징계처분은 언제 조기 해제될 수 있나요? 직장에서의 견책 : 결과, 근거 및 발급 절차. 해당 기간 동안 처벌 명령 적용 금지

I.A. Kossov 박사, 부교수 RSUH

징계처분 해제사유

만료로 인한 징계해제 절차

징계처분 조기해제 처리 세부사항

유죄 직원에게 징계 책임을 묻는 고용주의 권리는 다음 중 하나입니다. 효과적인 방법조직의 노동 규율을 보장합니다.

징계 책임은 징계 위반, 즉 준수 불이행 또는 위반으로 인해 발생할 수 있는 법적 책임의 한 유형입니다. 부적절한 실행직원이 자신에게 할당된 노동 의무의 잘못으로 인해.

징계 책임의 일환으로 고용주는 직원에게 법으로 정한 처벌 중 하나를 적용할 권리가 있습니다. 노동법 제192조 제1부 러시아 연방(이하-러시아 연방 노동법)은 적절한 근거에 따른 견책, 견책, 해고의 세 가지 징계 조치를 정의합니다.

후자의 조치가 고용 관계의 무조건적인 종료 및 위반 직원과의 분리를 포함하는 경우 첫 번째 또는 두 번째 조치를 적용하는 경우 해당 조치는 보존되고 직원은 작업 집단에 남아 있습니다.

따라서 해고 형태의 벌금이 직원에게 적용된다면 당연히 그러한 벌금을 해제하는 것에 대한 이야기는 불가능합니다. 물론 개별 노동쟁의를 고려하는 기관(예: 법원)의 결정에 따라 직원이 직장에 복직될 가능성이 있습니다. 그러나 이는 압류 해제로 간주될 수 없습니다. 직원을 직장에 복귀시키는 법원은 직원에게 징계 책임을 부과하고 처벌을 적용하는 것이 불법임을 확인하고 이에 따라 고용주의 해당 결정을 거부합니다. 복직된 직원은 이러한 징계 조치를 받지 않은 것으로 간주됩니다.

질책, 견책 등의 처벌은 법률로 정한 기간 동안 부과되며, 만료되면, 때로는 그보다 먼저 제거됩니다.

징계 제재를 해제하는 근거는 다음과 같습니다.

차압 기간 만료;

고용주 이니셔티브;

직원 요청;

직원의 직속 상사의 청원;

근로자 대표기관의 청원.

첫 번째 경우에는 벌금이 제거됩니다(또는 때때로 "상환"이라고도 함). 유효기간이 만료된 경우. 러시아 노동법 제194조 제1부에 따라, 징계 조치를 적용한 날로부터 1년 이내에 직원이 새로운 징계 조치를 받지 않으면 징계 조치가 없는 것으로 간주됩니다. 금년 중에 직원이 다시 징계 위반을 저지르고 새로운 처벌이 그에게 적용될 경우, 처벌의 유효 기간은 새로운 위반에 대한 처벌 날짜부터 계산되기 시작합니다.

법률은 만료 시 벌금을 해제하기 위한 행정 문서(예: 명령) 발급을 규정하지 않습니다. 이는 자동으로 제거되며 직원은 모든 후속 법적 결과와 함께 노동 규율 위반자로 간주되는 것을 중단합니다(가장 중요한 것은 새로운 징계 위반을 저지를 때 반복이 없다는 것입니다).

나머지 징계해제사유는 이에 해당한다. 조기 철수- 즉, 법으로 정한 벌금의 연간 유효기간이 만료되기 전입니다.

현행법에는 징계 제재의 조기 해제가 허용되는 기간이 명시되어 있지 않습니다. 이 문제는 모든 기존 상황을 고려하여 고용주가 개별적으로 개별적으로 결정합니다. 따라서 신청 후 다음날이라도 과태료 면제가 이론적으로 가능합니다.

처벌의 조기 해제를 위한 발의권은 고용주, 직원, 직속 상사 또는 직원 대표 기관 등 법에 명시된 여러 사람에게 속할 수 있습니다.

만약에 주도권은 고용주로부터 나온다, 그러면 원칙적으로 직원으로부터 처벌이 해제될 것이라고 확신할 수 있습니다. 러시아 노동법 제20조 제6부에 따라 고용주의 권리와 의무가 행사됩니다. 개인고용주인 경우(예: 개인 기업가). 법인체에서 이들은 조직의 관리 기관 또는 그 권한을 부여받은 사람(조직의 수장 또는 관련 권한을 위임받은 다른 사람)입니다. 또한, 신청한 공무원의 상급자가 처벌을 해제할 수 있다. 징계 조치.

이 법안은 처벌을 해제하려는 고용주의 발의가 어떻게 공식화되어야 하는지를 결정하지 않습니다. 이는 적절한 행정문서를 발급하면 가능한 것으로 보입니다. 직원의 벌금을 조기에 해제하기로 한 고용주의 결정은 원칙적으로 특정 사실적 상황이 발생하기 전에 발생합니다. 처벌 기간 동안 직원이 업무에서 상당한 진전을 이루었고, 새로운 노동 규율 위반이 없었으며, 등. 이러한 상황은 관련 서류(메모 등)에 기록되어야 하며, 이는 고용주가 긍정적인 결정을 내리는 근거가 될 수 있습니다.

벌금을 해제하기로 결정한 고용주는 관련 구조 단위(예: 인사 부서)에 초안 명령을 준비하도록 지시합니다.

직원의 요청징계 제재의 조기 해제는 서면으로 표현됩니다. 성명, 조직의 책임자 또는 고용주를 대신하여 행동할 권한이 있는 기타 공무원에게 전달됩니다. 신청서에서 직원은 자신의 의견으로는 처벌을 조기에 제거하기 위한 기초가 되는 이유를 제공하고 해당 요청을 작성합니다. 신청서에는 신청서에 기재된 사실관계를 확인하는 서류가 첨부될 수 있습니다.

고용주는 접수된 신청서를 고려하고 결정을 내릴 의무가 있습니다. 검토 과정에서 그는 구조 부문 책임자에게 필요한 문서와 정보(예: 직원에 대한 설명 등)를 요청할 권리가 있습니다.

