그들은 당신에게 자신의 자유 의지에 대한 성명서를 작성하도록 요청합니다. 고용주가 귀하의 자유 의지에 따라 사임을 강요합니다. 어떻게 해야 합니까? 법적 문제를 즉시 해결하세요.
상황을 어떻게든 개선할 수 있을까요? 기업의 실제 상황을 고려하면 근로자의 절반 이상이 이 문제에 적어도 한 번 관심을 보였습니다. 이 경우 노동법이 도움이 될까요? 고용주의 유죄가 입증되면 고용주는 어떻게 됩니까?
법률 제정
“나는 내 자유 의지로 사직을 강요당하고 있다”, “그들은 나에게 좋은 자리에서 사직을 강요하고 있다”—많은 근로자들이 그러한 문제로 변호사를 찾는다.
노동법을 살펴보면 근로자 자신만이 자신의 요청에 따라 해고를 시작할 수 있다는 것이 즉시 분명해집니다. 관리자는 그에게 사임을 강요하거나 해고를 막을 수 없습니다. 예상치 못한 상황에서 근로자가 계약 조건을 위반하지 않은 경우 근로자만이 최선의 종료 방법을 결정합니다.
동시에, 이를 근거로 사직서를 제출한 직원은 2주 이내에 마음이 바뀌어 편지 철회를 신청할 수 있습니다. 해고된 사람의 직위를 채울 새로운 직원이 발견되지 않으면 해고 절차가 시작되지 않습니다.
참고로! 근로자 주도로 인한 해고의 뉘앙스는 노동법 제 77 조에 설명되어 있습니다.
왜 매니저는 사직서를 쓰라고 강요하나요?
고용주가 조직에서 일부 근로자를 해고하는 데에는 여러 가지 이유가 있을 수 있습니다. 그러나 그 이유 중 하나는 경영진이 한 명 이상의 직원과 고용 관계를 계속 유지하는 것을 꺼린다는 것을 의미합니다.
요점은 이러한 유형의 해고가 문제를 가장 빨리 해결한다는 것이 아니라 관리자가 조직의 축소 또는 청산으로 인해 다가오는 해고에 대해 알고 스스로 그만두겠다고 제안한다는 것입니다. 이 경우 그 이유는 진부합니다. 많은 양의 퇴직금을 지불하고 싶지 않습니다.
그러나 때로는 기업의 장이 반대로 은인 역할을하고 예를 들어 체계적인 결근이나 안전 위반으로 인해 기사에 따라 직원을 해고하지 않기 위해 스스로 떠나겠다고 제안하는 상황이 있습니다. .
흥미로운! 직원 감축으로 인한 해고는 근로자의 자발적인 사직으로 대체되는 경우가 많습니다.
강제로 그만둬야 할 경우 어떻게 해야 합니까?
근로자가 계약 조건을 위반한 상황에서는 근로자가 자발적으로 사직하도록 오랫동안 설득할 필요가 없습니다. 그는 반대의 경우 어떤 결과가 발생할 수 있는지 이해하고 양보합니다.
그런데 아무런 잘못도 없이 사직하라는 제안을 받았다면 어떨까요? 제정신이라면 누구나 이 제안이 이행되지 않으면 조만간 고용 계약을 종료할 이유가 발견될 것임을 이해합니다.
따라서 변호사가 제공하는 첫 번째 조언은 어떤 상황에서도 성명서를 작성하고 직접적인 직무를 엄격하게 수행하는 데 동의하며 도발에 굴복하지 말라는 것입니다. 예를 들어, 상사가 나중에 출근하라고 제안할 수 있습니다. 이에 대한 서면 확인이 없는 경우에도 제 시간에 사무실에 와야 합니다.
다른 팁도 도움이 될 수 있습니다.
- 상사의 퇴사 요청이나 위협이 정기적으로 발생하는 경우 음성 녹음기로 대화를 녹음해 볼 수 있습니다. 이는 그의 유죄에 대한 간접적인 증거를 제공할 것입니다.
