당신은 러시아인이라고 생각합니까? 소련에서 태어났으며 자신이 러시아인, 우크라이나인, 벨로루시인이라고 생각하시나요? 아니요. 이것은 잘못된 것입니다.

당신은 실제로 러시아인, 우크라이나인, 벨로루시인입니까? 하지만 당신은 당신이 유대인이라고 생각합니까?

게임? 잘못된 단어입니다. 올바른 표현은 '각인'입니다.

신생아는 출생 직후 관찰되는 얼굴 특징과 자신을 연관시킵니다. 이 자연적인 메커니즘은 시각을 가진 대부분의 생물체의 특징입니다.

소련의 신생아들은 처음 며칠 동안 최소한의 수유 시간 동안 어머니를 보았고, 대부분의 경우 산부인과 병원 직원의 얼굴을 보았습니다. 이상한 우연의 일치로 그들은 대부분 유대인이었습니다(그리고 지금도 그렇습니다). 이 기술은 그 본질과 효율성이 매우 뛰어납니다.

어린 시절 내내 당신은 왜 낯선 사람들에게 둘러싸여 사는지 궁금해했습니다. 당신이 가는 길에 있는 소수의 유대인들은 그들이 원하는 것은 무엇이든 당신과 함께 할 수 있었습니다. 왜냐하면 당신이 그들에게 끌리고 다른 사람들을 밀어냈기 때문입니다. 예, 지금도 가능합니다.

이 문제는 고칠 수 없습니다. 각인은 일회성이며 평생 지속됩니다. 이해하기 어렵습니다. 아직 공식화할 수 없을 때 본능이 형성되었습니다. 그 순간부터 어떤 말이나 세부사항도 보존되지 않았습니다. 기억의 깊이에는 얼굴의 특징만 남았습니다. 당신이 자신의 것이라고 생각하는 특성.

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시스템 및 관찰자

시스템을 그 존재가 의심할 여지가 없는 객체로 정의해 봅시다.

시스템의 관찰자는 관찰하는 시스템의 일부가 아닌 객체입니다. 즉, 시스템과 독립적인 요소를 통해 자신의 존재를 결정합니다.

시스템의 관점에서 관찰자는 시스템과 인과관계가 없는 관찰 측정의 결과와 제어 조치 모두 혼돈의 원인입니다.

내부 관찰자는 관찰 및 제어 채널의 반전이 가능한 시스템에 잠재적으로 액세스할 수 있는 객체입니다.

외부 관찰자는 시스템의 사건 지평선(공간적 및 시간적) 너머에 위치한 시스템에서 잠재적으로 도달할 수 없는 객체입니다.

가설 1번. 모든 것을 보는 눈

우리 우주가 하나의 시스템이고 외부 관찰자가 있다고 가정해 봅시다. 그런 다음 예를 들어 외부의 모든 측면에서 우주를 관통하는 "중력 복사"의 도움으로 관측 측정이 발생할 수 있습니다. "중력 방사선" 포착의 단면적은 물체의 질량에 비례하며, 이 포착에서 다른 물체로의 "그림자" 투영은 인력으로 인식됩니다. 이는 물체의 질량의 곱에 비례하고 물체 사이의 거리에 반비례하여 "그림자"의 밀도를 결정합니다.

물체에 의한 "중력 복사"의 포착은 그 혼란을 증가시키고 우리는 시간의 흐름으로 인식합니다. 포착 단면적이 기하학적 크기보다 큰 "중력 복사"에 불투명한 물체는 우주 내부의 블랙홀처럼 보입니다.

가설 2번. 내부 관찰자

우리 우주가 스스로를 관찰하고 있을 수도 있습니다. 예를 들어, 공간에서 분리된 양자 얽힌 입자 쌍을 표준으로 사용합니다. 그런 다음 그들 사이의 공간은 이러한 입자를 생성한 프로세스가 존재할 확률로 포화되어 이러한 입자의 궤적 교차점에서 최대 밀도에 도달합니다. 이러한 입자가 존재한다는 것은 이러한 입자를 흡수할 만큼 큰 물체의 궤적에 포획 단면적이 없다는 의미이기도 합니다. 나머지 가정은 다음을 제외하고 첫 번째 가설과 동일합니다.

시간의 흐름

블랙홀의 사건 지평선에 접근하는 물체를 외부에서 관찰할 때 우주의 시간을 결정하는 요소가 "외부 관찰자"인 경우 속도가 정확히 두 배로 느려집니다. 블랙홀의 그림자는 가능한 시간의 정확히 절반을 차단합니다. "중력 방사선"의 궤적. 결정적인 요인이 '내부 관찰자'라면 그림자는 상호작용의 궤적 전체를 차단하게 되고, 블랙홀에 떨어지는 물체의 시간 흐름은 완전히 멈춰 외부에서 바라볼 수 있게 된다.

또한 이러한 가설을 어떤 비율로든 결합할 수도 있습니다.