고용주가 긍정적인 결정을 내리면 해당 행정 문서 초안이 준비됩니다. 벌금 철회를 거부하는 경우 거부 이유를 자세히 설명하는 서면 답변을 해당 직원에게 제공해야 합니다.

직속 상사의 청원부하직원으로부터 징계 제재를 조기에 해제하는 것에 대한 직원은 내부 형식으로 발행될 수 있습니다. 각서, 원칙적으로 조직의 수장이나 고용주를 대신하여 행동할 권한이 있는 기타 공무원에게 직접 전달됩니다. 많은 조직에서는 이러한 목적으로 특별한 유형의 메모를 사용합니다. 제출물.

문서의 첫 번째 부분은 사건의 상황(직원이 징계 책임을 지게 된 시기와 대상, 처벌이 적용되는 경우 등)을 설명하고 징계 조기 해제 청원을 촉발한 주장도 제공합니다. 제재. 두 번째 부분에서는 압류의 조기 제거를 위한 제안을 공식화합니다.

메모는 다음과 같습니다.

법무부서에서 사무국장까지

V.I의 보고서. 칼리닌

19.08.2016

모스크바

징계 조기 해제 시

V.P.에서 회복. 세묘노바

친애하는 빅토르 이바노비치!

순서대로 총괄이사 2016년 2월 2일자 077/16-ls 법무 부서 부국장 Viktor Petrovich Semenov는 지각으로 징계를 받았으며 견책의 형태로 그에게 징계 제재가 적용되었습니다.

2016년 8월 V.P. Semenov는 A.A.의 주장에 대한 법원 심리에서 우리 회사를 대표했습니다. 직장 복직에 관한 Kotelnikov. V.P. 의 노력과 전문성 덕분입니다. Semenov의 청구는 법원에서 기각되었으며, 해고된 직원은 회사에 복직되지 않았습니다. 성공적으로 완료된 사례의 경우 V.P. Semyonov는 총감독의 명령에 따라 보너스를 받았습니다.

또한 벌금 적용일로부터 경과된 기간 동안 V.P. Semyonov는 더 이상 노동 규율 위반을 허용하지 않았습니다.

저는 이러한 모든 상황으로 인해 더 이상 V.P.를 고려하지 않을 수 있다고 믿습니다. Semenov는 노동 규율 위반자입니다.

상기 내용과 관련하여, VP에 대한 징계 조기 해제 가능성을 검토해 주시기 바랍니다. Semenov.

부서장 (서명)일체 포함. 야쉬킨

각서의 수신인이 처벌의 조기 해제에 동의하고 문서에 해당 결의안이 있는 경우 책임자는 구조 단위행정문서 초안을 준비 중입니다.

노동자 대표기관의 청원서(대부분 선출된 기관이 대표하는 주요 노동조합 조직임)은 동기 부여된 조직으로 공식화됩니다. 편지로,조직의 수장에게 전달되었습니다. 그러한 청원을 통해 고용주에게 접근하는 이유가 된 동기를 제공하고 직원에 대한 징계 제재의 조기 제거 요청을 공식화합니다. 이러한 편지는 대표 기관이 자체 양식을 가지고 있는 경우(예를 들어 기본 노동 조합 조직의 선출 기관에서 청원서를 제출하는 경우) 레터헤드로 발행될 수 있습니다. 이 문제를 고려한 대표 기관 회의록에서 발췌한 내용과 고용주의 긍정적인 결정 채택에 영향을 미칠 수 있는 모든 문서를 서한에 첨부하는 것이 좋습니다.

징계 제재의 조기 철회는 항상 공식화되어야 합니다. 순서대로. 그러한 명령의 형식은 고용주가 개발합니다. 순서에는 다음 사항이 반영되어야 합니다.

직원의 성, 이름, 후원;

직원의 구조적 단위 및 직위(직업)

적용된 처벌 유형 및 해당 처벌이 적용된 행정 문서의 표시

징계처분을 해제할 수 있는 사유.

명령은 조직의 장 또는 관련 권한을 위임받은 다른 사람이 서명합니다. 문서의 내용은 발행 후 합리적인 시간 내에 서명을 통해 직원에게 알려집니다.

이러한 주문은 다음과 같습니다.

조직 이름

주문하다

2016년 8월 22일 번호 398/16-ls

모스크바

징계처분 해제에 대해

법무 부서장의 조기 해임 요청과 관련하여 법무 부서 부국장 V.P. Semenov 징계 조치는 2016년 2월 2일자 No. 077/16-ls 일자 사무국장의 명령에 따라 직장에 지각한 것에 대한 견책 형태입니다.

나는 주문한다

2016년 2월 2일자 No. 077/16-ls의 총책임자의 명령에 따라 법무 부서 부국장 Viktor Petrovich Semyonov로부터 견책 형태로 징계 제재를 제거합니다.

이유: 2016년 8월 19일자 법무 부서장의 메모.

총지배인 서명 V.I. 칼리닌

주문을 읽었습니다. 서명 V.P. 세메노프

날짜

일부 조직에서는 통합 주문 양식이 사용됩니다. 예를 들어 다음 옵션을 사용할 수 있습니다.

이 양식에 대한 고용주의 승인 스탬프

징계 해제에 대해

에서 ________________________________________________ 형식의 징계 조치를 삭제합니다.

(복구 유형)

			인원수

(직원의 성, 이름, 후원)

(구조 단위)

(직위(전문분야, 직업), 직급, 자격등급(범주))


____ ____________ 20___ 번호 ________ 날짜의 명령에 따라 적용됩니다.

베이스:

	~에서							도시 번호
(문서 이름)

나는 다음 명령을 읽었습니다.


	(서명)		(성명)		(날짜)

고용주는 다양한 근거에 따른 징계 제재의 조기 해제 절차와 현지 규제법에서 관련 문서의 실행 요구 사항을 규정하는 것이 좋습니다.