- 당사자 간의 합의에 따라 계약을 종료하도록 상사를 설득하되 특정 보상을 지불하십시오.
- 사직서를 쓰되, 어떤 경우에도 날짜를 현재나 내일로 설정하지 마십시오. 내일 신청서에 대한 리뷰를 작성할 수 있으며, 신청서를 수락하지 않으려면 귀중한 편지를 우편으로 보내야 합니다.
다른 직원들 앞에서 해고하지 말라는 요청으로 대화를 시작하여 상사를 직접 도발할 수도 있습니다. 따라서 자의성에 대한 증인이 나타날 것입니다.
노동 단체를 규제하는 당국에 연락하기
모든 방법이 실패할 경우 마지막 단계는 경영진에 대한 불만을 제기하기 위해 상위 기관에 연락하는 것입니다. 예를 들어, 상사와의 대화를 녹음한 경우 이를 노동 감독관에게 제출하면 불만 사항을 접수하고 조직 검사를 명령할 수 있는 근거가 됩니다.
근로감독관에게 보내는 자유 형식의 신청서에는 상황을 간략하게 설명하고 당국의 조치가 적법한지 이해하도록 요청하는 것이 필요합니다.
확인에는 최대 30일이 소요될 수 있습니다. 해당 관리자는 경고를 받게 되며, 이러한 위반이 다시 발생하면 근로감독관은 행정적 책임을 묻는 소송을 제기하게 됩니다.
중요한! 근로자가 이미 해고된 경우, 검증 및 사법 회복 기간은 10일로 단축됩니다. 직원의 직위 복귀는 법원을 통해 이루어집니다.
지방법원에 직접 가실 수 있습니다. 녹음자료는 증거로 인정하지 않기 때문에 증인이 있거나 기각이 이루어진 후에 소송을 제기해야 한다.
조직 및 직속 상사에 대한 청구에서는 불만의 본질을 명시하고 복직뿐만 아니라 요구 사항을 기록해야합니다. 그러나 도덕적 손해에 대한 보상으로 일정 금액을 지불하는 것도 포함됩니다.
그러나 어쨌든 도움을 요청하고 점검을 수행한 후에는 관계가 더욱 긴장되기 때문에 직무 수행에 더 많은 주의가 필요할 것입니다.
고용주를 위협하는 것은 무엇입니까?
고용주는 고용관계 종료를 강요하는 단계에서도 책임을 질 수 있습니다. 심리적 압박이 있는 상황에서 해당 직원이 법원에 갈 경우 관리자는 행정처분을 받을 수도 있다.
당국이 신체적, 정신적 폭력을 사용하는 것을 두려워하지 않는다면 형사 사건이 시작될 때까지 오래 기다리지 않을 것입니다. 일반적인 모욕이라도 상사는 제5.61조에 따라 행정처벌로 대응할 수 있다.
경영진이 근로자를 사직하도록 강요한 경우, 그 조치는 처벌받지 않고 진행되어서는 안 됩니다. 도움을 줄 수 있는 모든 가능한 조직에 연락해야 합니다.
- 노동감독관;
- 검찰청으로.
상사가 유죄 판결을 받으면 소송은 몇 달 동안 지속될 수 있으며 해고된 사람에게 도움이 될 수 있습니다. 이 경우, 고용주는 이전 근로자를 복직시켜야 하며, 또한 조직은 강제 휴직 기간 동안 직원에게 급여에 따라 임금을 지급할 의무가 있으며 이는 상당한 액수가 될 수 있습니다. 청구서에 언급된 경우 도덕적 보상도 지급됩니다.
관계가 완전히 망가질 것이므로 즉시 떠날 수 있지만 동시에 해고 된 사람은 일정 금액의 돈을 갖게되어 생활하고 다른 직업을 찾는 데 충분할 것입니다.