23.02.2018, 22:40

러시아 노동법 제192조는 어떻게 적용되나요? 잘못을 저지른 직원에게 징계 제재를 가하는 절차는 실제로 어떻게 적용됩니까? 이 경우 또는 저 경우에는 어떤 처벌을 적용해야 합니까? 어떤 위반으로 직원이 해고될 수 있나요? 잘못된 처벌에 대한 처벌은 무엇입니까? 의견이 포함된 답변은 기사에 있습니다.

처벌 유형

징계 위반의 개념은 러시아 노동법에 설명되어 있습니다. 제192조 “징계 제재”에는 노동 규율을 위반한 직원에게 적용될 수 있는 처벌 목록이 포함되어 있습니다.

징계 위반은 직원에게 할당된 노동 의무를 이행하지 않거나 부적절하게 수행하는 것입니다(러시아 연방 노동법 제192조 1항).

징계 위반의 경우 세 가지 유형의 처벌 중 하나가 직원에게 적용될 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제192조 1항).

• 논평;
• 꾸짖다;
• 해임.

이러한 유형의 처벌은 범죄의 심각성에 따라 책임이 증가하는 순서입니다. 즉 견책은 가장 가벼운 징계 조치이고, 해고는 가장 엄한 징계 조치이다.

기타 처벌

대부분의 직원에게는 러시아 노동법에 의해 규정된 처벌 유형만 적용될 수 있습니다. 질책, 질책, 해고. 그러나 일부 직원 범주에 대해서는 노동법에는 없지만 다른 법률에 의해 승인된 징계 제재를 적용할 수 있습니다. 예를 들어, 2000년 9월 21일 러시아 연방 정부 법령 No. 708에 의해 승인된 어선 근로자 규율에 관한 헌장은 심각한 견책과 같은 유형의 처벌을 규정합니다. 다만, 해당 업종 종사자에게만 적용 가능합니다.

다른 모든 경우에는 노동법에 규정되지 않은 처벌의 사용이 허용되지 않습니다. 그럼에도 불구하고 고용주(조직 또는 개인 기업가)가 이 규칙에 반하여 벌금과 같은 다른 유형의 처벌을 직원에게 적용하는 경우 고용주와 그 직원은 행정적 책임을 지게 됩니다(5.27조 1, 4항). 러시아 연방 행정법 위반).

당신이 해고될 수 있는 이유

징계 제재의 한 가지 유형은 직원 해고입니다(러시아 연방 노동법 제192조). 해고의 형태로 징계처분을 적용하는 것은 최후의 수단이며 적절한 근거가 있는 경우에만 허용됩니다. 징계 조치에 대한 모든 해고 사례를 나열합니다 (러시아 연방 노동법 제 192 조 3 항). 다음과 같은 경우 해고의 형태로 유죄를 선고하는 명령이 내려질 수 있습니다.

• 징계 제재를 받은 직원이 또 다른 징계 위반을 범한 경우
• 직원이 일회성 노동 의무 위반(예: 결근)을 저질렀습니다.
• 조직, 지점 또는 대표 사무소의 장(그의 대리인 또는 수석 회계사) 조직의 재산 안전을 침해하거나 기타 손해를 초래하는 불합리한 결정을 내렸습니다.
• 조직, 지점, 대표 사무소 장(그의 대리인)이 자신의 노동 의무를 심각하게 위반했습니다.
• 직원이 국가(상업, 공식) 비밀을 공개한 경우
• 직원이 직장에서 절도를 저질렀습니다.
• 직원이 노동 보호 요구 사항을 위반하여 심각한 결과가 발생했습니다 (그러한 결과의 위협이 있음). 이 사실노동보호위원회 직원이 설립한 것;
• 금전적 또는 상품적 가치에 대해 논의하는 직원이 신뢰 상실의 근거가 되는 유죄 행위를 저질렀습니다.
• 교육 기능을 수행하는 직원이 업무 지속에 어긋나는 부도덕한 행위를 저질렀습니다.
• 교직원이 해당 연도에 두 차례 교육 기관 헌장을 심각하게 위반했습니다.
• 직원-선수가 6개월 이상의 기간 동안 자격을 상실한 경우
• 직원-선수가 반도핑법을 위반했습니다.

아마추어 활동은 허용되지 않습니다

노동법에 규정되지 않은 징계 제재를 적용하는 것은 불법입니다. 따라서 법률은 직원에게 벌금을 부과하는 고용주에게 행정적 책임을 규정합니다(러시아 연방 행정법 위반법 제1부, 4항, 5.27조). 직원이 노동 감독관에게 불만을 제기하거나 조사 중에 위반 사항이 알려지면 고용주에게 벌금이 부과됩니다. 벌금 금액은 다음과 같습니다(러시아 연방 행정법 제 5.27조 1항).

• 조직의 경우 – 30,000 ~ 50,000 루블;
• 개인 기업가의 경우 – 1000 ~ 5000 루블;
• 공무원의 경우 – 1000 ~ 5000 루블.