업무를 수행하는 동안 각 직원은 업무 수행과 관련된 어려움에 직면할 수 있습니다. 근로자가 위법 행위를 저지른 경우 관리자는 해당 근로자에게 징계 책임을 물을 수 있습니다. 그러한 책임에는 질책이나 견책을 받는 것이 포함될 수 있습니다. 어떤 경우에는 직원이 해고될 수도 있습니다. 이번 글에서는 징계 제재가 적용되는 사례와 그 유효 기간에 대해 자세히 살펴보겠습니다.

어떤 범죄에 대해 처벌을 받을 수 있나요?

직장인이 되는 경우가 많아요 징계 조치가 취해질 수 있음. 이는 근로자가 직무를 효율적으로 수행하지 못하는 경우에 발생합니다.

작업을 시작하기 전에 관리자와 고용주는 고용 계약을 체결합니다. 이는 직원이 업무 활동 과정에서 수행해야 하는 모든 의무를 명확하게 명시합니다.

직원은 체결되는 고용 계약의 모든 조항을 주의 깊게 읽고 서명해야 합니다. 업무를 수행하지 않거나 부적절하게 수행한 경우 , 시민은 책임을 져야 하며 이를 징계라고 합니다.. 또한 직원은 다른 이유로 책임을 집니다.

복구로 이어질 수 있는 다른 사례를 자세히 살펴보겠습니다.

근로자가 조직에서 확립한 노동 규율을 위반한 경우.
근로자가 자신의 직무 설명 조항을 위반했습니다.
직원이 다른 규정에 명시된 조항을 위반했습니다.
직원은 기업 문서에 따라 금지된 행위를 범했습니다.

가능한 영향 측정

그럼에도 불구하고 직원이 노동법이나 조직에서 확립한 규율을 위반하는 상황이 발생하는 경우, 그는 완전한 법적 근거에 따라 징계 조치를 받을 수 있습니다. 노동법에 따라 러시아 연방에서는 다음과 같은 집행 조치가 확립되어 있습니다.

코멘트 작성;
질책하기;
해임.

댓글을 작성하는 것이 고려됩니다. 가장 가벼운 징계 조치. 발언은 직원에게 구두로 이루어집니다. 일반적으로 근로자가 저지른 경미한 위반에 적용됩니다. 견책은 관리자가 직원에게 취할 수 있는 보다 심각한 조치입니다. 견책은 서면으로 이루어집니다.

가장 엄중한 제재는 해고이다. 업무 루틴을 심각하게 위반한 경우에 수행됩니다.

이러한 조치는 분명히 노동법에 규정된. 경영진은 시민에 대해 다른 어떠한 징계 조치도 취할 수 없습니다.

관리자는 특정 상황에서만 영향력을 행사하기 위한 다른 조치를 취할 수 있습니다. 이러한 경우에는 조직 규정의 조항 및 규칙이 포함됩니다. 기업의 문서에 다른 영향력 측정을 나타내는 조항이 포함되어 있으면 해당 조항을 적용할 수 있습니다.

러시아 노동법에 따라 처벌을 공식화하는 방법

근로자가 어떤 종류의 위법 행위를 저질렀고 관리자가 그에게 징계 조치를 가할 경우, 그것이 올바르게 공식화되었음을 기억할 가치가 있습니다. 적절한 문서를 사용하여 수집을 완료해야 합니다. 작성해야 할 서류는 다음과 같습니다:

행동.

이 문서는 징계 위반이 저질러졌다는 사실을 기록하기 위해 작성되었습니다. 예를 들어 직원이 지각하는 경우와 같이 여러 경우에 행위가 작성될 수 있습니다. 직장직원이 출근하지 않는 경우.

보고 메모.

이 문서는 관리자가 독립적으로 작성합니다. 예를 들어, 근로자가 보고 서류 제출 기한을 위반한 경우, 근로자가 자신의 의무를 이행하지 않은 경우 등 여러 경우에 작성할 수도 있습니다.

위원회가 내린 결정.

이 문서는 상사가 피해를 입은 경우를 대비하여 작성되었습니다.

직원이 저지른 위반 사항이 문서화되면 이 상황에 대해 직원에게 설명을 요청해야 합니다. 가장 최선의 선택직원의 서면 설명입니다. 또한 감독자는 직원의 설명에 적용되는 요구 사항을 서면으로 명시하는 것이 좋습니다. 관리자는 직원에게 서면으로 설명을 요청해야 합니다.

직원은 서면 메모를 제공해야 합니다. 메모에는 위반 이유가 명시되어 있어야 합니다. 직원이 징계 위반 사항을 기록한 후 2일 이내에 설명 제공을 거부하는 경우 거부 사실도 서면으로 기록해야 합니다. 이 경우 법안을 작성해야 한다.

제 시간에 완성된 모든 문서는 분쟁 발생 시 관리자에게 도움이 될 수 있습니다.

그럼에도 불구하고 근로자가 서면으로 설명을 제공한 경우, 상사는 이를 주의 깊게 연구하고 고려한 후 결정을 내려야 합니다. 설명문에 포함된 경우 정말 타당한 이유가 있는 경우 관리자는 직원에게 제재를 가할 수 없습니다.. 부정행위가 발생한 부당한 사유가 있는 경우 관리자는 징계 유형을 결정합니다.

관리자는 시민에게 징계 책임을 부과하기로 결정한 후 명령을 작성해야 합니다. 어떤 유형의 영향력이 적용될 것인가는 범죄의 심각성과 그 결과에 따라 달라집니다. 명령을 작성하고 직원에게 이를 숙지시키기 위해 고용주에게는 근무일로 간주되는 3일이 주어집니다.

주문에 어떤 데이터가 포함되어야 하는지 자세히 살펴보겠습니다.

직원의 신원에 관한 정보(성, 이름, 부칭)
보유 직위에 관한 정보;
위반의 본질;
위반에 대한 설명, 위반의 심각도 결정
직원의 잘못;
직원에게 부과되는 징계 조치;
처벌이 적용되는 근거;
주문 생성 날짜
관리자와 직원의 서명.