실습에서 알 수 있듯이 직원의 주도로 고용 관계를 종료하라는 강요를 법정에서 입증하는 것은 어렵지만 가능합니다. 자신의 능력에 대해 의문이 있으면 변호사의 도움을 받아야 합니다. 그는 상황에 따라 행동 계획을 결정하고 필요한 경우 조정할 수 있습니다. 자신의 권리를 위해 전투에 참여할 가치가 있지만 완전히 무장한 경우에만 가능합니다.
어느 직장에서나 다양한 상황이 주기적으로 발생하는데, 때로는 즐거울 때도 있고 때로는 그다지 즐겁지 않을 때도 있습니다. 그러나 특히 기억에 남는 것은 불쾌한 사건들이다. 불행히도 그들 중 일부는 사람에게 직업을 바꾸도록 강요하거나 적어도 비슷한 생각을 불러일으킬 수도 있습니다. 이는 팀이나 경영진과의 관계 또는 근무 조건 자체와 관련된 순간일 수 있습니다.
하지만 그들이 당신을 해고하고 싶다면 어떻게 해야 할까요? 귀하가 원하지 않는 경우 관리자는 귀하에게 자유 의지에 대한 성명서를 작성하도록 직접 강요할 수 있습니다. 노동법 자체에서는 해고 사유가 개인적인 적대감이나 관리자의 기타 희망일 경우 직원을 쉽게 해고할 수 없도록 규정하고 있습니다. 하지만 자신의 자유 의지로 사임해야 한다면 어떻게 해야 할까요?이에 대한 자세한 내용은 기사 뒷부분에서 설명합니다.
관리자가 귀하를 해고하고자 한다면 법적으로 이유 없이 해고할 수 없습니다. 즉, 단순히 해고되었다고 말하는 것만으로는 그 사람에게 권리가 없습니다. 예술에 따르면. 러시아 노동법 81, 고용주 측에서는 다음과 같은 경우에만 가능합니다.
- 조직이 청산되고 있다, 또는 개별 기업가가 활동을 중단합니다.
- 인력이 줄어들고 있습니다.그러나 혜택을 받지 못하는 것은 고용주입니다. 이 경우 고용주는 다음이 필요합니다.해고 후 최대 2개월까지 평균 임금;
- 해당 직원은 현재 직위에 대한 자격이 충분하지 않습니다., 관련 인증이 실패했습니다.
- 회사의 소유자는 물론 경영진 전체도 변경됩니다.지도자 중 한 사람의 변화는 여기에 적용되지 않습니다. 왜냐하면 우리는 보다 세계적인 규모의 변화를 의미하기 때문입니다.
- 직원이 업무를 수행하지 않습니다.동시에 이미 징계 제재를 받은 경우
- 해당 직원은 직무를 수행하는 동안 심각한 위반을 저질렀습니다.여기에는 술이나 약물에 취한 상태로 출근하거나 절도를 한 상태로 출근하는 경우도 포함될 수 있습니다.
- 무단결석이 있었습니다. 4시간 이상 연속으로 직장에 결석하고 정당한 사유를 제시하지 않는 경우,
- 조직의 정당한 비밀이 공개된 사실이 있었습니다.여기에는 상업, 주 및 은행 비밀이 포함됩니다.
기사 자체는 매우 방대하지만 다양한 옵션이 있어도 고용주는 직원을 마음대로 제거 할 기회가 없습니다.
귀하의 요청에 따라 떠나는 것이 가장 유익한 해결책일 뿐만 아니라 법적으로도 가장 쉬운 해결책입니다. 관리자는 비용을 지불할 필요가 없으며 추가 서류도 필요하지 않습니다. 실제로 이로 인해 조직 측에서는 어떠한 책임도 지지 않고 가장 쉬운 방법으로 고용 계약이 종료됩니다.
강제 해고로 간주되는 행위는 무엇입니까?
어떤 사람에게는 흔하지 않은 힌트라도 강압으로 보일 수 있지만, 다른 사람에게는 강압이 고용주의 실제 위협이 있어야만 명백해집니다. 그러나 법적으로 강제에 해당하는 행위에 대해 이야기하면 그 수가 거의 없습니다.
