гэр > Гэрэл ба шил > Байгууллагын соёлыг арга болгон. Байгууллагын соёлын тухай ойлголт ба бүрэлдэхүүн хэсгүүд. "Улаан аравдугаар сар" - Оросын чанарын уламжлал"

Байгууллагын соёлыг арга болгон. Байгууллагын соёлын тухай ойлголт ба бүрэлдэхүүн хэсгүүд. "Улаан аравдугаар сар" - Оросын чанарын уламжлал"

Байгууллагын эсвэл корпорацийн соёл— энэ нь байгууллага эсвэл түүний дотоод хэлтэст хандах сэтгэх, мэдрэх, хариу үйлдэл үзүүлэх загварлаг арга юм. Энэ нь тухайн байгууллагын "хувь хүн"-ийг тусгасан өвөрмөц "сүнслэг хөтөлбөр" юм. Корпорацийн соёл нь бүх ажилчдыг байгууллагын хувьд үнэ цэнэтэй, чухал зүйлд төвлөрүүлж, ямар зан үйлийг хүлээн зөвшөөрч болохыг харуулдаг.
Байгууллагын хөгжил цэцэглэлт нь ухамсартай үйл ажиллагааны үр дүнд бий болсон өндөр соёлтой холбоотой болохыг олон судалгаа харуулж байна.
Гол руу байгууллагын соёлын эх сурвалжҮүнд: гадаад орчин, нийгмийн үнэт зүйлс, байгууллагын дотоод орчин гэх мэт.
Гадаад орчин.Энэ тохиолдолд байгаль орчны хүчин зүйл нь тухайн байгууллагын хяналтаас гадуурх хүчин зүйл, тухайлбал байгалийн нөхцөл байдал, нийгмийн хөгжилд нөлөөлсөн түүхэн үйл явдал гэж ойлгогддог.
олон нийтийн үнэт зүйлс. Энэ бүлгийн хүчин зүйлд хувь хүний ​​эрх чөлөө, буяны үйлс, эрх баригчдыг хүндэтгэх, итгэх итгэл, үйл ажиллагаанд анхаарлаа төвлөрүүлэх, идэвхтэй амьдралын байр суурь гэх мэт нийгэмд ноёрхож буй итгэл үнэмшил, үнэт зүйлс орно. Жишээлбэл, өөр өөр улс орнуудад цаг хугацаа зарцуулах асуудалд өөр өөр үнэлэмж байдаг. Зургаан улсад (Япон, АНУ, Англи, Итали, Тайланд, Индонез) хийсэн судалгаагаар Японд цагийг хамгийн ухамсартай зарцуулдаг болохыг харуулсан: энд тэд банкуудын цагны нарийвчлал, шуудангаа цаг тухайд нь хүргэх, хөдөлгөөний хурд гэх мэтийг хянадаг. Энэ үзүүлэлтийн жагсаалтад орсон орнуудын сүүлчийн байранд Индонез оржээ. Цагийг үр дүнтэй ашиглах асуудалд янз бүрийн хандлага нь компаниудын зохион байгуулалтын соёлд нөлөөлнө: өөр өөр улс оронд ажлын өдрийн эхэн ба төгсгөл өөр өөр цаг, завсарлагааны өөр өөр цаг, ажлын бус өдрүүдийн өөр өөр тоо, амралтын өөр өөр үргэлжлэх хугацаа. . Гадаадад ажилладаг мэргэжилтнүүдийн хувьд өдөр тутмын хэвийн бус хэвшилд дасах нь ихэвчлэн хэцүү байдаг.
Байгууллагын дотоод орчин. Байгууллагын соёлын гуравдахь эх үүсвэр нь тухайн байгууллагын дотоод хүчин зүйлээс бүрддэг. Жишээлбэл, технологийн орчны хөгжил нь компанийн ажилтнуудын мэргэшлийн түвшинд тавигдах шаардлагад нөлөөлж, энэ нь эргээд байгууллагын соёлд нөлөөлж болзошгүй юм. Өндөр технологийн компаниуд өмнөх нийгэмшүүлэх явцад үнэ цэнийн тогтолцоог бүрдүүлсэн мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг ажилд авна. Энэ нөхцөл байдал нь өөр өөр үзэл суртал, үнэт зүйлсийн тогтолцоотой бүлгүүд гэх мэт харь гаригийн дэд соёлын салангид элементүүдийг бий болгоход хүргэж болох бөгөөд энэ нь нэг хүчтэй байгууллагын соёлыг хөгжүүлэхэд ихээхэн хүндрэл учруулах болно. Энэ нь байгууллагын эрх мэдлийн бүтцэд нөлөөлнө: технологийн орчны хөгжилтэй шууд холбоотой бүлгүүд илүү их эрх мэдэлтэй болж, үнэт зүйл нь компанийн зохион байгуулалтын соёлыг тодорхойлох давамгайлсан эвслийг бий болгоно.
Байгууллагын онцлог хүчин зүйлүүд орно аж үйлдвэр,компани нь үйл ажиллагаа явуулдаг. Нэг салбарт харьяалагддаг пүүсүүд ижил өрсөлдөөнт орчин, ижил төстэй хууль эрх зүйн орон зайд үйл ажиллагаагаа явуулж, хэрэглэгчдийн ижил хэрэгцээг хангадаг. Жишээлбэл, зарим гоо сайхны компаниуд хувийн борлуулалтад анхаарлаа хандуулдаг. Ийм пүүсүүд хязгаарлагдмал тооны менежертэй, цөөн хэдэн сайн тодорхойлсон дүрэм журмаар удирддаг, оновчтой манлайлал гэхээсээ илүү харизматик хандлагад найдаж, компанийн барааг борлуулахад гэр бүлийн гишүүдийн оролцоог дэмждэг.
Байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэхэд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг нэр хүндтэй хүмүүсТэгээд чухал үйл явдлуудкомпанийн түүхэнд.

2. Байгууллагын соёлын чиг үүрэг

Байгууллагын соёлын олон төрлийн чиг үүргийг гурван үндсэн зүйл болгон бууруулж болно.
1) байгууллагын тогтвортой байдлыг хангахүйлдвэрлэл, менежментийн нөхцөл байнга өөрчлөгдөж байдаг нөхцөлд;

  • байгууллагын бүх гишүүдийн эв нэгдэл, хамтын ажиллагааг хангах.
    Энэ нь дэлхий даяар салбартай томоохон байгууллагуудад онцгой ач холбогдолтой юм. Байгууллагын соёл нь хүн бүрийг хооронд нь холбож, байгууллагын дүр төрхийг бий болгож, түүнийг хүлээн зөвшөөрөх;

3)байгууллагын бүх гишүүдийн оролцоог хангахнийтлэг шалтгаан, стратегийн зорилгодоо хүрэхэд.