근로자가 명령 서명을 거부하는 상황이 발생하는 경우 관리자는 거부 사실을 서면으로 기록해야 합니다. 명령 서명을 거부하는 행위가 작성됩니다. 징계 조치는 직원의 개인 파일에 입력되어야 합니다.. 책임이 있는 모든 근로자는 결정에 대해 항소할 수 있습니다. 그는 노동감독관이나 노동쟁의위원회에 연락해야 합니다.

범죄 발견 후 1개월이 지나지 않은 경우에만 수집이 가능하다는 점을 유의하시기 바랍니다. 직원이 현재 아프거나 휴가 중이라면 이 시간은 고려되지 않습니다. 각 위반에 대해 단 한 번의 징계 제재만 부과될 수 있습니다.

유효기간

징계조치에는 유효기간이 있습니다. 이 기간은 주문 후 12개월. 이 기간 동안 직원이 또 다른 위반을 저지른 경우 마지막 위반에 따라 기간이 연장됩니다. 해고 형태의 조치가 근로자에게 적용된 경우 해당 조치에는 기한이 없습니다. 기간이 만료된 후에는 해고를 취소할 수 없습니다. 해고는 노동위원회에 의해서만 취소될 수 있으며, 노동위원회는 근로자를 직장에 복귀시킬 수 있습니다. 이 경우 해당 시민은 해당 조직에 재가입되며 처벌을 받지 않습니다.

징계 조치도 내려 12개월 이전에 종료될 수 있음. 그러나 명령이 발행된 후 6개월 이내에는 안 됩니다.

페널티 해제 절차

직원으로부터 벌금을 제거하는 것은 절대적으로 합법적입니다. 위반 후 12개월 이내에 직원이 다른 위반은 저지르지 않았습니다, 그러면 감독은 그에게서 페널티를 제거해야 할 의무가 있습니다. 압류 제거 일정보다 앞서상사의 요청이나 근로자의 요청에 의해서만 가능합니다.

위반 후 1년 이내에 근로자가 다른 직위로 이동된 경우에는 처벌이 해제되어야 합니다.

만약 보스가 페널티를 없애고 싶다면, 이러한 조치를 확인하는 명령을 작성해야 합니다..

직원은 개인 서명에 대한 명령을 숙지해야 합니다. 이 순서는 명확히 정해진 형식이 없으므로 어떤 순서로든 작성할 수 있습니다.

모든 시민은 직무를 수행하는 동안 자신이 그 일을 제대로 수행하지 않으면 기소될 수도 있다. 이러한 불쾌한 상황이 발생하지 않도록 하려면 다음 사항에 명시된 조건을 준수해야 합니다. 노동 문서, 조직의 업무 루틴 및 업무 규율.

우연에 의존해서는 안 되며 위반에 대한 결과가 없을 것이라고 생각하십시오. 고용주마다 다르므로 신뢰를 남용하지 마십시오. 관리자가 처음에 귀하를 용서했다면 두 번째에는 그럴 가능성이 거의 없습니다. 모든 규칙을 준수하면 누구도 귀하를 해고하거나 질책하지 않을 것입니다.그리고 일은 즐거움뿐만 아니라 합당한 수입도 가져올 것입니다.

직원이 노출되면 가능합니다. 상사의 결정에 항소하다, 시민이 불합리하다고 생각하는 경우. 이를 위해서는 항소를 처리하는 관련 기관인 노동 감독관에 연락해야 합니다.

노동 감독관은 위법 행위와 관련된 모든 자료를 조사하고 올바르고 올바른 결정을 내릴 것입니다. 직원이 실제로 타당하다고 간주되는 사유가 있는 경우 러시아 법률에 따라 징계 책임이 면제될 수 있습니다.

이 영상에서는 유용한 정보노동법 규범에 따른 처벌 유형 및 등록 방법에 대해 설명합니다.

우리 중 누구라도 업무를 수행하면서 실수를 할 수 있습니다. 그리고 종종 이러한 실수는 징계 조치를 통해 대가를 치르게 됩니다. 러시아 노동법 제194조 1부에 따라 직원이 새로운 징계 조치를 받지 않는 경우에는 징계 조치가 없는 것으로 간주됩니다. 하지만 1년을 기다리는 것은 꽤 긴 시간이다. 징계가 조기 해제될 것은 자명하다.

이 기사에서 배울 내용은 다음과 같습니다.

징계처분 조기해제의 법적 근거
일정보다 앞서 징계 제재를 해제하는 절차.

징계처분 조기해제 - 법적 근거

징계 제재의 조기 해제 가능성은 러시아 노동법 제194조 2부에 명시되어 있습니다. 고용주는 직원에 대한 징계 제재를 해제할 권리가 있습니다.

당신의 주도로;
직원 자신의 요청에 따라;
직원의 직속 상사의 요청에 따라;
근로자 대표 기관의 요청에 따라.

징계처분의 조기해제 절차

러시아 연방 노동법 제194조 2부에 따르면, 징계 제재의 조기 해제는 고용주 자신의 주도, 직원의 주도, 또는 승인된 제3자의 주도로 이루어집니다. 고용주 자신의 주도로 모든 것이 매우 간단합니다. 그는 행정 행위로 결정을 내리고 징계 제재를 해제했습니다. 다른 사람의 주도권은 청원의 형태로 공식화되어야 하며 그 형식은 노동법에 의해 정해져 있지 않습니다. 우리는 이것이 징계 제재 해제 요청을 포함하고 이 요청을 정당화하는 모든 서면 문서(공식 문서, 각서, 청원서 등)일 수 있다고 믿습니다.

징계 제재의 조기 해제 청원서는 고용주에게 제출되며 다음 정보를 포함해야 합니다.

직원 정보;
징계 조치에 관한 정보
징계 제재의 조기 해제 요청;
직원이 벌금을 조기에 면제받을 자격이 있음을 나타내는 주장.