그래서, 강제는 다음과 같습니다
- 요청.일반적으로 이는 구두로 이루어집니다. 관리자가 직접 추천하는 경우는 드물지만 매우 긴급한 경우도 있습니다. 가능하다면 오디오나 비디오 녹화로 녹음하는 것이 좋습니다. 전화 통화 중에 이런 일이 발생하면 대화를 녹음하는 것도 유용할 것입니다.
- 위협.주로 기사에 따라 해고된다는 사실로 구성 될 수 있습니다. 어떠한 경우에도 그러한 도발에 굴복하지 마십시오.이러한 해고에는 설득력 있는 사유가 필요하며, 향후 “조항에 따라” 해고하는 경우 사용자는 엄중한 처벌을 받을 수 있습니다. 위협은 신체적 폭력을 약속하는 수준까지 갈 수도 있습니다. 그러한 경우에는 침착함을 유지하고 가능한 모든 방법으로 들어오는 위협을 기록하십시오.
- 직원들에 대한 심리적 압박.여기에는 추가 작업, 어렵거나 거의 불가능한 작업, 촉박한 마감 기한, 급여 삭감 등이 포함될 수 있습니다. 팀이 당신에게 등을 돌리는 경우에도 비슷한 압력이 표현될 수 있습니다.증거를 수집하는 것이 더 어려울 수 있지만 이러한 사건을 기록해 보십시오.
만약 귀하가 현 직위나 조직 전체를 떠나고 싶지 않다면 위의 모든 행위는 강압에 해당합니다. 나중에 중요한 증거가 도움이 될 수 있으므로 이러한 사례를 기록해 두십시오.
현재 고용주로부터 압력을 받고 있는 경우 당사 변호사에게 연락하여 조언을 구할 수 있습니다. 무료로 제공됩니다. 각 사례는 고유하며 특히 위협을 받는 경우에는 개별적인 고려가 필요합니다.
강압에 대해 고용주를 처벌하는 방법은 무엇입니까?
우선, 증거가 필요합니다.해당 정보를 얻으면 해당 위반 사항과 관련하여 필요한 당국에 이미 문의할 수 있습니다. 당신은 할 수 있습니다 다섯:
- . 그들은 노동법 위반을 가장 많이 다루는 사람들입니다. 그들은 귀하의 불만 사항을 조사해야 합니다.
- . 이 기관은 조사를 수행할 수 있는 기회가 훨씬 더 많지만, 위반 사항이 충분히 심각한 경우에는 이 기관에 연락해야 합니다. 후자는 위반이 얼마나 심각한지, 귀하가 피해를 입었는지에 따라 결정됩니다.
- . 문제를 규제하는 최종 권한입니다. 정의 외에도 발생한 피해에 대한 금전적 보상도 얻을 수 있습니다.
신체적 상해의 위협이 있거나 심지어 생명에 대한 위협이 있는 경우 진술서를 가지고 경찰에 연락하는 것도 의미가 있습니다. 불만 사항을 작성할 때 조직의 전체 법적 이름과 데이터를 표시할 뿐만 아니라 현재 상황을 자세히 설명해야 합니다.
모든 경우는 고유하다는 점을 기억하십시오. 가능한 피해를 평가하고 고용주가 위반한 법률 조항을 식별하는 데 도움을 주기 위해 저희 웹사이트에서 완전한 상담을 무료로 받으실 수 있습니다.
고용주가 간단한 방법으로 귀하의 서비스를 거부하기로 결정한 경우 어떻게해야합니까? 귀하의 자유 의지에 따라 사직서를 작성하도록 제안됩니까?
현행법에 따르면 고용 계약은 및 둘 다 종료 될 수 있습니다. 고용주가 고용 계약을 해지할 수 있는 경우 목록 법률에 의해 제한됨(2001년 12월 30일 N 197-FZ 러시아 연방 노동법 81조).