3. Байгууллагын соёлын илрэлийн талбарууд
Байгууллагын соёл нь байгууллагын бүтэц, нийгэмшүүлэх стратеги, ангийн ялгаа, үзэл суртал, домог ба бэлгэдэл, зан үйл, ёслол, харилцааны хэлээр илэрдэг.
1. Байгууллагын бүтэцКомпани нь гадаад орчны нөлөөн дор үүсдэг бөгөөд энэ нь компанийн янз бүрийн дэд системүүдийн харилцан үйлчлэлийг тодорхой хэмжээгээр тодорхойлдог.
2. Сонгох стратегиудболон нийгэмшүүлэхпүүсүүд шинэ ажилчдыг хаанаас, хэрхэн элсүүлэх, тэдний багт дасан зохицох үйл явц хэрхэн явагдаж байгааг тодорхойлох.
3.Статусын ялгааажилчдын янз бүрийн бүлгүүдийн хоорондын байдал, тогтоосон харилцаагаар тодорхойлогддог.
4. Аливаа байгууллагын соёл нь тодорхой үзэл суртлын хүрээнд тогтдог. Байгууллагын үзэл сурталхүмүүсийг нэгтгэж, бодит байдалд хүмүүсийн хандлагыг шалтгаан, үр дагаврын холбоогоор үнэлж, тайлбарладаг үзэл бодол, итгэл үнэмшил, үзэл бодлын тогтолцоо юм.
5. Доор домогямар нэг зүйлийн гарал үүсэл, хувирлыг тайлбарлахад ашигладаг зохиомол үйл явдлуудыг ихэвчлэн ойлгодог. Энэ бол бодит баримтаар батлагдаагүй, жишээлбэл, тодорхой технологи, зан үйлийн давуу тал гэсэн болзолгүй итгэл юм.
6.Тэмдгүүд- эдгээр нь компанийн бусад хүмүүсийн нүдэн дээр холбогдохыг хүсдэг объектууд юм. Тэмдэгтэд компанийн нэр, төв оффисын барилгын архитектур, хэмжээс, байршил, дотоод засал, ажилчдад зориулсан тусгай зогсоол байгаа эсэх, компанийн эзэмшдэг автомашин, нисэх онгоц гэх мэт шинж чанарууд орно.
7. Компани бүр өөрийн гэсэн өвөрмөц онцлогтой харилцааны хэл.Мөн аль ч улс орны нэгэн адил үндэсний хэлийг уугуул иргэд хамгийн сайн ойлгодог тул тухайн байгууллагын хэлийг ажилтнууд нь хамгийн сайн ойлгодог. Байгууллагын хэл нь тодорхой хэллэг, хар яриа, дохио зангаа, дохиолол, дохионы үндсэн дээр бүрэлдэж, зүйрлэл, хошигнол, хошигнол зэргийг өргөн ашигладаг. Энэ бүхэн нь тухайн байгууллагын ажилчдад тодорхой мэдээллийг хамтран ажиллагсаддаа тодорхой хүргэх боломжийг олгодог.
8.зан үйл- Эдгээр нь соёлын илэрхийлэлийн янз бүрийн хэлбэрийг нэг арга хэмжээнд нэгтгэсэн, бодолтой, төлөвлөсөн театрчилсан үзүүлбэрүүд юм. Зан үйл, зан үйл нь үзэгчдэд зориулагдсан байдаг.
9.ёслолууд- эдгээр нь тодорхой үйл явдалтай холбоотой хэд хэдэн зан үйлийг хослуулсан системүүд юм (жишээлбэл, албан тушаалыг баталгаажуулах, албан тушаал бууруулах, ажлаас халах гэх мэт).

4. Байгууллагын соёлын төрлүүд

Нэг хэв маягийн үндэс нь удирдагчийн хувийн шинж чанар, бизнесийн чиглэл, компанийн хөгжлийн үе шат юм. Эдгээр зарчмууд дээр үндэслэн байгууллагуудыг корпорацийн соёлын дөрвөн үндсэн төрлөөр ялгаж салгаж болно.

  • хувь хүний ​​​​соёл (мэргэжлийн ур чадварт анхаарлаа төвлөрүүл
    хувь хүмүүс: хуулийн фирмүүд, зөвлөх компаниуд);
  • төвийн соёл (“суут ухаантан ба туслахууд”, эрх мэдэл, хатуу хяналт: хөрөнгө оруулалт, худалдаа, зуучлалын байгууллага);
  • албан ёсны соёл (зохицуулалт, хатуу хэм хэмжээ ба
    дүрэм: аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгж, банкууд);
  • шинэлэг соёл (хүрэх сонирхол
    үр дүн, гадаад орчноос хамаарал: маркетингийн үйлчилгээ, зар сурталчилгааны агентлаг, бизнесийн сургууль).

