawan diberitahu tentang pemutusan kontrak selambat-lambatnya 3 hari sebelum tanggal tersebut. Untuk tujuan ini, pemberitahuan tertulis disediakan.
Persyaratan dasar pemberitahuan tertulis: nama lengkap, syarat, nama lengkap organisasi, alasan yang menjadi dasar pemutusan kontrak. Bentuknya tidak penting.
Anda dapat mengakhiri dokumen lebih awal dari batas waktu yang ditentukan dalam dokumen.
Jika seorang karyawan dipekerjakan untuk posisi permanen setelah kontrak jangka waktu tertentu, pemecatan tidak diperlukan.
Jika seorang perempuan yang mengandung anak bekerja berdasarkan kontrak jangka waktu tertentu, dia tetap bekerja pada posisi tersebut sampai akhir cuti melahirkan. Dia tidak dapat dipecat sebelum tanggal ini. Namun, ada pengecualian juga di sini. Jika wanita tersebut dipekerjakan pada saat karyawan tersebut tidak ada, dan dia kembali ke posisi sebelumnya, maka wanita hamil tersebut ditawari posisi lain. Jika tidak ada posisi kosong yang sesuai dengan kualifikasi dan karakteristik kesehatannya, maka kontrak diputus.
Jika masa kontrak telah habis, maka karyawan tidak berhak memaksakan pekerjaan selanjutnya tempat ini. Manajemen, pada gilirannya, tidak dapat mempertahankan seorang karyawan atau mencegah pemecatannya.
Apabila perjanjian telah habis masa berlakunya, pekerja memberitahukan kepada pemberi kerja bahwa ia berhenti bekerja, bekerja pada hari terakhir yang dijadwalkan dan tidak kembali, hal ini tidak dapat disebut sebagai.
Jadwal kerja dan istirahat.

Video berikut akan memperkenalkan Anda pada detail pembuatan kontrak kerja jangka tetap:

Kontrak kerja (TD) adalah dokumen pertama dan terpenting. Perjanjian ini dapat disebut kontrak, mengatur hubungan-hubungan yang timbul antara para pihak dalam proses perburuhan.

Menurut kontrak, orang yang dipekerjakan untuk bekerja berjanji untuk melakukan jenis pekerjaan tertentu di perusahaan, yang ditentukan dalam ketentuan kontrak, dan juga untuk mengikuti semua norma dan aturan rutinitas yang ditetapkan.

Majikan, pada bagiannya, berkewajiban untuk menyediakan semua kondisi kerja dan istirahat serta membayar secara memadai untuk fungsi kerja yang dilakukan oleh pekerja.

TD bisa berupa:

Mendesak, yaitu yang menunjukkan tenggat waktu tertentu untuk pekerjaan;
Tidak terbatas, yaitu, dalam kontrak semacam itu syarat-syaratnya tidak ditentukan.

STD harus menyatakan dengan jelas mengapa kontrak tidak dapat diperpanjang untuk jangka waktu tidak terbatas. Misalnya, ketika seseorang dipekerjakan pada saat karyawan lain sakit, atau pekerjaan musiman. Total jangka waktu STD tidak boleh lebih dari lima tahun.

Jika TD tidak mencantumkan jangka waktu pekerjaan, maka dianggap tidak terbatas.

Alasan untuk menyimpulkan STD

Alasan-alasan ini dapat dibagi menjadi dua kelompok:

Kapan tenggat waktu ditetapkan tergantung pada sifat pekerjaan yang dilakukan;
Penutupan kontrak jangka waktu tetap terjadi dengan persetujuan bersama antara pemberi kerja dan pekerja.

Kelompok 1 mencakup alasan berikut:

Selama pegawai utama tidak masuk kerja, gajinya ditahan. Ini mungkin terjadi ketika karyawan utama tidak hadir karena sakit, masuk cuti hamil, atau cuti tahunan yang dibayar.
Untuk masa kerja sementara, perjanjian tersebut dibuat selama beberapa bulan.
, berarti beberapa bulan selama karyawan tersebut akan bekerja. Misalnya, pekerjaan menabur atau memanen biji-bijian dan tanaman lainnya, selama musim panas, dan hal-hal terkait lainnya kondisi cuaca bekerja.
Ketika seseorang mulai bekerja, atas perintah pusat ketenagakerjaan.
Apabila pekerjaan itu melampaui lingkup kegiatan kerja pokok yang syarat-syaratnya telah dibicarakan terlebih dahulu. Misalnya, pekerjaan instalasi atau rekonstruksi peralatan apapun.
Pemilihan suatu jabatan untuk jangka waktu tidak tertentu, misalnya pemilihan anggota komisi pemilihan.
Jika seseorang pergi bekerja ke luar negeri.
Dengan orang-orang untuk layanan alternatif sipil.
Dengan seseorang diterima di organisasi olahraga.

Saat melamar suatu posisi dengan cara ini dan menyelesaikan STD, persetujuan karyawan tidak boleh diperhitungkan.