위반이 반복되면 벌금이 증가합니다. 그 규모는 다음과 같습니다(러시아 연방 행정법 위반 조항 5.27의 2부).

• 조직의 경우 – 50,000 ~ 70,000 루블;
• 개인 기업가의 경우 – 10,000 ~ 20,000 루블;
• 공무원의 경우-10,000 ~ 20,000 루블. 또는 1년에서 3년 사이의 자격 박탈.

벌금 외에도 고용주는 직원이 법원에 갈 경우 발생한 정신적 피해에 대해 직원에게 보상해야 합니다(러시아 연방 노동법 391조, 전체회의 결의안 63항). 대법원 2004년 3월 17일자 RF No. 2).

형벌은 범죄에 합당해야 한다

고용주는 직원에게 처벌을 부과할 때 그가 저지른 범죄의 심각성과 위반 상황을 고려해야 합니다. 따라서 조직에서 사용하는 처벌 ( 개인 기업가), 범행의 심각성과 일치해야 합니다.

예를 들어, 직원이 처음으로 직장에 지각했다는 이유로 해고될 수 없으며 정당한 이유도 있습니다. 징계 처분을 초과하여 해고된 직원은 법원에 의해 복직될 것입니다.

각 직원의 책임에는 계약 및 기업 규칙에 명시된 노동 의무의 적절한 이행이 포함됩니다. 그러나 징계 위반을 초래하는 예상치 못한 상황이 종종 발생할 수 있습니다.

러시아 연방 노동법은 이러한 경우 징계 조치로 간주되는 처벌을 규정하고 있습니다. 직원에게도 중대한 처벌이 적용될 수 있습니다. 그러나 러시아 연방 노동법에는 재정적 책임을 초래할 수 있는 여러 가지 특징이 있습니다. 모든 뉘앙스를 자세히 살펴 보겠습니다.

직원에게 어떤 유형의 징계 조치가 취해질 수 있나요?

인센티브 외에도 러시아 노동법은 직원이 직무 또는 법률을 위반할 경우 특정 처벌을 제공합니다. 그 유형은 다음과 같습니다.

• 논평;
• 꾸짖다;
• 해임.

러시아 연방 노동법은 그 중 가장 간단한 것을 발언으로 정의합니다. 이는 직원의 위법 행위에 대해 고용주에게 구두 경고로 구성되거나 명령으로 발부될 수 있습니다. 견책은 더 심각한 위반에 대해 사용될 수 있으며 공식화됩니다.

이러한 유형의 처벌을 체계적으로받는 경우 이에 대한 정보가 학습서에 표시됩니다. 가장 심각한 유형은 해고로, 노동법과 노동법을 위반한 직원에게 제공됩니다.

징계처분의 종류 및 적용절차

법적 근거가 있는 러시아 노동법에 따른 징계 제재 유형은 위에 표시되어 있습니다. 그러나 기업은 종종 중대한 처벌을 받을 수 있으며, 그 적용이 항상 법률에 의해 규정되는 것은 아닙니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

• 벌금;
• 보너스 박탈;
• 재정적 책임을 지게 하는 것;
• 소셜 패키지의 일시적인 축소.

예를 들어 기업의 재산이 손상된 경우 재정적 책임이 발생하는 등 일부 개별 경우에만 사용이 가능합니다. 벌금과 관련하여 노동법은 벌금의 사용을 금지합니다. 그렇지 않으면 고용주는 행정적 책임을 져야 하며 어떤 경우에는 형사 책임을 져야 합니다.

직원에 대한 처벌 절차는 직원에게 위법 행위가 발견된 후 한 달 이내에 적용될 수 있다는 것입니다. 휴가 및 병가 시간은 여기에 포함되지 않습니다. 벌금은 러시아 노동법 제193조에 따라 6개월 이내에 적용됩니다. 감사 및 이에 대한 결정문 발행과 관련하여 감사로 인해 기간이 2년으로 늘어납니다.

이러한 범죄는 즉시 감지할 수 없으므로 기간이 훨씬 길어집니다. 지정된 기간이 지나면 법은 직원에게 책임을 묻는 규정을 제공하지 않습니다.

한 번의 위반에 대해서는 한 가지 유형의 처벌만 적용됩니다. 신청 절차는 전임자가 고용주의 명령을 작성하는 것을 기반으로 합니다. 설명 메모직원 측에서.

가장 엄중한 징계 유형

가장 가혹한 처벌 형태는 해고이다. 반복적인 규율 위반이나 다음과 같은 심각한 위법 행위가 있을 경우 가능합니다.

• 체계적인 결근;
• 비밀 공개;
• 알코올 또는 약물 중독;
• 사고나 사건을 초래한 행위;
• 훔침.