Хувь хүний ​​​​соёл.Энэ төрлийн соёлтой байгууллагуудад ажиллах хүч нь ихэвчлэн харьцангуй бие даан ажилладаг өндөр мэргэжлийн хүмүүсээс бүрддэг. Ерөнхийдөө тэд удирдагчгүй, бие биенгүйгээр хоёуланг нь ажиллуулж чадна, гэхдээ одоогоор ямар нэг шалтгаанаар хүчээ нэгтгэж, хамтран ажиллах нь тэдэнд илүү тохиромжтой хэвээр байна. Ийм корпорацийн соёл нь хувийн хүсэл эрмэлзэл, ашиг сонирхлыг хангах зорилготой юм. Эдгээр байгууллагуудын анхаарлын төвд тод бүтээлч хүмүүс байдаг. Байгууллага дахь эрх мэдэл, нөлөөллийн үндэс нь дүрмээр бол ажилтны мэдлэг, туршлага, чадвар юм.
Төв (хүч) соёл.Ийм соёлын үндэс нь дүрмээр бол хүч чадал, хатуу хяналт юм. Ийм соёлын нэг онцлог шинж чанар нь компани нь маш хөдөлгөөнтэй бөгөөд зах зээлийн аливаа өөрчлөлтөд амархан дасан зохицдог явдал юм. Энэ төрлийн соёлын асуудал нь байгууллагын өсөлтөд саад учруулж болзошгүй юм. Энэ төрлийн корпорацийн соёл нь стратегийн шийдвэр муу, ёс суртахуун бага, ажилчдын эргэлт их зэргээр тодорхойлогддог.
албан ёсны соёл,эсвэл ихэвчлэн нэрлэдэг шиг захиргааны - хүнд суртлын соёл, албан ёсны зохицуулалт, зохицуулалт, хэм хэмжээ, дүрэм, журмын өндөр түвшинд тодорхойлогддог. Ийм соёлын нэг онцлог шинж чанар нь ажилчдын бүх эрх, үүргийг тодорхой албан ёсны болгосон явдал юм; Ажилчдыг сонгохдоо тэдний мэргэжлийн ур чадвараас гадна тодорхой ажлын байрны тодорхойлолтод нийцсэн байдал, үүргээ ухамсартайгаар биелүүлэх чадварыг харгалзан үздэг. Ийм байгууллагын давуу тал нь хувийн аюулгүй байдал, тогтвортой байдал, шатлал, туршлагыг хүндэтгэх явдал юм. Үүний болзошгүй сул тал нь гадаад орчны өөрчлөлтийг удаан хүлээж авах, түүнд үзүүлэх хариу арга хэмжээ бөгөөд энэ нь бүтэлгүйтэл, өрсөлдөөнд ялагдал, зах зээлийн байр сууриа алдах, тэр ч байтугай дампууралд хүргэж болзошгүй юм.
Шинэлэг (зорилтот) корпорацийн соёл.Энд эрх мэдлийн төв байхгүй үед үйл ажиллагааны үр дүн, үүрэг даалгаврын биелэлт их сонирхолтой байдаг. Ийм соёлын давуу тал нь хүрээлэн буй орчны нөхцөл байдалд зохих хариу үйлдэл үзүүлэх чадвар юм. Тодорхой зорилгоо биелүүлэхийн тулд бүлгүүд (багууд) үүсдэг. Энэ төрлийн соёлыг уян хатан байдал, зах зээлийн нөхцөл байдалд хариу үйлдэл үзүүлэх, инноваци хийх шаардлагатай, хүчтэй өрсөлдөөнтэй, бүтээгдэхүүний амьдралын мөчлөг богино, хариу арга хэмжээ авах хурд чухал үед голчлон ашигладаг. Ийм байгууллагуудын бүтэц нь ихэвчлэн тодорхой бус байдаг. Ажилчдын мэргэжлийн ур чадварт гол анхаарлаа хандуулдаг. Зорилтот соёл нь багаар ажиллахыг шаарддаг. Албан ёсны соёлоос ялгаатай нь удирдлагын хяналт нь нөөцийг хуваарилах шийдвэр гаргах, гол албан тушаалд хүмүүсийг томилох замаар хязгаарлагддаг. Өдөр тутмын ажлын аргачлалыг сонгох нь тухайн бүлэгт үлддэг. Компанийн хөгжил нь бүтээлч байдал, инновацийн сүнсийг баталгаажуулдаг.
Өөр нэг хэв маягийн үндэс нь хоёртын шинж чанараар илэрхийлэгддэг: уян хатан байдал, динамизм/тогтвортой байдал, хяналт, түүнчлэн гадаад анхаарлаа төвлөрүүлэх, ялгах/дотоод анхаарлаа төвлөрүүлэх, нэгтгэх.
Гэр бүлийн соёл.Хүмүүсийн нийтлэг зүйл их байдаг, ажиллахад маш ээлтэй газар. Байгууллага бол том гэр бүлтэй адил юм. Удирдагч эсвэл байгууллагын дарга нарыг сурган хүмүүжүүлэгч, магадгүй эцэг эх гэж ойлгодог. Байгууллага нь үнэнч байдал, уламжлалаараа нэгдмэл байдаг. Байгууллагын үүрэг хариуцлага өндөр байна. Энэ нь хувь хүний ​​хөгжлийн урт хугацааны үр өгөөжийг онцолж, багийн өндөр эв нэгдэл, ёс суртахууны уур амьсгалыг онцолж өгдөг. Амжилт нь хэрэглэгчдэд хандах сайхан сэтгэл, хүмүүст анхаарал халамж тавих замаар тодорхойлогддог. Тус байгууллага нь багаар ажиллах, хүмүүсийн бизнест оролцох, эв найрамдалтай байхыг дэмждэг.
органик соёл.Динамик, бизнес эрхэлдэг, бүтээлч ажлын байр. Хүмүүс өөрсдөө хүзүүгээ эргүүлж, эрсдэлд ороход бэлэн байдаг. Удирдагчдыг эрсдэл хүлээхэд бэлэн шинийг санаачлагч гэж үздэг. Байгууллагын заавал байх ёстой мөн чанар нь туршилт, инноваци хийх амлалт юм. Эхний ээлжинд арга хэмжээ авах шаардлагатай байгааг онцолж байна. Урт хугацаанд байгууллага нь өсөлт, шинэ нөөц олж авахад анхаарлаа хандуулдаг. Амжилт гэдэг нь өвөрмөц, шинэ бүтээгдэхүүн ба/буюу үйлчилгээ үйлдвэрлэх/үйлүүлэхийг хэлнэ. Бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний зах зээлд тэргүүлэгч байх нь чухал. Тус байгууллага нь хувь хүний ​​санаачлага, эрх чөлөөг дэмждэг.
хүнд суртлын соёл.Маш албан ёсны, зохион байгуулалттай ажиллах газар. Хүмүүсийн хийдэг зүйл нь журмаар зохицуулагддаг. Удирдагчид ухаалаг чиглүүлэгч, зохион байгуулагч гэдгээрээ бахархдаг. Байгууллагын үйл ажиллагааг хэвийн явуулах нь чухал. Байгууллага нь албан ёсны дүрэм, албан ёсны бодлогын дагуу явагддаг. Түүний урт хугацааны асуудал бол зардал багатай үйл ажиллагааны тогтвортой байдал, жигд ажиллагааг хангах явдал юм. Амжилтыг найдвартай ханган нийлүүлэлт, жигд хуваарь, бага зардлаар тодорхойлдог. Ажилчдын удирдлага нь ажлын аюулгүй байдал, урт хугацааны урьдчилан таамаглах боломжтой байдалд санаа тавьдаг.
зах зээлийн соёл.Үр дүнд чиглэсэн байгууллага бөгөөд гол зорилго нь ажлаа дуусгах явдал юм. Хүмүүс зорилготой, хоорондоо өрсөлддөг. Удирдагчид бол хатуу удирдагч, хатуу өрсөлдөгчид юм. Тэд гуйвшгүй, шаарддаг. Байгууллага нь ялалт байгуулахыг чухалчилдаг. Нэр хүнд, амжилт бол нийтлэг асуудал юм. Өрсөлдөөнт үйл ажиллагаа, тавьсан зорилгодоо хүрэх, хэмжигдэхүйц зорилгодоо хүрэхэд хэтийн төлөвийн гол анхаарлаа хандуулдаг. Амжилтыг зах зээлд нэвтрэх, зах зээлд эзлэх хувь хэмжээгээр тодорхойлдог. Өрсөлдөөнт үнэ, зах зээлийн манлайлал чухал. Байгууллагын хэв маяг нь өрсөлдөх чадварын хатуу шугам юм.
Эдгээр төрлүүдийн зэрэгцээ бусад хэд хэдэн төрөл байдаг. Жишээлбэл, сэтгэл зүйн таван төрлийн хувийн харилцаанд суурилсан хэв шинжийг тодорхойлж болно "невротик"Байгууллагын соёлын төрөл. Тиймээс удирдагчийн хэт жүжиглэх хандлага нь харагдах байдалд хүргэдэг харизматикбайгууллагын соёл, түүний зан чанарын сэжиг - to параноид.Менежерийн сэтгэлийн хямралд өртөх хандлагатай байдаг зайлсхийхБайгууллагын соёл, шударга байдал эсвэл хайхрамжгүй байдлын гол цөм нь юм улстөржсөн.Гарал үүслээр нь хүнд сурталтайБайгууллагын соёл бол албан ёсны удирдагч юм.
Зарим тохиолдолд байгууллагын соёлд удирдагчийн хувийн шинж чанар нөлөөлдөггүй, харин эсрэгээрээ байдаг. Компанийн нөхцөл байдал нь удирдагчийг сандаргахад хүргэдэг. Жишээлбэл, компаний дампуурал нь харьцангуй эрүүл хүнийг сэтгэлийн хямралд оруулдаг. Байгаль орчны хүчин зүйлийн нөлөөлөл нь мөн ижил үр дүнд хүргэж болзошгүй: улс орны ерөнхий тогтворгүй байдал нь ирээдүйд тодорхойгүй байдлын мэдрэмжийг бий болгодог бөгөөд энэ нь хүмүүсийг сэтгэлийн хямралд оруулж, сэжиг төрүүлэхэд хүргэдэг.
Хүчтэй/сул зохион байгуулалтын соёл
"Хүчтэй" гэж нэрлэгдэж болох байгууллагын соёлыг ихэвчлэн хүчирхэг удирдагчид бүрдүүлдэг ба эсрэгээрээ. Гэсэн хэдий ч манлайллын хүчин зүйлээс гадна бусад хүчин зүйлүүд нь байгууллагын соёлын хүчийг тодорхойлдог. Тиймээс байгууллагын хүчтэй соёл нь байгууллагын үндсэн үнэт зүйлсийг ажилчдын дийлэнх нь хуваалцдаг, тэдний тууштай байдал нэлээд "эрчимтэй" байдгаараа тодорхойлогддог (ажилтнууд эдгээр үнэт зүйлд чин сэтгэлээсээ итгэдэг, бусдад итгүүлэхийг хичээдэг). . Байгууллагын хүчирхэг соёлын өөр нэг шинж чанар нь цаг хугацааны явцад тууштай байх явдал юм. Ийм соёлын үндсэн үнэт зүйлсийг ажилчдын дийлэнх нь хааяа биш, харин тогтмол ажигладаг.