Dengan kesepakatan antara kedua pihak dalam hubungan kerja:

Jika orang tersebut telah menyelesaikan pelatihan penuh waktu.
Bekerja di pengusaha perorangan, atau di sektor usaha kecil.
Jika seseorang yang telah mencapai usia pensiun mendapat pekerjaan.
Apabila seseorang yang dipekerjakan diakui sebagai penyandang cacat, tetapi mempunyai hak atas pekerjaan ringan, maka fungsi ketenagakerjaannya ditentukan oleh jangka waktu.
Saat bekerja di suatu tempat Jauh di Utara dan wilayah yang setara dengannya.
Untuk pekerjaan dalam keadaan darurat, bencana dan penghapusan konsekuensinya.
Jika seseorang telah lulus suatu kompetisi untuk mengisi suatu jabatan tertentu.
Manajer, wakilnya dan kepala akuntan diterima dengan kesimpulan STD, terlepas dari bentuk kepemilikan perusahaan.
Ketika seseorang mendapat pekerjaan paruh waktu.
Ketika pekerjaan itu berhubungan dengan navigasi.

Dalam kasus seperti itu, pendapat kedua belah pihak diperhitungkan, dan jangka waktu penyelesaian kontrak jangka tetap ditentukan.

Fitur dan prosedur untuk menyimpulkan STD

Jika seorang karyawan memutuskan untuk mendapatkan pekerjaan yang bersifat sementara, ia harus memberikan sejumlah dokumen: paspor, NPWP, SNILS, buku kerja, dokumen penerimaan pendidikan, jika ada. Selain itu, karyawan yang direkrut dapat memberikan dokumen yang mengonfirmasi bahwa ia telah lulus dinas militer dan memperoleh kualifikasi untuk posisi tersebut.

Jika seseorang mendapat pekerjaan paruh waktu, dia perlu memberikan salinannya buku kerja atau sertifikat dari tempat kerja utama Anda.

Karyawan harus menulis lamaran sesuai dengan sampel untuk masuk ke posisi yang relevan. Bentuk permohonan tersebut berbeda-beda untuk setiap organisasi. Pernyataan tersebut harus menunjukkan alasan sifat sementara pekerjaan tersebut.

Majikan harus membaca dokumen-dokumen ini dan memutuskan untuk mempekerjakan seseorang, memberi tahu dia tentang aturan kerja dan istirahat di tempat kerja dan secara langsung tentang apa yang akan dilakukan oleh calon karyawan, serta membiasakannya dengan peraturan upah setempat.

Langkah selanjutnya adalah menyusun dan menandatangani STD.

Saat menyusun dokumen ini, Anda harus menunjukkan:

Nama belakang, nama depan, patronimik karyawan yang direkrut;
Data paspor dan rincian karyawan lainnya (alamat tempat tinggal, usia atau tanggal lahir, INN dan SNILS, pendidikan);
Awal dan akhir pekerjaan mendesak;
Tempat dan waktu pembuatan dan penandatanganan kontrak;
Jika kontrak ditandatangani oleh orang yang diberi wewenang khusus, hal ini harus ditunjukkan.

Tempat kerja harus dicantumkan; dapat berupa unit struktural perusahaan atau cabang tempat karyawan akan bekerja. Anda juga harus menunjukkan jenis pekerjaan dan posisi yang dipegang, sebagaimana ditunjukkan dalam sifatnya sesuai dengan kualifikasi yang dipegang.

Aspek penting dalam membuat perjanjian tersebut adalah indikasi sistem remunerasi, bonus untuk pekerjaan berbahaya, untuk pekerjaan malam, pada hari libur dan akhir pekan.

Selanjutnya, Anda perlu menunjukkan berapa hari kerja dalam seminggu dan berapa hari libur, sifat pekerjaan dapat berupa shift. Untuk memastikan kesesuaian profesional karyawan tertentu, masa percobaan kerja ditunjukkan. Biasanya, masa percobaan ditetapkan hingga tiga bulan, dan ketika mempekerjakan kepala akuntan atau karyawan untuk posisi wakil direktur - hingga enam bulan.

Jika, ketika membuat kontrak, tidak ada ketentuan atau informasi tentang karyawan yang dimasukkan, ini tidak dianggap sebagai alasan untuk tidak dibuatnya kontrak. Hal ini dapat dilakukan kemudian, dalam bentuk lampiran kontrak atau perjanjian tambahan antara para pihak, yang merupakan bagian wajib dari STD.

Semua ketentuan kontrak juga dapat diubah dengan kesepakatan antara pekerja dan direktur.

STD dapat mengatur syarat-syarat tidak diungkapkannya rahasia negara, jika diperlukan.

Selanjutnya, STD ditandatangani oleh kedua pihak dalam hubungan kerja dan disahkan dengan stempel resmi organisasi. Dua salinan perjanjian dibuat, salah satunya disimpan di organisasi, yang lain diserahkan kepada karyawan yang direkrut.