예를 들어:

서비스 메모
2017년 8월 31일 31호 교육부장의 명령에 따라 전문가 Ivanov Ivan Sergeevich는 보고 문서 제출 기한을 위반하여 징계 책임을지게 되었습니다. 부적절한 공무 수행으로 Ivanov I.S. 질책을 받았습니다.
2017년 3분기 말 전문가 Ivanov I.S. 모든 보고 문서는 예정보다 일찍 관련 당국에 아무런 의견도 없이 제출되었습니다. Ivanov I.S.의 징계 제재 적용 기간 동안. 내부 노동 규정을 위반하지 않았으며 Ivanov I.S.에 대해 동료 또는 다른 사람의 불만이 제기되지 않았습니다. 받지 못했습니다.
나는 전문가 Ivanov I.S. 노동 의무 수행에 대한 그의 태도를 완전히 재검토했으며 더 이상 노동 규율을 위반하지 않습니다. 이상의 내용을 토대로 이바노프 I.S.에 대한 징계 조기 해제 가능성을 검토해 주시기 바랍니다.
부서장

고용주가 직원의 징계 조치를 조기에 해제할 수 있다고 판단하는 경우, 이에 대한 명령을 발부합니다. 통일된 형태징계 명령을 해제하라는 명령은 없으므로 조직의 레터헤드에 임의로 기재할 수 있습니다. 주문에는 다음 사항이 명시되어야 합니다.

어떤 징계 제재가 해제됩니까?
징계처분을 해제할 수 있는 사유.

예를 들어:

징계처분 해제에 대해
전문가 Ivan Sergeevich Ivanov의 공무 수행과 관련하여 2017년 3분기 보고 정보의 조기 이전은
나는 주문한다:
2017년 10월 20일부터 2017년 8월 31일 명령 제31호에 따라 적용된 견책 형식의 징계 제재를 해제합니다.
베이스: 메모부서장.

요약하자면
다들 아시죠 캐치프레이즈아무것도 하지 않는 사람은 실수하지 않는다는 것입니다. 그러나 직원이 자신의 실수를 인정하고 수정할 수 있다면 고용주는 징계 제재를 조기에 해제하는 것이 좋습니다. 이전에 부과된 벌금을 제거하는 것은 격려에 지나지 않기 때문에 이는 직원을 자극하는 추가적인 방법이 될 것입니다.

가장 엄중한 징계 조치는 직장에서의 견책입니다. 그 결과는 직원의 보너스 및 기타 인센티브 지급 박탈에서부터 해고에 이르기까지 매우 다를 수 있습니다. 이 경우 고용주는 부하 직원이 저지른 범죄의 심각성을 고려해야 합니다.

정의

직장에서의 질책은 그 결과가 가장 즐겁지 않을 수 있으며 심각한 징계 제재이며 조직의 규칙을 다시 위반하면 해고로 이어질 수 있습니다. 이를 발표할 때 관리자는 해당 명령을 내려야 합니다. 이 경우에만 직장에서의 견책이 이루어지며 그 결과는 그렇지 않습니다. 최선의 방법으로직원의 업무 활동에 영향을 미치는 것은 법적 효력을 갖습니다. 이는 견책보다 더 심각한 처벌로 간주됩니다. 여기서는 직장에서의 질책이 부하 직원의 평판에 가장 좋은 영향을 미치지 않을 수 있다는 사실이 재공표될 때 직원과의 공식 관계를 종료하는 근거가 될 것이라는 결론을 내려야 합니다.

견책절차

견책은 노동법에 따라서만 상급자에 의해 하급자에게 적용되어야 합니다. 이 경우 HR 전문가는 직원으로부터 서면 설명을 받아야 합니다. 그것을 컴파일하기 위해 부하 직원에게 이틀이 주어집니다. 후자가 설명 메모 작성을 거부하면 이것이 기록되는 해당 행위가 작성됩니다. 그 후, 고용주는 직원을 업무에 참여시키라는 명령을 내립니다. 견책 절차와 근거는 노동법 제193조에 규정되어 있습니다.

명령은 준비 후 3일 이내에 검토를 위해 서명을 받아 직원에게 전달되어야 합니다. 후자가 서명을 거부한 경우 이는 행위에 기록됩니다.

용어

상사가 부하직원에게 노동법 위반에 대한 책임을 묻기 위해서는 다음 사항을 기록해야 합니다. 이 사실서면으로. 직원을 질책할 수 있는 기간은 1개월이다. 이 기간은 상사가 부하직원의 비행을 알게 된 순간부터 계산됩니다. 6개월 이상이 지나면 더 이상 그 사람에게 징계 책임을 묻는 것이 불가능합니다.

항소

그럼에도 불구하고 실제로 징계 책임을 묻는 것이 전적으로 정확하지도 합법적이지 않은 상황도 있습니다. 이 경우 부하 직원은 여러 기관에 항소할 수 있습니다.

관리자와 직원 사이에 발생한 분쟁을 해결하기 위한 위원회

사법 당국에

노동 감독관에게.

미래에 상사에게 영향을 미치는 이러한 모든 방법을 통해 그는 직장에서 질책을 받은 사람들에 대한 유사한 위반을 예방할 수 있습니다. 이런 상황에서 어떻게 항소할 수 있나요? 이 질문은 그러한 상황에 처한 모든 두 번째 직원이 묻는 질문입니다. 노동감독관에게 편지를 써서 전체 상황을 설명하고 서류를 첨부하는 것이 가장 좋습니다. 실제로는 이것이 가장 많이 고려됩니다. 효율적인 방법으로리더에게 영향을 미칩니다. 또한, 법원에 신청서를 작성하는 데 도움을 주고 모든 시급한 문제에 대해 조언해 줄 자격을 갖춘 변호사에게 연락하실 수 있습니다. 따라서 상사가 직원의 업무에 대해 질책하면 참을 것인지 방어할지 결정하는 것은 직원의 몫입니다. 어떤 사람이 실제로 노동 규율을 위반했다면 침묵하고 계속해서 직무를 수행하는 것이 가장 좋습니다. 직무. 고용주가 부당하게 질책한 경우에는 법적 수단을 통해 자신의 이익을 보호하도록 노력해야 합니다.