각 항목에는 고유한 사실과 뉘앙스가 있을 수 있습니다. 이 조항(러시아 연방 노동법 제193조)에 따른 해고는 매우 심각한 결과를 초래할 수 있습니다. 우선 통합 문서의 항목이므로 찾기가 쉽지 않습니다. 새 직업, 그리고 현재 상황에서 귀하의 결백을 증명하기 위해 더욱 그렇습니다.

견책의 형태로 징계 제재를 적용하는 샘플 명령

앞서 언급한 바와 같이, 징계 제재를 공식화하는 절차는 명령 작성으로 구성되며, 이는 직원의 유죄가 입증된 후에만 해결됩니다. 견책 명령 샘플은 법률로 제공되지 않지만 다음 정보를 포함해야 합니다.

• 조직의 이름;
• 주문 번호, 날짜 및 제목
• 작성 이유 및 위반 유형
• 견책 사유;
• 집행 책임자;
• 지도자와 범죄자의 서명, 인감.

샘플은 일반적으로 특정 조직에서 개별적으로 개발되므로 기업 자체에서 제공될 수도 있습니다.

군인에게는 어떤 유형의 징계 제재가 적용됩니까?

본 헌장의 제75조에 따라 군인에게 징계 제재가 적용될 수 있습니다. 그것들은 다음과 같습니다:

• 심한 질책을 받거나 개인 파일에 기록됩니다.
• 해고 금지;
• 의상을 순서대로(최대 5개);
• 서비스 조기 해고;
• 아래 위치에 대한 결정;
• 순위 감소;
• 징계 체포 또는 교정 노동.

비물질적 처벌 외에도 군인은 부대를 잃을 수도 있습니다. 현금, 일회성 지불 및 다양한 분기별 보너스가 포함됩니다. 또한 군인의 개인 카드에는 이러한 부정적인 정보가 기록됩니다.

그러므로 당신은 당신의 직무, 행동 순서를 따르십시오. 그렇지 않으면 징계 제재를 받을 가능성이 있으며, 이는 기업의 추가 작업에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다.

노사관계는 알려진 바와 같이 규제된다. 노동법. 구직 시 지원자와 고용주는 계약을 체결합니다. 이 문서에는 직원의 기본 근무 조건이 명시되어 있습니다. 계약은 또한 당사자의 의무와 권리를 설정합니다.

계약을 체결함으로써 직원은 노동법 규범 및 현지 문서 조항을 자발적으로 준수할 것을 약속합니다. 이를 위반하면 그는 직면하게 된다. 징계 조치. 러시아 노동법근거를 설정하는 특별 규칙이 포함되어 있습니다. 일반 조건유죄인자에 대한 제재 적용 - 제192조. 그 기능을 고려해 봅시다.

일반 정보

위의 내용에 따르면 러시아 노동법 조항, 징계 조치법률 조항이나 기타 규제 문서를 위반한 직원에게 기소될 수 있습니다. 위반은 자신의 잘못으로 인해 전문 업무를 수행하는 직원의 불이행 또는 부적절한 수행으로 표현될 수 있습니다.

러시아 노동법에 따른 징계 제재 유형

고용주는 다음 제재 중 하나를 선택할 수 있습니다.

• 논평.
• 꾸짖다.
• 계약 해지(사유가 있는 경우)

연방법, 규율에 관한 규정, 헌장은 특정 범주의 직원 및 Art에서 다루지 않는 기타 범주를 제공할 수 있습니다. 192 러시아 연방 노동법 징계 조치. 표준 Art의 조항을 고려하여 적용되어야합니다. 81.

표준의 특징

에 따르면 징계 제재에 대한 러시아 연방 노동법 Art에 설정된 근거에 따라 해고에 적용됩니다. 81 (1 부의 5, 6, 9, 10 조항), 336 (1 조항), 348.11 및 직원의 유죄 행위가 그에 대한 신뢰를 잃었거나 업무 활동의 장소와 틀 내에서 부도덕한 행위를 저질렀습니다.

연방법, 규정 및 헌장에 규정되지 않은 제재 조치의 사용은 허용되지 않습니다.

에 따르면 미술. 192 러시아 노동법, 징계 제재범죄의 심각성을 평가하고 가해자가 범한 상황을 분석한 후에만 전가되어야 합니다.

징계 위반이란 무엇입니까?

이는 계약, 법률 및 기타 규정(현지 규정 포함)에 따라 직원이 자신에게 할당된 직무를 과실적이고 불법적인 실패 또는 부적절한 수행으로 이해해야 합니다.

범죄는 기업의 규정, 절차 규칙을 위반하여 표현될 수 있습니다. 직업 설명, 고용주의 명령, 기술 규칙 등.

죄

직무를 수행하지 않거나 부적절하게 수행한 경우 시민이 과실 또는 고의로 행동한 경우 유죄로 간주됩니다.