이러한 상황 목록과 노동법 전체를 아무리 주의 깊게 살펴봐도 직원이 자신의 자유 의지를 사임하도록 강요할 가능성에 대한 힌트조차 찾을 수 없다는 것이 분명해졌습니다.
고용주는 근로자에게 그러한 조치를 취하도록 강요할 법적 근거가 없습니다.
그러나 이제 이러한 불법적인 해고 방법은 매우 일반적입니다. 직원은 어떤 이유로 고용주가 자신을 싫어하는지 글을 쓰도록 요청받습니다.
상사가 임의로 사직서를 작성하라고 강요한다면 어떻게 해야 할까요?
물론 명세서 작성을 거부하고 업무 기능을 계속 수행할 수 있습니다. 그러나 여기 있는 누구도 소위 말하는 '생존'으로부터 면역되지 않습니다.
직장에서 직원을 "생존"하는 방법에는 여러 가지가 있습니다. 여기서는 심리적 압력, 다양한 구실로 보너스, 활동에 대한 통제 강화 등을 사용합니다.
상황에서 벗어나는 방법?
우선, 당신은 스스로 질문에 답해야 합니다. 결국 당신이 달성하고 싶은 결과는 무엇입니까? 여기에는 변형이 많지 않습니다.
당신의 목표는 당신이 좋아하는 직업을 유지하는 것입니다
이 경우 고용주에게 결정 이유를 물어봐야 합니다. 출산 휴가를 준비하는 여성이 강제 입장에 빠지는 경우가 종종 있습니다. 이 경우 고용주는 회사에 비용이 발생할 것을 우려하여 직원을 해고하려고 할 수 있습니다. 실제로 고용주는 어떠한 손실도 직접 부담하지 않습니다. 모든 것은 사회 보험 기금에서 여성에게 지급됩니다.
임산부를 부당하게 해고하는 경우 Art에 따라 형사 책임이 발생한다는 점을 고용주에게 상기시키는 것이 유용할 것입니다. 러시아 연방 형법 145.
고용주가 귀하의 해고에 찬성하여 또 다른 주장을 한 경우, 가볍게 반박하십시오. 따라서 이제 이 분야에서 적합한 후보자를 찾는 것이 매우 어렵다는 사실을 참고할 수 있으며, 귀하는 우수한 자격을 갖춘 전문가이며 수년(개월)의 작업을 통해 회사의 업무 리듬에 완벽하게 적응했습니다. .
고용주와 합의에 도달하지 못한 경우에는 자유 의지로 사직서를 작성한 다음 즉시 법원에 청구를 제기할 수 있습니다.
복직청구는 해고된 날로부터 1개월 이내에 해당 단체 소재지(지점 소재지, 근무지 소재지) 지방법원에 제기할 수 있다.
서두르셔야 합니다. 그렇지 않으면 마감일을 놓친 이유가 타당함을 법원에 증명해야 하기 때문입니다. 
그러한 분쟁에서 직원은 출시된모든 법원 비용 및 주정부 수수료 지불에서. 직장 복직 요구 외에도 도덕적 고통에 대한 상세한 목록과 함께 도덕적 피해에 대한 보상 요구도 청구서에 포함시키는 것이 좋습니다.
그러나 복원 후에도 직원은 여전히 자신을 "생존"하려고 노력하고 있다고 느끼고 스스로 그만 두는 경우가 많습니다. 그러므로 신경계에 발생할 수 있는 위험을 즉시 평가하십시오. 아마도 당신은 다른 시나리오에서 행동하기로 결정할 수도 있습니다.
그만둘 준비가 되었지만 스스로 혜택을 받고 싶은 경우
이를 위해서는 고용주에게 신청서를 제출하고, 연봉을 제공하고, 필요한 경우 향후 유용할 수 있는 추천서를 받아야 합니다.