5. Байгууллагын дэд соёл

Ердийн байгууллагад давамгайлсан соёл, хэд хэдэн дэд соёл хоёулаа байж болно.
Давамгайлсан соёлбайгууллагын гишүүдийн дийлэнх нь хуваалцдаг зарим үнэт зүйлсийн нийлбэрийг илэрхийлдэг.
Дэд соёлЭнэ нь байгууллагын цөөнхийн гишүүдийн хуваалцдаг үнэт зүйлсийн нийлбэр юм.
Компанийн зохион байгуулалтын соёлыг судлахдаа үүнийг бүхэлд нь компанийн дүн шинжилгээ хийх нэгж гэж үзэх, эсвэл түүний янз бүрийн нэгжийн (функциональ хэлтэс, бүтээгдэхүүний хэлтэс, удирдлагын шаталсан шатлал эсвэл бусад) соёлыг харгалзан үзэх шаардлагатай. ажилчдын бие даасан бүлгүүд), тэдний нийтлэг давамгайлах шинж чанаруудыг тодорхойлж, дараа нь нэгтгэх.
Дэд соёлын үндсэн төрлүүд
Шаталсан дэд соёлууд. Шаталсан дэд соёлууд нь компанийн удирдлагын янз бүрийн түвшинд оршдог бөгөөд менежерүүд болон доод албан тушаалтнуудад хамаарах статус, эрх мэдэл, эрх мэдэл, бэлгэдлийн ялгаагаар илэрдэг. Шаталсан дэд соёлууд нь удирдлагын түвшний хооронд тодорхой ялгаа байдаг механик байгууллагуудад хамгийн тодорхой тодорхойлогддог. Ихэнхдээ ийм нөхцөл байдал нь шаталсан шатны доод түвшинд өндөр мэргэшсэн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг компаниудад үүсдэг бөгөөд энэ нь өндөр ур чадвар шаарддаггүй бөгөөд энэ нь доод түвшний хүчийг сулруулж, хяналт, шийдвэр гаргах төвлөрөлд хүргэдэг. Корпорацын шатыг ахиулахын тулд зөвхөн тодорхой түвшний мэргэшсэн байхаас гадна компанийн дээд удирдлагын үнэт зүйлсийг хуваалцах шаардлагатай бол ийм нөхцөл байдал үүсч болно.
Мэргэжлийн дэд соёл. Дүрмээр бол компанийн ажилчдын хамгийн ойр дотно харилцааг ижил түвшний мэргэшсэн хамт олонтой тогтоодог. Ийм тохиолдолд ижил мэргэжилтэй хүмүүс эсвэл нэг асуудал дээр ажиллаж байгаа хүмүүсийг өөрийн гэсэн дэд соёлтой бүлэг гэж харж болно.
Соёлын ялгаан дээр суурилсан дэд соёл. Одоогийн байдлаар даяаршлын нөхцөлд олон байгууллага өмнө нь зөвхөн томоохон үндэстэн дамнасан корпорацуудын онцлог шинж чанартай байсан - соёлын ялгаа нэмэгдсэнтэй тулгарч байна. Олон компаниуд өөр өөр хэлээр ярьдаг, өөр шашин шүтдэг, ихэвчлэн эсрэг тэсрэг үнэт зүйлсийн тогтолцоотой өөр өөр орны төлөөлөгчдийг ажиллуулдаг. Энэ үйл явцын үр дүн нь янз бүрийн угсаатны итгэл үнэмшил, итгэл үнэмшилд суурилсан дэд соёлууд бий болсон явдал юм.
Янз бүрийн насны бүлгийн дэд соёл. Янз бүрийн насны нэлээд олон тооны хүмүүсийг нэгтгэдэг байгууллагуудад насны хувьд ойр дотно байдаг байгууллагын гишүүдийг багтаасан бүлгүүдийг байгуулж болно. Ийм дэд соёл нь жишээлбэл, сургуулийн сурагчид эсвэл оюутнууд өөрсдийн насны бүлгийг төлөөлөх боломжтой боловсролын байгууллагуудын хувьд ердийн зүйл юм.
Байгууллагын нэг буюу хэд хэдэн дэд соёл нь мөн чанараараа давамгайлсан соёлтой бүрэн нийцэж эсвэл түүнээс бага зэрэг ялгаатай байж болно. . Эхний тохиолдолд энэ бүлгийн давамгайлсан эвслийн үндсэн үнэт зүйлсийг дагаж мөрдөх нь бусад бүлгүүдээс илүү их хэмжээгээр илэрдэг. Хоёрдахь тохиолдолд эдгээр үнэт зүйлсийг бүлгийн бүх гишүүд энэ дэд соёлд хамаарах үнэт зүйлсийн системтэй нэгэн зэрэг хүлээн зөвшөөрдөг боловч үндсэн үнэт зүйлстэй зөрчилддөггүй. гэж нэрлэгддэг гуравдахь төрлийн дэд соёл байж болно эсрэг соёлкомпанийн үнэт зүйлс, түүний зорилгыг үгүйсгэдэг хүмүүс.
Байгууллагад хувь хүмүүс эсвэл бүлгүүдийг ердийн эсвэл хүссэн ажлынхаа сэтгэл ханамжийг хангаж чадахгүй гэж үзэж байгаа нөхцөлд байрлуулсан тохиолдолд эсрэг соёл ихэвчлэн гарч ирдэг. Тодорхой утгаараа эсрэг соёл нь хямрал, стрессийн үед тусламж хүсэх дуудлага юм; одоо байгаа дэмжлэгийн систем нурж, хүмүүс тухайн байгууллагад өөрсдийн амьдралдаа хяналтаа эргүүлэн авахыг оролдож байх үед. Зарим соёлын эсрэг бүлгүүд гадаад орчин эсвэл компанид томоохон өөрчлөлтүүдтэй холбоотой томоохон хэмжээний өөрчлөн байгуулалтын үед нэлээд нөлөө үзүүлж чаддаг.
Дэд соёл нь давамгайлж буй соёл болон/эсвэл компанийн ерөнхий зорилготой зөрчилдөж байвал тухайн байгууллагыг сулруулж эсвэл ноцтой гэмтээж болно.

6. Байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх

Байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэхэд дараахь зүйлс нөлөөлдөг: байгууллагын эрхэм зорилго, зорилго, хөгжлийн стратеги, ажлын мөн чанар, агуулга, ажилчдын мэргэшил, боловсрол, соёлын ерөнхий түвшин, менежерийн хувийн шинж чанар, түүний санаа, зарчим. , үнэт зүйлс, зан байдал. Түүнчлэн гадаад орчин нь байгууллагын соёлд нөлөөлдөг: улс төр, эдийн засгийн нөхцөл байдал, үндэсний онцлог, уламжлал, соёл, анги, үндэс угсаа, арьсны өнгөний ялгаа, бизнесийн орчин.
Байгууллагууд байгууллагын соёлоо хэрхэн бүрдүүлж, хадгалдаг вэ? Юуны өмнө энэ нь ийм төрлийн байгууллагын соёлд нийцсэн боловсон хүчнийг сонгох, дараа нь шинэ ажилчдыг чиглүүлэх, жишээлбэл, тэдний эерэг шинж чанарыг бэхжүүлэх явдал юм. Чиг баримжаа олгох явцад даалгавруудыг тавьж болно - жишээлбэл, энэ байгууллагын үнэт зүйлийг батлах, хадгалах үүднээс шинэ ажилчдын хүсээгүй чанаруудыг багасгах.
Байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэхэд чухал үүрэг нь компанийг үүсгэн байгуулагчид, шилдэг менежерүүд бөгөөд бусад ажилтнуудыг дуурайлган дуурайдаг. Корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэхэд чухал байр суурийг зан үйл, янз бүрийн бэлгэдэл, шилдэг ажилтнуудын нэр дэвшүүлэх, корпорацийн баярууд эзэлдэг. Энэ нь хамтдаа байгууллагын дүр төрх, бусад байгууллагатай харьцуулахад өвөрмөц байдлыг бүрдүүлдэг.

7. Байгууллагын соёлыг удирдах арга барил

Байгууллага хөгжлийн аль ч шатанд байгаа дээд удирдлага нь соёлыг хоёр янзаар удирддаг гэсэн байр суурьтай байдаг. ЭхлээдБайгууллагын ихэнх гишүүдийн дунд урам зоригийг төрүүлэх ёстой дээрээс ирсэн алсын харааг илэрхийлдэг. Удирдагч-удирдагч нь байгууллагын үндсэн үнэт зүйлсийг урамшуулж, хэрэгжүүлдэг. Энэ нь удирдагч өөрийн итгэдэг үнэт зүйлдээ илт, чин сэтгэлээсээ хувийн амлалттай байх ёстой гэсэн үг юм. Энэ аргыг олон нийтийн мэдэгдэл, илтгэл, хувийн жишээгээр дамжуулан хэрэгжүүлж болох бөгөөд энэ нь нэвтрүүлж буй үнэт зүйлсийг тууштай сонирхож байгааг харуулж байна. Удирдагчдыг хэвлэмэл, радио, телевизээр аль болох олон удаа гарч, тогтоосон үнэт зүйлсийг сурталчлахыг уриалж байна.
Өргөдөл хоёрдугаартарга нь байгууллагын нөгөө захаас, доод түвшнээс эхэлдэг. Энэ тохиолдолд байгууллагын бодит амьдралын нарийн ширийн зүйлд ихээхэн анхаарал хандуулдаг. Менежерүүд байгууллагынхаа соёлыг алхам алхмаар удирдахыг хичээхийн зэрэгцээ тэнд юу болж байгааг байгууллагын хэмжээнд хянаж байх ёстой. Олон тооны удирдагчид тодорхой үнэт зүйл, итгэл үнэмшлийг итгэлтэйгээр баримталдаг боловч байгууллагын бусад гишүүдэд шилжүүлдэггүй нь мэдэгдэж байна. Ийм нөхцөлд тэд байгууллагын соёлд нөлөөлөх боломжоо алддаг. "Хоригдсон" менежерүүд удирдлагын бүх "техникийн" нууцыг ойлгож чаддаг ч байгууллагын соёлд нөлөөлж чадахгүй, "үл үзэгдэх" хэвээр байна. Энэ арга нь байгууллагын өдөр тутмын амьдралд соёлын ач холбогдлын талаархи ойлголтыг шаарддаг. Үүний зэрэгцээ байгууллагын материаллаг ертөнцийн бэлгэдэл, эд зүйлсийг залилан мэхлэх, зан үйлийн хэв маягийг бий болгох, хөгжүүлэх, зан үйл, бэлгэдлийг алхам алхамаар нэвтрүүлэх нь үр дүнтэй арга хэрэгсэл байж болно. Байгууллагын менежерүүдийн өдөр тутмын үйл ажиллагаа нь тэдний тунхагласан үнэт зүйлстэй нийцэж байвал энэ нь мэдээжийн хэрэг соёлыг хөгжүүлэх, түүнийг бэхжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.
Байгууллагын соёлыг удирдах нь амаргүй нь ойлгомжтой. Үнэт зүйлийн чиг баримжаа нь зөвхөн тунхаглаад зогсохгүй дээд удирдлагын дотоод амьдралын салшгүй хэсэг болж, байгууллагын доод түвшинд бүх нарийн ширийн зүйлээр дамжуулагдах ёстой.
Соёлыг удирдахдаа энэ нь байгууллагын зарим хэсгийг холбогч нэг төрлийн "цавуу" болж чадна гэдгийг санаарай. Гэсэн хэдий ч, хэрэв эд анги нь муу байвал дэлхийн хамгийн сайн "цавуу" ч гэсэн бүхэл бүтэн хангалттай хүчтэй биш гэдгийг санах нь зүйтэй. Үнэт зүйлсийн нэгдмэл байдал, менежерүүдийн өдөр тутмын ажлыг амьдралд "хэрэгжүүлэх" нь байгууллагыг амжилтанд хүргэж чадна.