러시아 노동법에 따른 징계 제재 부과개인이 통제할 수 없는 상황으로 인해 해당 위반이 발생한 경우에는 허용되지 않습니다. 예를 들어 직원이 부재로 인해 직무를 수행하지 않은 경우 필요한 재료업무상, 업무 능력 상실 등으로 인해

위법

직원 행동의 불법성(무활동/조치)은 법률 및 기타 업계 규정의 요구 사항을 준수하지 않는 것으로 표현됩니다.

이 문제에 대해 대법원 전원회의 2004년 결의안 제2호에서 설명이 이루어졌습니다. 법원은 근로자의 생명/건강에 대한 위협이 발생하는 경우 근로자가 생산 업무 수행을 거부하는 것은 노동법 폐지와 관련하여 발생한다고 지적했습니다. 해당 위험은 경범죄로 간주될 수 없습니다.

계약에서 규정하지 않은 경우, 힘든 작업 수행을 거부하거나 위험한/유해한 조건에서 개인의 행동도 합법적인 것으로 인정됩니다. 예외는 연방법에 의해서만 설정될 수 있습니다.

뉘앙스

노동법에는 그러한 거부권 행사를 금지하는 조항이 포함되어 있지 않기 때문에 관련 업무 수행이 제72.2조에 명시된 근거에 따라 이전을 조건으로 하는 경우 시민의 거부는 다음과 같습니다. 양도는 정당한 것으로 간주되어야 한다.

휴가가 끝나기 전에 고용주의 출근 명령을 따르지 않는 것은 징계 위반으로 간주될 수 없습니다. 법은 직원의 동의 없이 직원에게 일찍 전화할 권리를 규정하지 않습니다. 직원이 그러한 명령 준수를 거부하는 것은 (이유에 관계없이) 합법적인 것으로 간주되어야 합니다.

징계 위반 유형

기소될 수 있는 경범죄로 러시아 노동법에 따른 징계 조치, 직업적 직무 수행과 직접적으로 관련된 불법적 행위 만 발생할 수 있습니다. 개인이 공공 질서 이행을 거부하거나 공공 장소에서의 행동 규칙을 준수하지 않는 것은 위반으로 간주될 수 없습니다.

기업의 규율 위반은 다음과 같이 간주됩니다.

• 직장이나 업무 전반에 정당한 이유 없이 시민이 부재하는 경우.
• 건강 검진, 특별 교육, 인증, 건강 및 안전 시험, 장비 작동 규칙을 기피/거부하는 행위(이러한 절차가 생산 활동에 참여하기 위한 전제 조건인 경우).
• 금전적 책임에 관한 계약 체결을 정당한 이유 없이 거부하는 경우, 귀중품에 대한 서비스가 해당 개인의 주요 업무 책임이고 기업에 채용될 때 합의되었으며 특정 계약이 시민과 체결될 수 있는 경우 다음 사항에 따라 법률 조항.

미술. 81 러시아 연방 노동법

징계 조치 다음과 관련하여 사용될 수 있습니다:

• 벌금이 부과되는 상황에서 시민이 정당한 이유 없이 노동 기능을 반복적으로 수행하지 않는 경우.
• 일회성 직무 불이행(위반).
• 기업 이사의 수락 ( 구조 단위), 그의 대리인, ch. 부당한 결정의 회계사, 그 집행으로 인해 귀중품의 안전 위반, 불법 사용 또는 기타 재산 피해가 발생했습니다.
• 관리자 또는 그의 대리인이 한 번 저지른 전문적 의무를 심각하게 위반한 경우.

에 설치된 것 외에도 징계 제재에 대한 러시아 연방 노동법업계에 제재가 가해진다 연방법. 예를 들어, 연방법 No. 90은 헌장을 심각하게 위반하여 교사를 해고하는 것을 허용합니다. 교육 기관 1년 안에 다시 인정.

예외

예술에 주어졌습니다. 192 이 목록은 완전한 것으로 간주됩니다. 조항에 규정되지 않은 다른 처벌의 적용은 허용되지 않습니다. 예를 들어, 직원을 저임금 직위로 이동시키거나 위반에 대한 제재로 벌금을 징수하는 것은 불법입니다.

법률에서 명시적으로 규정한 경우에는 예외가 허용됩니다. 예를 들어, 연방법 제79호는 공무원이 노동법 제192조에 규정된 처벌 외에도 직위를 완전히 준수하지 못한 경우 경고를 받을 수 있다고 규정하고 있습니다.

제재 적용 규칙

그들은 고정되어 있습니다 미술. 193 러시아 연방 노동법. 징계 조치위반 행위를 저지른 직원으로부터 설명을 들은 후에만 기소될 수 있습니다. 서면으로 제공됩니다. 직원에게 설명을 작성하는 데 2일이 주어집니다. 이 기간이 지나도 설명이 제공되지 않으면 고용주는 해당 보고서를 작성해야 합니다.

설명을 제공하지 않는 것이 책임자에 대한 제재 적용에 장애가 되는 것으로 간주되지는 않는다고 해야 합니다.