Tahap terakhir dalam formalisasi hubungan kerja adalah penerbitan surat perintah kerja. Salinan perintah tersebut, setelah tiga hari sejak tanggal perekrutan, ditandatangani oleh karyawan. Salinan perintah penerimaan diberikan kepada karyawan.

istilah PMS

Jangka waktu PMS maksimal 5 tahun, tetapi tidak lebih, dan minimal tidak terbatas, yaitu bisa satu hari sampai lima tahun.

Satu-satunya kasus yang wajib adalah ketika seorang karyawan diakui hamil dan telah membawa dokumen dari institusi medis yang mengkonfirmasi fakta tersebut.

PMS dapat menjadi tidak terbatas apabila para pihak belum menyatakan keinginannya untuk memutuskan hubungan kerja setelah berakhirnya jangka waktu yang ditentukan dalam PMS.

STD tidak lagi efektif dalam beberapa kasus:

Dengan keputusan bersama antara karyawan dan atasannya;
Ketika seorang karyawan mengajukan permohonan pemecatan dini. Permohonan tersebut diajukan dua minggu sebelum tanggal pemberhentian;
Atas inisiatif manajer, tetapi tidak kurang dari 30 hari sebelum berakhirnya kontrak.

Jika STD menentukan sifat pekerjaan, maka jangka waktunya berakhir setelah pekerjaan ini selesai.

Kelebihan dan kekurangan PMS

CTA akan dianggap sah jika diselesaikan atas persetujuan bersama kedua pihak dalam hubungan kerja. Apabila pada saat mulai melaksanakan tugas pekerjaannya, seseorang tidak mengetahui sifat mendesak dari kontrak, maka ia dapat mengajukan banding ke pengadilan. Pengadilan akan mengeluarkan putusan yang mengakui PMS tidak terbatas.

Dalam hal pekerja sudah mulai melakukan pekerjaannya fungsi pekerjaan, dan perjanjian itu belum dibuat secara tertulis, maka pengadilan mengakuinya tidak terbatas.

Legalitas faktanya tergantung pada legalitas kesimpulan STD. Jika nuansa ini tidak dipatuhi, PMS dianggap tidak terbatas dan akan mengharuskan karyawan tersebut untuk dipekerjakan kembali ke pekerjaan sebelumnya.

Keuntungan penting saat menyimpulkan STD adalah pendaftarannya yang sederhana, dan Anda juga tidak perlu membayar kompensasi liburan yang tidak terpakai setelah pemecatan.

Kerugiannya adalah kurangnya kompetensi sebagian pekerja terhadap legalitas pendaftaran PMS yang dimanfaatkan oleh pemberi kerja. Persiapan yang salah dari bentuk dan isi STD di pihak organisasi menyebabkan kesimpulan dari perjanjian ini adalah ilegal.

Banyak direktur yang mencoba melakukan STD untuk menghindari pemberian paket jaminan sosial berdasarkan kontrak. Mereka percaya bahwa pekerja sementara tidak berhak atas tunjangan.

Dalam hal ini, pekerja tidak tetap sama dengan pekerja utama dan diberikan tunjangan yang sama. Hal ini dinyatakan dalam Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia.

Seringkali pemberi kerja mencoba memanipulasi seorang karyawan dan membuat beberapa perjanjian dengan satu karyawan untuk melakukan pekerjaan yang sama. Dalam hal ini, pengadilan mengakui fakta berakhirnya STD untuk jangka waktu tidak terbatas.

Kerugian utama bagi seorang karyawan adalah kemudahan pemecatan, jika semua aturan hukum untuk menyusun dan membuat perjanjian kerja dipatuhi. Semua pembayaran pokok untuk pekerja sementara (tunjangan liburan, tunjangan cacat sementara, dll.) dihitung dengan cara yang sama seperti untuk pekerja utama.

Penting bagi karyawan : apabila dalam jangka waktu yang ditentukan dalam STD, tidak ada satu pun pihak dalam hubungan kerja yang menuntut pemutusan hubungan kerja, dan pekerja tetap menjalankan tugasnya, maka STD tersebut beralih ke status jangka waktu tidak terbatas.

Kerugian utama bagi pemberi kerja adalah kehamilan seorang karyawan, karena hal ini memerlukan perpanjangan wajib masa kontrak dengannya. Perusahaan juga harus membayar semua kompensasi yang ditetapkan oleh undang-undang. Sekalipun pekerja yang hamil menulis permohonan untuk memperpanjang jangka waktu kontrak, atasan tidak berhak menolak permintaan tersebut sampai akhir kehamilan.

Kesimpulan

Jika seseorang mendapat pekerjaan yang mempunyai batas waktu, maka PMS diakhiri dengannya. Namun ketika membuat kontrak semacam itu, ada banyak aturan dan norma berbeda yang ditetapkan oleh undang-undang. Penerapan yang benar dari aturan-aturan tersebut akan memberikan efek menguntungkan pada kinerja karyawan dalam tugasnya dan hasil akhir yang memuaskan bagi pemberi kerja.