결과

노동법에 명시된 바와 같이 부하직원에게 선언된 견책에 대한 정보는 더 이상 그의 업무에 포함되지 않습니다. 작업서. 그럼에도 불구하고 시민은 1년 이내에 징계 책임을 져야 하는 것으로 간주됩니다. 그러나 예외적인 경우, 관리자는 직원이 더 이상 조직의 규칙을 위반하지 않으면 직원을 더 일찍 해고할 수 있습니다.

또한 징계를 받은 모든 사람들은 직장에서 견책의 법적 결과가 무엇인지에 대한 질문에 관심이 있습니다. 그리고 조직 경영진의 주도로 해고를 포함하여 매우 심각할 수도 있습니다. 또한 견책을 가하면 범죄자의 금전적 수입에 타격을 입게 됩니다. 왜냐하면 그러한 경우 고용주는 보너스와 기타 인센티브 지급을 박탈하기 때문입니다.

실무에 따르면 법원은 위반 직원에게 반복적으로 부과되는 경영진의 징계 제재를 취소하지 않으며 그 후 공식 관계가 종료됩니다. 따라서 개인이 조직의 절차 규칙을 반복적으로 위반하는 경우 견책의 결과는 미미하거나 매우 심각할 수 있습니다.

압류 가능성

직원은 최대 1년 동안 계산됩니다. 그 후에는 자동으로 제거됩니다. 직장에서의 견책, 결과 및 항소 방법은 러시아 노동법에 의해 규정됩니다.

또한, 페널티를 조기에 제거하는 것이 가능하지만 해당 조치가 조직의 책임자에 의해 승인된 경우에만 가능합니다. 직원은 또한 상사에게 서면으로 자신의 견책을 제거해달라고 요청할 권리가 있지만, 이는 자신의 시정 사실을 확인한 경우에만 가능합니다. 이를 위해 직원은 처벌이 부과되는 전체 기간 동안 근무 일정을 위반하는 다른 위반 행위를 저지르지 않아야 합니다.

차이점

질책과 질책은 큰 차이가 없습니다. 그러므로 견책은 해고 전 직원에게 가해지는 형벌 중 가장 가벼운 형벌이고, 견책은 가장 엄한 형벌로 이해되어야 한다. 그러나 예술. 노동법 192조는 각 유형에 대한 명확한 정의를 제공하지 않습니다. 견책과 발언의 차이점은 무엇입니까? 이 질문은 근무 일정을 위반한 모든 사람들이 예외 없이 묻는 질문입니다. 또한이 두 가지 유형의 처벌은 동일한 적용 조건과 특정 결과를 갖습니다. 특히 견책과 견책이 이미 직원에게 두 번 이상 발표 된 경우 더욱 그렇습니다.

견본

견책은 관리자의 지시나 명령의 형태로 이루어집니다. 3일 이내에 직원이 서명해야 합니다. 주문 작성에 대한 특정 샘플이 없으므로 각 조직에서 다르게 작성되며 대략 다음과 같습니다.

회사명_________________________

주문 번호 ____________

날짜_________ 도시________________

질책에 대하여

Art의 안내에 따라 선임 감독 __________(성명)이 정당한 이유 없이 ______에서 _______까지 2시간 동안 직장에 결석했다는 사실로 인해. 미술. 192 및 193 TK;

나는 주문한다:

Art에 근거하여 조직의 임시 임시 거주 허가에 의해 규정된 노동 규정을 위반한 직원(성명)을 질책합니다. 192TK.

이 명령의 실행에 대한 책임은 _______(성명)에게 지정됩니다.

조직 책임자 ______________ (서명)

설명

관리자가 직원을 질책하기 전에 작성해야 합니다. 이를 위해 직원에게 이틀이 주어집니다. 또한, 설명은 서면으로 작성될 필요가 없으며, 관리자와 대화하는 동안 구두로 설명하여 특정 증거로 귀하의 말을 뒷받침할 수 있습니다. 몸이 아파서 출근에 늦어 의사에게 갔다면 진료소의 증명서로 확인해야합니다. 지각 사유가 타당할 경우 상사는 부하직원을 징계할 수 없다. 이틀 후에도 노동 규율 위반에 대한 직원의 설명이 없으면 견책을 받을 근거가 되는 조치를 취해야 합니다. 이 경우 불만족스러운 부하 직원은 법원에 항소하거나 전문 조사 기관에 불만 사항을 작성할 수 있습니다.

특성

HR 전문가 다수 오랫동안조직의 한 곳에서 일하고 노동 규정을 위반하지 않는 사람들은 여전히 견책이 무엇인지, 이를 올바르게 발표하고 제거하는 방법을 모릅니다. 러시아 노동법은 이 질문에 대한 완전한 답변을 제공할 수 있습니다. 가혹한 징계 제재로서 견책은 해고 전뿐만 아니라 영구 직원과 관련하여 이전에 발언한 후에도 적용됩니다. 이 경우 직원은 보너스 지급 및 기타 지급을 박탈 당할 수 있습니다. 현금. 직원을 두 번째로 질책한 후, 해당 직원은 노동 규율 위반으로 해고될 수도 있습니다. 이 경우 관리자의 결정에 대해 사법 당국에 항소를 신청하더라도 공식 관계 종료가 적법하고 정당하다는 확인을 제공하면 권한은 상사의 편에 서게 됩니다.

책임

직원이 관리자가 부당하게 징계 조치를 취했다는 불만을 노동 감독관에게 제출하면 조사가 명령되고 모든 문서가 요청됩니다. 개인이 진술서를 가지고 이 기관에 신청하는 경우 사법 기관도 동일한 작업을 수행할 수 있습니다. 시민에게 불법적으로 처벌이 적용된 것으로 밝혀지면 직장에서 질책으로 인한 법적 결과는 다음에 해당 사람이 재판을 받게 될 때에도 고려되지 않습니다. 또한 상사는 직원에게 보류된 모든 보너스와 기타 인센티브 보너스를 지급해야 합니다. 조직은 행정 위반 규정에 따라 책임을 질 수도 있습니다.