마감일

이는 러시아 노동법 규범 193에도 언급되어 있습니다. 징계 조치의 기한은 다음과 같이 설정됩니다.

• 제재는 1개월 이내에 적용됩니다. 위반 사실을 발견한 날부터. 이 기간에는 직원의 휴가, 일시적 장애 및 노동 조합의 결론을 고려하기 위해 할당된 시간이 포함되지 않습니다.
• 6개월 이후에는 제재를 적용할 수 없습니다. 위반일로부터 감사, 감사, 금융 및 경제거래 조사 결과에 따라 2년 후. 이러한 시간 제한에는 형사 소송 시간이 포함되지 않습니다.

각 위반에 대해 가해자는 단 한 번의 제재를 받을 수 있습니다. 그렇지 않으면 그의 헌법적 권리가 침해될 것이다.

충돌 없이 통과됩니다. 그러나 모든 문제가 평화롭게 해결되는 것은 아닙니다. 고용주와 직원 사이의 모든 관계에서 규율 문제는 가장 중요한 것으로 간주됩니다. 분쟁 당사자의 개인적인 자질은 결정에 있어 특히 중요합니다. 한편, 법적 규범의 틀 내에서 상황을 유지하기 위한 메커니즘도 필요합니다.

일반 규칙

근거가 있는 경우, 고용주는 직원에게 징계 조치를 내릴 수 있습니다. 러시아 연방 노동법직원들에 대한 여러 가지 책임 척도를 제공합니다. 고용주는 순서에 상관없이 이를 적용할 수 있습니다. 확립된 조치는 다음과 같습니다. 말하다, 질책하다그리고 해고. 후자는 심각한 위반에 사용됩니다. 실제로 관리자는 가장 부드러운 것을 먼저 부과합니다. 징계 조치. 러시아 연방 노동법책임 조치를 적용하기 위한 특정 절차를 확립합니다. 이전에 사용되었던 많은 용어가 현행법에서 규정되지 않았다는 점은 주목할 만합니다. 특히 이는 "심각한 견책"과 같은 개념에 적용됩니다. 한편, 일부 지도자들은 계속해서 이를 사용하겠다고 위협하고 있습니다. 직원들은 “심각한 질책”이 없다는 점을 명심해야 합니다. 안에 작업서해고 사실이 기록됩니다. 기타 제재 적용은 직원의 개인 카드에 기록됩니다.

규제 체계

미술. 러시아 노동법 192는 다음과 같은 경우에 적용됩니다. 부적절한 실행강령, 계약, 내부 규정 및 기타 사항에 정의된 직무를 수행하는 직원 규정. 계약을 체결할 때 직원은 서명을 통해 자신의 의무와 책임을 규정하는 현지 문서를 숙지해야 합니다. 미술. 러시아 연방 노동법 192조는 직원에게 책임을 물을 수 있는 고용주의 권리를 규정합니다. 실제로 조치를 적용하는 특정 절차가 개발되었습니다.

징계처분으로서의 견책

본 규정은 이 조치가 적용되는 위반 사항에 대한 명확한 목록을 제시하지 않습니다. 그러나 실제로는 심각하고 반복적이거나 조직적인 위반에 대해 기소될 수 있습니다. 예를 들어:

신청 절차

원칙적으로 가장 가벼운 제재가 부과된 이후에 이루어집니다. 이것은 특정한 실용적인 의미를 가지고 있습니다. 리더는 먼저 관찰 내용을 적용하여 두 가지 주요 목표를 추구합니다. 우선, 직원에게 개선할 기회가 주어집니다. 동시에 고용주는 후속 소송의 위험을 덜어줍니다. 이 강령은 동일한 위반에 대해 두 가지 제재를 적용하는 것을 금지하고 있습니다. 이는 직원이 발언을 하더라도 질책을 받지 않는다는 의미입니다.

중요한 점

법적 절차의 일환으로 우선 직원에게보다 관대 한 조치를 적용하는 문제가 명확 해집니다. 피고인 역할을 하는 고용주가 견책이 발언에 따랐다는 증거를 제시할 수 없는 경우, 사실이 없다는 것은 신청자에게 유리한 증언이 되며 직원은 자신의 권리를 옹호하게 됩니다. 법원은 책임 척도를 적용한 관리자의 행동이 위반 사항에 비해 불균형하다고 간주할 수 있습니다.

위반 기록

게시하기 전에 견책명령, 특정 순서를 따라야 합니다. 우선, 제재가 부과되는 위반 사항을 기록해야 합니다. 이를 위해서는 직원의 직속 상사가 기업 경영진에게 메모를 제공해야 합니다. 요구 사항을 준수하지 않는다는 사실을 설명합니다. 메모에는 사건의 상황, 날짜, 사건에 참여한 특정 인물이 명시되어 있습니다. 또한 문서에는 “위 내용에 따라...에 대한 징계를 요청합니다.”라는 문구가 포함되어야 합니다. 위반자의 직속 상사는 다음과 같이 표현할 수 있습니다. 자신의 의견무슨 일이 일어났는지에 대해, 그러나 추측적인 공식으로.