귀하는 고용주에게 귀하가 할당한 금액을 고용주가 자발적으로 지불하도록 제안하는 재판 전 청구서를 제출할 수 있습니다. 그러나 안타깝게도 이 메커니즘은 실제로 작동하는 경우가 거의 없으며 적절한 보상을 받으려면 법원에 가야 합니다.
고용주는 자신의 요청에 따라 해고하지 않습니다. 이러한 상황은 점점 더 일반화되고 있지만 직원들은 거절 후 무엇을 해야할지 모르는 경우가 있습니다. 이 자료는 직원의 권리와 해고를 방지하는 고용주의 결과를 조사합니다.
직원이 자신의 요청에 따라 해고할 수 있는 권리에 관한 러시아 연방 법률
직원의 근로 권리, 자유로운 처분 및 강제 노동 허용 불가가 예술에 명시되어 있습니다. 러시아 연방 헌법 37조. 이러한 규범에 따르면 어떤 고용주도 Art에 명시된 직원의 해고 권리 행사를 방해해서는 안 된다는 것이 분명합니다. 러시아 노동법 77 및 80. 자발적 해고에 관한 추가 설명은 2006년 9월 5일자 No. 1551-6자 Rostrud의 편지 "해고 절차에 대해..."에 나와 있습니다.
고용주가 직원을 해고하고 싶지 않다면 어떻게 해야 합니까?
고용주는 자발적 해고를 막을 권리가 없지만 실제로 그러한 경우가 발생하므로 가능한 상황을 고려해야 함을 의미합니다.
당신의 권리를 모르시나요?
신청서 수락 거부
미술. 노동법 80조는 직원의 사직 의사를 고용주에게 알리는 절차를 결정합니다. 이를 위해 그는 최소 2주 전에 자신의 의사를 서면으로 고용주에게 알립니다. 동시에, 노동법은 이 메시지가 고용주에게 어떻게 전달되어야 하는지를 정확히 설명하지 않습니다. Letter of Rostrud No. 1551-6은 통지와 함께 우편을 통한 통지를 허용하거나 전자 서명이 있는 경우 내부 이메일을 통한 통지도 허용합니다. 고용주가 사직서를 등록하지 않은 뒤 이를 받지 못했다고 주장하는 경우도 있다. 이를 방지하기 위해 직원은 다음을 수행할 수 있습니다.
서류발급 실패
또 다른 문제는 고용주가 직원에게 급여와 작업장을 받기 전에해야 할 "긴급"하고 "중요한"일을 많이 할당하려는 욕구입니다. 동시에 예술. 러시아 노동법 80조에 따르면 해고 통지 기간이 만료된 후 직원은 더 이상 출근하지 않을 권리가 있으며 고용주는 해당 직원에게 통합 문서를 발행하고 비용을 지불할 의무가 있습니다. 고용주의 장애로 인해 직원이 지불금과 작업장을 제때 받지 못한 경우 2003년 4월 16일자 러시아 연방 정부 법령 "작업장에 관한" 제 35항에 따라 No. 225 , 그는 지연이 있는 동안 항상 수입 금액에 대한 보상을 기대할 권리가 있습니다. 이를 얻고 자신의 요청에 따라 해고와 관련된 권리를 회복하기 위해 직원은 Art에 따라 법원에 갈 수 있습니다. 391 러시아 연방 노동법.
해고를 방해하는 추가 책임
직원에게 할당된 추가 업무는 해고에 장애가 될 수 없습니다. 그러나 전체 근무 기간 동안 직원은 자신의 의무를 완전히 이행하고 필요한 모든 보고서를 적시에 제출해야 하며 물질적 자산에 대한 책임을 져야 합니다. 공식 기능 수행의 회피는 예술에 규정된 부정적인 근거로 징계 제재를 가하거나 심지어 해고되는 이유가 될 수 있습니다. 81 러시아 연방 노동법.
결론적으로, 고용주는 직원의 해고를 법적으로 막을 수 없습니다. 그렇지 않은 경우 직원은 법정을 포함한 모든 법적 수단을 통해 자신의 이익을 보호할 권리가 있습니다.