8. Байгууллагын соёлыг өөрчлөх боломжид нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд

зохион байгуулалтын хямрал.Энэ нь одоо байгаа практикийг сорьж, шинэ үнэт зүйлсийг нэвтрүүлэх боломжийг нээж өгдөг. Хямралын жишээ нь байгууллагын байр суурь муудах, бусад байгууллагад санхүүгийн шингээлт, томоохон үйлчлүүлэгчдийг алдах, байгууллагын зах зээл дэх өрсөлдөгчдийн огцом нээлт зэрэг байж болно.
Удирдлагын өөрчлөлт.Байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх гол хүчин зүйл нь дээд удирдлага байдаг тул үндсэн удирдагчдыг нь солих нь шинэ үнэт зүйлсийг нэвтрүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг. Гэхдээ зөвхөн шинэ удирдлага нь ажилчид шинэ үнэт зүйлсийг хүлээн зөвшөөрөх баталгаа биш юм. Шинэ удирдагчид ямар байгууллага байж болох, эрх мэдэлтэй байх талаар тодорхой төсөөлөлтэй байх ёстой.
Байгууллагын амьдралын мөчлөгийн үе шатууд.Байгууллагын соёлыг үүсэн бий болохоосоо өсөлт рүү, төлөвшихөөс уналт руу шилжих шилжилтийн үед өөрчлөх нь илүү хялбар байдаг. Байгууллага өсөлтийн шатанд ороход байгууллагын соёлын томоохон өөрчлөлт шаардлагатай болно. Байгууллага уналтын үе шатанд орох үед соёлыг өөрчлөх өөр нэг боломж гарч ирдэг. Энэ үе шатанд ажилчдын сэтгэл санааг эрс сайжруулж, байгууллага хямралд орсныг илтгэх ажилтнуудыг цомхотгох, зардлыг бууруулах, бусад ижил төстэй арга хэмжээ авах шаардлагатай байдаг.
Байгууллагын нас.Байгууллагын амьдралын мөчлөгийн үе шатаас үл хамааран байгууллага нь залуу байх тусам түүний үнэт зүйлс бага байх болно. Залуу байгууллагад соёлын өөрчлөлт гарах магадлал өндөр байдаг.
Байгууллагын хэмжээ.Жижиг байгууллагад соёлыг өөрчлөх нь илүү хялбар байдаг, учир нь менежер, ажилчдын хоорондын харилцаа холбоо илүү ойр байдаг бөгөөд энэ нь шинэ үнэт зүйлсийг түгээх боломжийг нэмэгдүүлдэг.
соёлын түвшин.Байгууллагад соёл хэдий чинээ өргөн тархаж, нийтлэг үнэт зүйлсийг хуваалцдаг багийн нэгдэл их байх тусам соёлыг өөрчлөхөд хэцүү байдаг. Хүчтэй соёлоос сул дорой соёл өөрчлөлтөд илүү өртөмтгий байдаг.
Дэд соёлын оршихуй.Дэд соёл олон байх тусам давамгайлсан соёлын өөрчлөлтийг эсэргүүцэх чадвар улам хүчтэй болдог.

Хэлэлцэх асуудлууд

1. Байгууллагын соёлын олон түвшний загвар.
2. Байгууллагын соёлын харизматик, бие даасан төрлүүд.
3. Байгууллагын соёлын параноид, итгэлцэлд суурилсан төрлүүд.
4. Байгууллагын соёлоос зайлсхийх, шинэлэг төрлүүд.
5. Байгууллагын соёлын улс төржсөн, тодотгосон төрлүүд.
6. Байгууллагын соёлын хүнд суртал, бүтээлч төрлүүд.
7. Байгууллагын соёлын өөрчлөлтийн асуудал.
8. "Эрүүл" компанийг удирдах тактик.
9. Шинэ байгууллагад байгууллагын соёлыг бий болгох.
10. Компаниудыг нэгтгэх явцад байгууллагын соёлыг бий болгох.
11. Үндэсний соёл нь байгууллагын соёлыг бүрдүүлэх эх сурвалж.
12. Оросын үндэсний соёлын онцлог.
13. Дэлхийн янз бүрийн улс орнуудын үндэсний соёлын онцлог.

практик дасгалууд

1. "Байгууллагын арга хэмжээний соёл" дасгал
Байгууллагын онцлог:
Тус компани нь Полиграфист ХХК юм.
Үйл ажиллагааны танилцуулга - хэвлэмэл бүтээгдэхүүний зохион байгуулалт, дизайн, хэвлэх үйлчилгээ үзүүлдэг хэвлэлийн компани.
Ажилтны тоо 150 хүн байна.
Компанийн ажиллах хугацаа гурван жил байна.
Нөхцөл байдал. Гурван жилийн турш компани нь корпорацийн арга хэмжээ зохион байгуулах нэгдсэн соёлыг төлөвшүүлээгүй: ажилчид компанийн стратеги, зорилтуудтай танилцаж, нэгдсэн алсын харааг бий болгож, нийтлэг үнэт зүйлсийг "шинэлэх" ерөнхий хурал зохион байгуулдаггүй. Амралт, төрсөн өдөр болон бусад "улаан" өдрүүдийг зөвхөн ажилчдын санаачилгаар, нарийн бүлгүүдэд тэмдэглэдэг бөгөөд ихэнхдээ огт тэмдэглэдэггүй. Хэвлэлийн өмнөх болон хэвлэлийн ажилчдыг цуглуулж, харилцан үйлчлэлийн тулгамдсан асуудлуудыг хэлэлцэх гэж хэд хэдэн оролдлого хийсэн боловч уулзалтууд бэлтгэл муутай байсан тул хүмүүс бухимдаж, уйтгартай, арга хэмжээнээс хэрэггүй болсон байв.
Одоогийн байдлаар багийн ихэнх нь корпорацийн арга хэмжээнд хөндлөнгөөс оролцох хандлагатай байдаг; Багийг бүрдүүлэх стандарт оролдлого нь няцаалт, элэглэлтэй тулгардаг. Гүйцэтгэх захирал энэ байр суурийг дэмжиж, багийнханд мэдэгддэг.
Үүний зэрэгцээ, боловсон хүчний менежерийн хувьд та нэгдмэл зарчим байхгүй байгаа нь бүлэг, хэлтэс хоорондын харилцаа холбоо, харилцан үйлчлэлийн чанар, хүмүүсийн хамтран ажиллах хүсэл эрмэлзэл, компанийг хөгжүүлэх сонирхлын түвшинд нөлөөлж байгааг анзаарч байна. хувь нэмэр оруулах хүсэл эрмэлзэл, санаачилга.Тиву.
Нөхцөл байдлын дүн шинжилгээ хийх асуултууд