직원이 조직의 규칙을 준수하지 않아 경영진의 주도로 해고되었지만 법원에서 그러한 해고가 불법이라고 판결한 경우 부하 직원은 손해 배상을 받을 권리가 있습니다. 그는 또한 보류된 모든 보너스와 수당을 지불해야 합니다. 이후 그는 다시 직위에 복귀해 계속해서 공식적인 직무를 수행할 예정이다.

직원이 저지른 위법 행위로 인해 직원에게 부과된 모든 징계 조치는 다음과 같습니다. 특정 마감일행위. 탈퇴는 고용주와 직원 측의 추가 단계 없이 자동으로 수행되거나 조기에 수행될 수 있습니다.

직원의 징계 제재를 해제하는 절차

노동법 제192조는 근로자가 노동 의무 수행과 관련하여 위반 행위를 한 경우 사용자는 해당 근로자에게 징계 조치를 내릴 수 있다고 명시하고 있습니다. 위반의 심각성과 결과에 따라 직원은 견책, 견책 또는 해고를 당할 수 있습니다(이러한 처벌 형태 중 하나는 고용주가 선택합니다). 특정 범주의 직원에 대해서는 다른 형태의 처벌(예: 심한 질책, 정직 또는 강등)이 설정될 수 있습니다.

위법 행위에 대한 처벌은 직원의 수입 감소를 동반할 수 있습니다. 예를 들어, 유효 기간 동안 취소될 수 있습니다. 고용주는 징계 제재를 부과하는 방법뿐만 아니라 이를 해제하는 방법도 이해하고 있어야 합니다.

징계 처벌이 해제된다는 것은 직원이 현재 법적으로 처벌을 받지 않는다는 것을 의미하며, 이는 고용주가 직원에게 그러한 조치를 적용하는 것을 제한합니다. 이는 경미한 노동 규율 위반의 경우 반복 위반 기간 동안 뛰어난 징계 제재가 있는 경우에만 직원이 해고될 수 있다는 사실 때문입니다.

지정된 기간은 범죄가 발생한 날이 아니라 직원에게 처벌 형태 중 하나가 적용된 날부터 계산되기 시작합니다. 동시에, 처벌을 제거하려면 해당 직원이 지정된 기간 동안 다시 처벌을 받지 않는다는 조건을 충족해야 합니다.

자동으로 압류 제거

징계 제재를 자동으로 해제한다고 해서 고용주가 명령을 내리거나 개인 파일에 기록하는 등의 추가 조치를 취하는 것은 아닙니다.

노동법다른 특별법 및 현지 규제법령보다 우선적인 효력을 갖습니다.

고용주는 처벌의 유효 기간을 독립적으로 설정할 권리가 없습니다(단체 협약에 해당 조건을 명시하더라도 해당 조건은 무효로 선언됩니다). 그러나 개별 법률은 직원의 상황을 개선하기 위해 더 짧은 기간을 설정할 수 있습니다.

예를 들어 내무부 직원의 경우 견책은 한 달 동안 유효하고 심한 견책은 1 년 동안 유효합니다. 군인의 경우 개인파일에 기록되는 엄중한 견책 등의 처벌 형태도 정해져 있으며 유효기간은 1년이다.

징계 제재를 조기에 해제하는 방법

노동법 제 194 조에는 징계 제재의 조기 해제(연말 이전)에 대한 네 가지 근거가 나열되어 있습니다.

당신의 주도로.
직원 본인의 요청으로.
경영진의 요청에 따라.
대표기관의 요청에 따라.

이 경우 질책의 조기 해제, 질책 또는 선택된 페널티 제거 실패는 관리자의 재량에 따릅니다.

즉, 청원 심사 결과에 따라 조기 취소를 거부할 수 있으며, 근로자는 노동조합 산하 노동쟁의위원회에 자신의 이익 보호를 신청해야 합니다. 또는 직원이 자신에게 부과되는 처벌을 고려하면 법원에 갈 수 있습니다.

탈퇴 절차

압류 조기 철회 절차는 다음 단계를 거치게 됩니다.

고용주는 직원으로부터 요청을 받습니다.또는 상대방이 주문을 조기 철회할 수 있습니다.
신청서는 고용주의 승인을 받았습니다..
주문이 발행되었습니다.
직원은 서명 시 주문 내용을 소개받습니다..

일단 해제되면 이에 대한 법적 결과는 해당 직원이 더 이상 처벌 대상으로 간주되지 않으며 고용주가 이미 해제된 처벌에 대해 후속 언급을 하는 것은 정당하지 않다는 것입니다.

청원서 작성 방법

이미 언급한 바와 같이, 직원이 적절한 조치를 취하면 징계 제재가 조기에 해제될 수 있습니다. 예를 들어, 직원이 자신의 죄책감을 깨닫고 더 이상 위법 행위를 저 지르지 않았지만 여전히 징계 조치를 받고 정기적인 보너스를 받을 수 없습니다. 따라서 보너스에 대한 내부 규정은 직원이 정규 보너스를 받기 위해 처벌을 의무적으로 면제하도록 규정할 수 있습니다.

직원뿐만 아니라 그의 직속 상사 또는 노동 조합이 대표하는 작업 집단도 경영진에 지원할 수 있습니다.

이러한 유형의 애플리케이션 실행에 대한 특별한 요구 사항은 없습니다. 문서는 다음을 고려하여 자유 형식으로 작성할 수 있습니다. 일반 규칙조직에서 운영되는 문서 흐름.

징계 제재를 해제하기 위한 청원서에는 다음 정보가 포함되어야 합니다.

신청서를 제출하는 사람의 성명: 그의 위치와 구조 단위.
문서 이름: 징계해제를 청원합니다.
문서 생성 날짜 및 장소.
처벌을 받은 직원의 성명, 그의 위치 및 구조 단위.
복구 유형, 그 적용, 부과 명령의 세부 사항.
그러한 결정을 내린 이유를 명시하여 고용주에게 처벌을 해제하도록 요청. 추가로 Art 조항을 참조할 수 있습니다. 그러한 청원을 할 수 있는 권리를 부여하는 노동법 194조.
개인 또는 집단의 서명고용주에게 요청하는 사람.