고용주 또는 그 대리인은 징계 책임을 받을 수 있습니다. 그러나 이는 직원이 자신의 입장을 상사에게 유능하게 전달하고 지원을 요청한 경우에만 가능합니다.
친애하는 독자 여러분! 이 기사에서는 법적 문제를 해결하는 일반적인 방법에 대해 설명하지만 각 사례는 개별적입니다. 방법을 알고 싶다면 문제를 정확하게 해결하세요- 컨설턴트에게 문의하세요:
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실제로 강제 해고는 직원에 대한 고용주의 개인적인 적대감이나 직원이 심각한 범죄 및 위법 행위로 의심되는 경우에 수행되지만 실제로 그의 유죄는 아직 입증되지 않았습니다.
기업에 널리 알리는 것을 원하지 않는 고용주는 직원에게 신청서를 작성하도록 강요하거나 심지어 소급하여 해고하려고 합니다.
그것은 무엇입니까?
해고를 강요하는 것은 직원과의 고용관계를 최대한 빨리 종료하기 위한 고용주의 불법적인 조치입니다. 이는 공개적인 강압(성명서 작성 요구, 위협)의 형태를 취할 수 있습니다.
실제로 고용주 대표(예: 특정 부서장)는 직원에게 어렵거나 견딜 수 없는 근무 조건을 조성합니다.
비슷한 용어로 모빙(팀 내 심리적 폭력의 한 형태)이라는 개념이 있습니다. 본질적으로 수직 및 수평이 될 수 있습니다.
첫 번째 경우, 고용주는 교활하게 행동하여 원치 않는 직원에 대해 그러한 범죄에 충실한 다른 팀원을 설정합니다.
수직적 괴롭힘(상사)의 경우 고용주가 직원에게 직접적으로 압력을 가합니다. 이는 견딜 수 없는 근무 조건을 조성하는 공개적인 도발을 동반할 수 있습니다.
직원은 부당하게 보너스를 박탈당하거나, 억울한 이유로 징계 제재를 받을 수 있습니다.
법
직원에 대한 차별 금지는 러시아 노동법에 명시되어 있습니다. 행정적 책임은 Art에 명시되어 있습니다. 5.27 러시아 연방 행정법 위반.
이 경우 강제해고에 대한 조항이 직접 제시되지 않는다는 점에서 형사책임이 복잡하다.
미술. 러시아 연방 형법 145조에는 근거가 없거나 3세 미만의 자녀를 둔 어머니에 대한 처벌이 포함되어 있습니다. 법적 분쟁은 러시아 연방 민사 소송법과 러시아 연방 CAS의 규칙에 따라 해결됩니다.
강제퇴직
노동 관계는 직원이 실제로 자신의 노동 능력을 특정 수수료에 판매하기 때문에 더 취약한 당사자로 간주된다는 것을 의미합니다.
그러나 이는 고용주에게 직원을 직장에서 부당하게 해고하거나 급여를 지급하지 않는 등의 권리를 부여하지 않습니다.
고용주는 퇴직금 지불을 꺼려 직원을 해고하기로 결정하도록 동기를 부여할 수 있습니다(예: 직원을 줄이거나 회사를 청산하는 경우).
이러한 근거는 주관적으로 평가할 수 없습니다. 근로자의 노동 규율 위반, 절도, 결근 및 기타 사유에 대한 각 사실은 기록되거나 기타 정보에 의해 확인되어야 합니다.
귀하의 요청에 따라
강제 해고는 러시아 노동법 조항에 규정되어 있지 않습니다. 이러한 이벤트는 본질적으로 조작적입니다.
직원이 필요한 혜택을받지 못하고 불필요한 소란없이 사직서를 작성하는 것이 고용주에게 유리합니다. 실제로 이는 장기간의 압력이 선행될 수 있습니다.
고용주는 “규정에 따라” 직원을 해고하겠다고 위협함으로써 직원에게 이를 권유할 수 있습니다.