  • Үйл явдлын нэгдмэл байдлын ач холбогдлыг гүйцэтгэх захиралд хэрхэн хүргэх вэ? Ямар аргумент ашиглаж болох вэ? Таны гаргасан дүгнэлт, санаа зовоосон асуудал үнэн зөвийг харуулахын тулд ямар индекс, үзүүлэлтүүдийг ашиглах ёстой вэ?
  • Та Гүйцэтгэх захирлыг өөрийн байр сууриа ятгасан бөгөөд тэр одоо компанид корпорацийн арга хэмжээний соёлыг бий болгох төлөвлөгөөг хайж байна. Эдгээр үйл явдлууд юу болох вэ? Та үйлдлийнхээ эцсийн үр дүнг хэрхэн харж, түүнд алхам алхмаар хандаж байна вэ? Та ажилчдынхаа үзэл бодолд үнэнч байх байдалд хэрхэн хүрэх вэ? Энэ төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэхэд хэнийг татан оролцуулах вэ?

2. "Компанийн байгууллагын соёлд багийн үнэт зүйлсийг нэвтрүүлэх" дасгал
Байгууллагын онцлог: Компани - Менежмент энд Консалтинг ХХК. Үйл ажиллагааны чиглэл нь менежментийн зөвлөгөө, ажлын төслийн хэлбэр давамгайлдаг.
Байгууллагын бүтэц нь матриц, хэвтээ шатлал юм.
Ажилтны тоо - 50 хүн. Компанийн ажиллах хугацаа дөрвөн жил байна.
Нөхцөл байдал. Таныг тус компанид Хүний нөөцийн захирлын ажилд урьсан. Өмнө нь хүний ​​нөөцийн асуудлыг зориудаар зохицуулдаг байгууллагад мэргэжилтэн байгаагүй. Таны хамгийн эхний ажил бол боловсон хүчин, компанийн соёлын аудит хийх явдал юм: соёлын элементүүдийн төлөв байдлыг үнэлэх, үндсэн ажилчдын үндсэн ур чадвар, компанийн давуу болон сул талуудыг тодорхойлох, зөвлөмж гаргах. Мэдээлэл цуглуулах хэрэгсэл болгон та ажилчидтай хийсэн зохион байгуулалттай ярилцлага, ажлын эхний долоо хоногт хийсэн хувийн ажиглалтыг сонгосон.
Судалгааны явцад та гол үнэт зүйлсийн нэг болох багаар ажиллах, эв нэгдэлтэй холбоотой компанийн байр суурь, бодит нөхцөл байдлын ихээхэн зөрүүтэй байдалд анхаарлаа хандуулсан. Компанийн вэбсайт нь ажилтнуудын ач холбогдлыг "Мэргэжлийн хамт олон", "Шинэ ажилтан бүр манай компанийн амьдралд чухал үйл явдал юм" гэх мэтчилэн онцолсон байдаг. Ажилчидтай хийсэн ярилцлагаас та нөхцөл байдал ямар байгааг олж мэдсэн. байна. Гүйцэтгэх захирлын зан чанар хүн бүрийг нэгтгэдэг бол багийн гишүүд өөрсдөө хуваагддаг. Төсөлд хэн юу хийж байгаа, юу болж байгаа талаарх ойлголт бага байна. Хажуугийн оффисын хүний ​​тухай ч бараг юу ч мэдэгддэггүй. Ажилчид зөвхөн ажил дээрээ огтлолцдог хүмүүсийг л мэддэг. "Хүчтэй" корпорацийн уламжлал байдаггүй.
Та өөрийн туршлагаас харахад шинэ хүн багт ороход хэцүү гэдгийг мэдэрсэн. Ажилчдын дурдсанаас гадна нэмэлт саад тотгор бол "өөрийн үнэ цэнийг батлах" байр сууринаас шинээр ирсэн хүмүүст хандах хандлага юм. Нэмж дурдахад, "баг, эв нэгдэл" гэсэн асуудалд шууд анхаарал хандуулах нь хүмүүсийн хамгаалалтын хариу үйлдэл ("бид сайн") үүсгэж, энэ сэдвээр яриагаа үргэлжлүүлэхийг хүсэхгүй байгаа тул та тулгарч байна.
Гүйцэтгэх захирал таны ажиглалт, дүгнэлттэй санал нэг байна. Тэрээр мэргэжлийн багийг бүрдүүлэх сонирхолтой бөгөөд багийн эв нэгдлийг нэмэгдүүлэх үйл ажиллагааг дэмжихэд бэлэн байна, учир нь энэ нь төслийн үйл ажиллагаа болон компанийн нийт үр ашгийг дээшлүүлэхэд чухал ач холбогдолтой юм.
Нөхцөл байдлын дүн шинжилгээ хийх асуултууд

  • Байгууллагад ямар үнэт зүйл, ур чадвар хэрэгтэйг хэн яаж тодорхойлох вэ?
  • Таны бодлоор эдгээр нь ямар үнэт зүйл, чадвар байх ёстой вэ? Тэдний дунд багаар ажиллах, эв нэгдэл ямар байх вэ?
  • Компанийн үнэт зүйлсийг уялдуулах, хэрэгжүүлэх үйл ажиллагааны хөтөлбөрийг бэлтгэ (баг бүрдүүлэх, багийн эв нэгдлийг нэмэгдүүлэхэд анхаарлаа төвлөрүүл), алхам бүрт хүлээгдэж буй үр дүнг зааж өгөх хэрэгтэй. Бүх боломжуудыг анхаарч үзээрэй.
  • Энэ төсөлд Хүний нөөцийн захирал ямар үүрэг гүйцэтгэдэг вэ?