특히 성실한 직무 수행, 설정된 목표 달성, 노동 규율 부족 등을 통해 지원서를 입증할 수 있습니다.

법에는 고용주에게 청원서를 제출하는 마감일이 없습니다. 벌금이 부과된 다음 날에도 신청이 가능하지만, 늦어도 1년 이내에는 가능합니다.

주문하기

징계 제재의 조기 해제 명령은 어떤 형태로든 발부될 수 있습니다. 조직의 레터헤드에 기재하거나 고용주의 모든 세부 정보를 포함해야 합니다.

고용주는 다음과 같은 측면을 명시해야 합니다.

고용주 회사 이름.
주문 번호, 관리 문서의 내부 번호 매기기 시스템에 따라.
주문 날짜 및 준비 장소.
직원 이름.
압류 날짜.
회수 형태 및 이에 관한 명령 내용.
편집 이유 표시(예: 성실한 직무수행과 관련된 징계제재를 해제)
주문 작성의 기초(예: 직원의 청원 또는 법원 결정)

주문은 회사 대표 또는 해당 문서에 서명할 권한이 있는 사람이 서명합니다.

징수에 대한 항소 가능성

직원에게 부과된 징계 제재에 대해 이의를 제기할 수 있습니다. 따라서 Art의 Part 7에 따르면. 노동법 193조에 따라 복구 명령이 불법적으로 내려진 경우 직원은 노동쟁의위원회에 항소할 수 있습니다. 또한 직원은 자신의 권리를 보호하기 위해 언제든지 검찰청에 연락할 수 있습니다.

항소의 근거는 고용주가 벌금 부과 절차를 준수하지 않았거나, 발생한 일에 직원의 과실이 없거나, 책임 정도와 유죄 정도 측면에서 처벌의 차이일 수 있습니다. 직원.

쉽게 이의를 제기할 수 있는 처벌 부과 중 위반 사항은 다음과 같습니다.

직원에게 한 사람에 대해 여러 가지 처벌을 가하는 행위;
고용주로부터 수령을 요청받지 않은 경우 설명 메모 위법 행위의 이유에 대해 직원으로부터;
주문 발행 기한 위반: 처벌명령은 고용주가 위법행위를 인지한 날로부터 1개월 이내에 발부되어야 하며, 위법행위가 발생한 시점으로부터 6개월을 초과하지 않아야 합니다.

항소 기한 및 절차

기본적으로 벌금에 대한 항소 기한은 부과일로부터 3개월입니다. 그러나 처벌 형태가 해고인 경우 불법 선언 기한은 더 짧아져 1개월이 된다.

징계 제재 명령에 대한 항소 절차는 직원이 항소한 기관에 따라 다릅니다. 노동쟁의위원회인 경우, 직원이 서면 청원서를 제출한 후 10일 이내에 이를 검토하고 공식적인 판결을 내려야 합니다.

직원이 주 노동 조사관에 연락하면 조사관은 고용주에게 해당 명령을 취소하라는 명령을 내립니다. 명백한 징후노동법 위반.

부과된 징계 제재는 법원에서 항소될 수도 있습니다.

징계 제재 해제에 관한 분쟁은 일반 관할 법원의 관할권 내에 있으며 민사 소송에서 고려됩니다. 러시아 연방 민사 소송법 조항에 따라 직원은 Art 6.3에 근거하여 거주지에서 노동 분쟁을 제기합니다. 29 민사소송법 또는 그에 따른 의무 이행 장소 고용 계약예술에 따르면. 28 민사소송법. 사건의 관할권은 고용 계약에 명시될 수 있습니다.

단락을 기준으로 합니다. 1 조항 1 예술. 세금법 333.36에 따라 직원은 법정에서 노동 문제를 고려하기 위해 주정부 수수료를 지불할 필요가 없습니다.

법원이 징계명령을 위법하다고 인정하는 경우 사용자는 이를 취소하고 취소명령을 내려야 한다. 또한, 그 결과에 따라 직원은 직장에 복귀할 수 있으며, 고용주는 직원에게 불법 직장 해고와 관련된 손실에 대한 의무를 부과할 수 있을 뿐만 아니라 전체 기간에 대한 임금을 지급하고 지불 지연에 대한 보상을 지급할 수 있습니다.

청구를 제기할 때에는 공소시효를 고려해야 합니다., 그러나 당사자 중 한 사람의 요청이 있는 경우에만 적용됩니다. 예를 들어 직원이 불법적으로 해고된 경우 한 달 이내에 항소할 수 있습니다. 그러나 그는 나중에 해고에 대한 항소를 제기할 권리가 있습니다. 고용주가 마감일을 놓치기 위한 신청을 제출하지 않는 한 해고는 그 장점에 따라 고려될 것입니다. 어떤 경우에는 정당한 사유(예: 직원의 질병, 출장 등)로 인해 놓친 마감일을 복원할 수 있습니다.

따라서 예술의 노동법. 194는 징계 제재를 해제하는 두 가지 방법, 즉 만료 시 자동 해제 및 조기 해제 방법을 설정합니다. 첫 번째 경우에는 형벌을 부과한 날로부터 1년이 지나면 형벌이 해제됩니다. 그러나 고용주는 자신의 주도로 일정보다 일찍 이를 제거하거나 직원, 노동 조합 또는 부서장이 그러한 주도로 그에게 접근할 수 있습니다. 벌금의 조기 상환은 직원에 대한 인센티브의 한 형태로 간주될 수 있으며 이에 대한 결정은 고용주의 재량에 따라 이루어집니다. 징계 제재를 부과하기 위해 사용자가 내린 명령은 검찰청, 국가근로감독관 또는 기업의 노동쟁의 전문위원회의 도움을 받아 항소될 수 있습니다. 논란이 되는 문제를 해결하기 위한 사법절차도 허용된다. 항소 마감일 일반적인 경우 3개월, 불법해고의 경우 1개월이다.

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