그러나 직원과의 고용 계약을 해지하려면 Art의 근거를 명확하게 확인해야하기 때문에 이것은 어렵습니다. 81 러시아 연방 노동법.
특히 회사 규모가 크고 비즈니스 평판을 중요하게 생각하는 경우에는 이를 임의로 수행하기가 어렵습니다.
당사자들의 합의에 따라
이를 근거로 한 해고는 자신의 자유 의지를 사임하는 진술과 크게 다르지 않습니다. 차이점은 상호 합의입니다.
고용주는 직원에게 고용관계를 종료하도록 권유할 수 있습니다. 그는 서면으로 이를 수행할 권리가 있지만 직원에게 압력을 가해서는 안 됩니다.
노동감독관에 연락하기
법원에 가기 전에 행정적 수단을 통해 싸울 수 있습니다.
근로감독관은 근로자의 신청서를 접수하고 이에 대해 적절한 결정을 내릴 의무가 있습니다.
검사관 직원은 고용주에 대한 예정되지 않은 검사를 준비하고 고용주와 예방 대화를 수행할 권리가 있습니다.
검찰청 직원은 문제 해결에 참여할 수 있으며, 고용주에게 노동법 위반 사항을 제거해야 할 필요성을 조언할 수 있습니다.
노동 감독관은 청구서를 제출하는 데 도움을 줄 수 있습니다. 그녀는 또한 현재 상황에 대한 고용주의 반응을 받습니다.
문제에 대해 통제 및 감독 당국으로부터 최대한 많은 관심을 끌 필요가 있습니다.
그것을 증명하는 방법?
분쟁을 행정적으로 해결하는 경우 고용주와 직원 사이에 발생한 갈등 관계를 확인할 수 있는 증거가 제시되어야 하며, 그 주제는 강제 해고됩니다.
다음 정보가 제공될 수 있습니다.
- 사진, 오디오, 비디오 녹화;
- 서면 문서;
- 직장 동료의 평가;
현재 상황에 따라 근로 감독관은 고용주에 관한 결정을 내립니다. 예를 들어 직원이 심각한 장애를 갖고 있고 고용주가 직원의 생계를 박탈하려고 하는 경우 직원을 대신하여 법정에서 행동할 수 있습니다.
고용주에게 어떤 위험이 있나요?
Art에 따르면 2019년. 러시아 연방 행정법 5.27조에 따라 고용주는 다음과 같은 상황에 처하게 됩니다.
- 1-5,000 루블의 행정 벌금;
- 최대 3년 동안 자격 박탈;
- 법인의 경우 명 – 최대 5만 루블의 벌금.
임산부나 3세 미만 자녀의 어머니를 해고할 경우 고용주는 최대 20만 루블의 벌금을 물게 됩니다. 또는 최대 360시간의 강제 근무.
책임 조치에 대한 분석에 따르면 고용주가 어떤 비용으로든 직원을 해고하기로 결정한 경우 고용주에게는 중요하지 않은 것으로 나타났습니다.
그러나 직원은 강제 해고 사실이 법원에 의해 확실하게 입증되면 도덕적 손해에 대한 보상을 요구할 수 있습니다.
사법 실무
직장 복직 청구는 해고 명령 또는 통합 문서 발행일로부터 한 달 이내에 제기할 수 있습니다.
청구에는 주정부 수수료가 적용되지 않습니다. 직원의 요구 사항이 적절하게 주장되면 해당 직원은 직장에 복직됩니다.
신청서에 서명하고 직원이 조직을 떠난 경우 해고의 불법성을 입증하기가 어려울 것입니다.
녹음된 음성이나 영상을 증거로 첨부할 수 있으나, 상대방이 그 신뢰성을 거부할 수 있다는 점을 각오해야 합니다. 녹음 내용의 진위 여부에 대해서는 전문가의 의견이 필요할 수 있습니다.
직원에게 유리한 결정이 내려지면 법원의 요청에 따라 직원이 복직되지만 새로운 도발에 대비해야합니다.