행동

메모가 있으면 관리자가 제재 조치를 취하는 절차를 시작할 수 있다고 말할 가치가 있습니다. 그러나 더 큰 합법성을 위해서는 위반 행위를 발행하는 것이 좋습니다. 이 문서는 같은 부서에 소속된 직원의 이름이 최소 3명 이상 포함되어야 하기 때문에 법적 관점에서 더 유리한 것으로 간주됩니다. 분쟁이 발생하면 증인으로 부르게 됩니다.

컴파일의 특징

이 행위는 임의로 작성되었습니다. 메모와 동일한 정보가 포함되어 있지만 설명은 없습니다. 해당 텍스트는 "아래에 서명한 우리는... 다음을 명시하는 법안을 작성했습니다..."라는 문구로 시작됩니다. 문서에는 범죄자에게 사건에 대한 서면 설명을 제공하도록 요청했다는 문구가 포함되어야 합니다. 가해자의 이름이 해당 행위에 서명하는 다른 사람들과 함께 있어야 한다는 점을 고려해야 합니다. 이 경우 직원의 서명을 요구할 수 없습니다. 우리는 제안만 할 수 있습니다. 직원은 문서 서명을 거부할 권리가 있습니다. 이 경우 해당 표시가 성 반대편에 표시됩니다.

공고

위에서 언급한 바와 같이, 가해자에게 서면 설명을 제공하도록 요청해야 합니다. 법의 서명과 마찬가지로 직원에게 설명을 요구하는 것은 불가능합니다. 이는 직원의 권리입니다. 그는 그것을 사용하지 않을 수도 있습니다. 근로자에게 설명을 요구할 수 있는 사용자의 권리는 노동법 제192조 및 제193조에 규정되어 있습니다. 이러한 규범은 관리자의 행동을 규제합니다. 직원에게 서면 설명을 요청하는 내용은 통지서에 명시되어 있습니다. 서명에 반하여 범죄자에게 전달됩니다. 그 이후에도 위반자는 2일 이내에 서면으로 답변해야 합니다. 직원이 알림에 서명하지 않으면 이에 대한 보고서가 작성됩니다.

설명을 거부함

2일 이후에도 위반자의 답변이 없을 경우 신고서가 작성됩니다. 특정 기간은 법 제193조에 규정되어 있습니다. 서면 설명 제공을 거부하는 행위는 통지를 숙지한 날로부터 2일 이내에 작성되어서는 안 됩니다. 그렇지 않은 경우, 소송 절차가 법정에서 계속되면 이 조치는 가해자에게 유리한 결정에 기여할 수 있습니다. 설명을 듣고 이를 고려한 후 견책명령을 내릴 수 있습니다. 직원이 설명을 거부하더라도 이 문서가 작성된다는 점은 주목할 만합니다. 가장 중요한 것은 마감일을 지키는 것입니다.

질책: 현지 행위 샘플

문서는 어떤 형태로든 작성됩니다. 그러나 여러 가지 규칙을 따라야 합니다. 제재 부과에 관한 현지법은 다음과 같이 명시하고 있습니다.

1. 문서의 일련번호입니다.
2. 날짜.
3. 관리자 및 직원에 대한 정보입니다.
4. 해당 직원을 질책한 이유. 현지법은 제재가 직원에게 적용된 이유를 명확하게 설명하는 방식으로 작성되었습니다. 문서는 모든 세부 사항을 다루지 않고 범죄를 설명합니다.

디자인에 대한 자세한 내용

문서 헤더에는 기업 이름이 있어야 합니다. 아래는 주문번호입니다. 내부 문서 흐름에 따라 결정됩니다. 그 후 문서의 이름이 표시됩니다-견책 명령 ... (범죄자의 전체 이름은 여기에 제공됩니다). 다음은 범죄에 대한 간략한 설명입니다. 예를 들어, “법률에서 정한 기능적 의무를 이행하지 못한 것에 대해 견책 형태로 처벌을 부과한다. 고용 계약, 정당한 이유 없이." 문구는 위반의 성격에 따라 다릅니다. 명령에는 제재 적용에 대한 다양한 근거가 포함될 수 있습니다. 예를 들어, 직원의 체계적 지각으로 인해 견책이 발표되는 경우 이를 나타내는 행위는 다음과 같아야 합니다. 이 문서에는 특정 날짜, 시간이 포함되어야 합니다. 서면 설명의 유무에 대한 정보도 문서 끝에 해당 조직의 이사와 범죄를 저지른 직원의 서명을 반영할 수 있습니다. , 표시됩니다.

결과

견책 사실은 직원의 개인 카드(T-2 양식)에 반영됩니다. 이 제재에 대한 정보는 다른 곳에는 없습니다. 그러나 이는 보너스, 보너스 및 기타 추가 인센티브 금액에 부정적인 영향을 미칩니다. 그러나 제재가 내려진 후에도 직원은 상황을 바로잡을 수 있습니다. 이를 받은 후 1년 이내에 규정을 위반하지 않으면 자동으로 삭제됩니다. 또한, 징계처분으로서의 견책은 조기 종료될 수 있습니다. 이를 위해서는 직원과 그의 직속 상사의 청원이 필요합니다. 그러한 상황은 가해자가 일어난 일에 대한 내부 조사에 충실하고 설명 및 서명 행위를 거부하지 않는 경우에만 가능하다는 점에 유의해야합니다.

뉘앙스

많은 고용주가 통합 문서에 한 직원에게 체계적으로 견책을 적용한다는 사실을 입력해야 하는지에 관심이 있습니까? 위에서 말했듯이, 일반 규칙, 이 문서에는 해고에 관한 정보만 포함되어 있습니다. 그러나 실제로 객관적인 이유로 관리자가 직원을 지속적으로 질책해야 하는 경우 이 정보가 통합 문서에 포함될 수 있습니다. 제재가 한 번 적용된 경우 문서는 "깨끗한" 상태로 유지됩니다.

도전적이다

적용된 책임 척도에 동의하지 않는 경우 직원은 법원에서 경영진의 결정에 대해 항소할 수 있습니다. 법안은 이를 위해 3개월을 허용합니다. 직원은 사건의 본질을 설명하고 정확히 동의하지 않는 내용을 나타내는 해당 진술서를 작성합니다. 기업의 장은 직원이 그러한 조치를 취할 것이라고 가정해야 합니다. 그러나 실습에서 알 수 있듯이 견책은 해고와 달리 법정에서 실질적으로 이의를 제기하지 않습니다. 어떤 경우에도 고용주의 행동에 대한 문서 증거가 있는 경우 직원의 청구가 충족될 가능성은 최소화됩니다.

제재의 불법성

만약 질책이 불법적으로 이루어지고 이것이 법정에서 입증된다면 해당 조직의 경영진은 행정적 책임을 지게 됩니다. 이는 행정법 제5.27조에 의해 규정됩니다. 일반적으로 제재는 기업 전체와 특정 개인 모두에게 제공됩니다. 개인은 최대 5,000루블, 법인은 최대 5만 루블의 벌금이 부과될 수 있습니다.

추가적으로

물론 조직의 장은 기업의 내부 규정을 적절하게 준수하기 위한 조치를 취해야 합니다. 외교를 통해 이것이 항상 가능한 것은 아닙니다. 동시에 리더는 제재와 보상의 균형을 유지해야 하며, 이유 없이 법을 적용해서는 안 된다. 일회성 지연, 할당된 시간 내 생산 작업 완료 실패, 구현 중 실수로 발생한 과실 등 내부 규정을 준수하지 않은 경우 전문적인 활동, 기업 전체의 프로세스 진행에 큰 영향을 미치지 않습니다. 따라서 그러한 위법 행위가 항상 즉시 심각한 제재를 가할 근거로 해석되어서는 안 됩니다. 대부분의 경우 직원은 자신의 실수를 잘 알고 있습니다. 누구도 궁지에 몰리고 싶어하지 않습니다. 그러나 공식 수집 메커니즘을 사용하면 이런 일이 확실히 발생합니다. 기업의 수장은 "황금 평균"을 유지하기 위해 노력해야합니다. 각각의 경우에 위반 사항에 대한 설명을 수집하거나 거부된 경우 보고서를 작성해야 합니다. 이러한 상황이 3회 이상 누적되면 처벌을 적용하는 것이 합법적입니다. 다만, 이 경우에는 해당 직원과 대화를 나누어야 합니다. 대화 중에 리더는 자신의 행동 동기를 설명하고 내린 결정. 물론 이것이 변명으로 여겨져서는 안 됩니다. 하지만 요약제재 해제 가능성이 더 높은 상황은 처벌 해제를 허용하는 규정 조항보다 위반자를 더 기쁘게 할 것입니다.

결론

견책을 적용한 후 관리자는 해고라는 한 가지 형태의 처벌만 받습니다. 직원은 자신의 행동에 대해 생각하고 미래 전망을 평가해야 합니다. 견책은 직원의 행동이 규정을 준수하도록 하는 방법인 최종 주장으로 간주될 수 있습니다. 따라서 이 조치의 사용은 직원이 강령 및 기타 법적 문서에 의해 설정된 규범을 직접적이고 공개적으로 위반하는 경우에만 정당화됩니다. 위에서 말한 모든 것으로부터 다음과 같은 결론을 도출할 수 있습니다. 범죄가 처벌을 내릴 만큼 심각하지 않은 상황이 발생하면 상식을 활용해야 하며 제재를 가해서는 안 됩니다. 직원이 대화를 받아들이지 않고 계속해서 위반하는 경우 법적 메커니즘을 사용해야 합니다.