Хэмжилт

Зэрэг

1. Ерөнхий шинж чанар

Байгууллага нь өөрийн гэсэн онцлогтой. Тэр том гэр бүл шиг. Хүмүүст нийтлэг зүйл их байдаг юм шиг санагддаг

Байгууллага нь маш эрч хүчтэй, бизнес эрхэлдэг. Хүмүүс өөрсдийгөө золиослох, эрсдэлд ороход бэлэн байдаг

Байгууллага нь үр дүнд чиглэсэн байдаг. Гол санаа зовоосон зүйл бол ажлаа дуусгах явдал юм. Хүмүүс өрсөлдөх чадвартай, зорилготой байдаг.

Байгууллага нь хатуу бүтэцтэй, хатуу хяналттай байдаг. Хүмүүсийн үйлдэл нь ихэвчлэн албан ёсны журмаар тодорхойлогддог.

2. Байгууллагын удирдлагын ерөнхий хэв маяг

Байгууллагын ерөнхий манлайллын хэв маяг нь хяналт тавих, туслах эсвэл заах явдал юм.

Байгууллагын ерөнхий удирдлагын хэв маяг нь бизнес эрхлэх, инноваци хийх, эрсдэл даах зэрэгт үлгэр жишээ болдог.

Байгууллагын удирдлагын ерөнхий хэв маяг нь ажил хэрэгч, түрэмгий, үр дүнд чиглэсэн жишээ юм

Байгууллага дахь манлайллын ерөнхий хэв маяг нь зохицуулалт, тодорхой зохион байгуулалт эсвэл ашигт ажиллагааны дагуу бизнесийг жигд явуулах жишээ юм.

3. Ажилчдын удирдлага

Байгууллагын удирдлагын хэв маяг нь багаар ажиллах, зөвшилцөх, шийдвэр гаргахад оролцоог дэмжих замаар тодорхойлогддог.

Байгууллагын удирдлагын хэв маяг нь хувь хүний ​​эрсдэл хүлээх, шинийг санаачлах, эрх чөлөө, өвөрмөц байдлыг дэмжих замаар тодорхойлогддог.

Байгууллагын удирдлагын хэв маяг нь өндөр шаардлага, өрсөлдөх чадвар, ололт амжилтыг дэмжих хүсэл эрмэлзэлээр тодорхойлогддог.

Удирдлагын хэв маяг inБайгууллага нь ажлын аюулгүй байдал, дуулгавартай байдлын эрэлт хэрэгцээ, урьдчилан таамаглах чадвар, харилцааны тогтвортой байдал зэргээр тодорхойлогддог

4. Байгууллагын холбогч мөн чанар

Байгууллага нь чин сэтгэлээсээ, харилцан итгэлцэлд тулгуурладаг. Байгууллагадаа тууштай хандах нь өндөр түвшинд байна

Байгууллага нь инноваци, сайжруулалтын төлөө тууштай ажилладаг. тэргүүн эгнээнд байх шаардлагатайг онцолж байна

Зорилгодоо хүрэх, даалгавраа биелүүлэхийг чухалчилснаар байгууллага нэгдэж байдаг. Нийтлэг сэдэв бол түрэмгийлэл, ялалт юм

Байгууллага нь албан ёсны дүрэм, албан ёсны бодлогын дагуу явагддаг. Байгууллагын үйл ажиллагааг хэвийн явуулах нь чухал

5. Стратегийн зорилтууд

Тус байгууллага нь хүмүүнлэгийн хөгжилд анхаардаг. Өндөр итгэлцэл, нээлттэй байдал, оролцоо тууштай хадгалагдаж байна

Байгууллага нь шинэ нөөцийг олж авах, шинэ асуудлуудыг шийдвэрлэхэд анхаарлаа хандуулдаг. Шинэ зүйлийг туршиж үзэх, боломжуудыг судлах нь үнэ цэнэтэй зүйл юм

Байгууллага нь өрсөлдөөнт үйл ажиллагаа, амжилтад анхаарлаа хандуулдаг. Зорилтот хүчин чармайлт, зах зээлд ялах хүсэл давамгайлсан

Байгууллага нь тогтвортой байдал, тогтвортой байдлыг чухалчилдаг. Хамгийн гол нь бүх үйл ажиллагааны ашиг орлого, хяналт, жигдрэлт юм

6. Амжилтанд хүрэх шалгуур

Байгууллага нь хүний ​​нөөцийн хөгжил, багаар ажиллах, ажилчдын хүсэл тэмүүлэл, хүмүүсийн төлөө санаа тавих зэрэгт тулгуурлан амжилтыг тодорхойлдог.

Байгууллага амжилтыг өвөрмөц эсвэл шинэлэг бүтээгдэхүүнтэй байх үндсэн дээр тодорхойлдог. Энэ бол үйлдвэрлэлийн удирдагч, шинийг санаачлагч юм

Байгууллага амжилтаа зах зээлд ялж, өрсөлдөөнөөс түрүүлэх үндсэн дээр тодорхойлдог. Амжилтанд хүрэх түлхүүр бол өрсөлдөөнт зах зээлийн манлайлал юм

Байгууллага амжилтыг ашгийн үндсэн дээр тодорхойлдог. Найдвартай хүргэлт, жигд хуваарь, үйлдвэрлэлийн бага зардал нь амжилтыг тодорхойлдог.

Тохиолдлууд

1. Кейс "Компанийн зохион байгуулалтын соёлЛеви Страусс"

Зорилго.
1. Гүйцэтгэл, сахилга бат, ажилчдын эргэлт, ажлын сэтгэл ханамж зэрэгт байгууллагын соёлын нөлөөллийг үнэлэх.
2. Байгууллагын хөгжлийн ашиг сонирхолд нийцүүлэн байгууллагын соёлыг удирдах боломжид дүн шинжилгээ хийх.
Нөхцөл байдал.ЛевиШтраусолон тэрбум долларын борлуулалттай жинсэн өмдний дэлхийн хамгийн том үйлдвэрлэгч юм. Гэсэн хэдий ч 1990-ээд оны эхээр. компанийг бүтээгдэхүүнээ аажмаар шинэчилж, өрсөлдөгчиддөө бууж өгч байна гэж буруутгаж эхлэв. ХаггарХувцасТэгээд ФарахҮйлдвэрлэл. Мөн байгууллагын соёлыг шүүмжилсэн ЛевиШтраус. Тухайн үед тус компани ерөнхийлөгчийнхөө санааг хэрэгжүүлж байсан Р. хаас, жинсэн өмдний үйлдвэрлэлд тэргүүлэгч байр суурь эзлэх чадвартай гэдгээ аль хэдийн нотолсон гэдэгт итгэлтэй байна. Одоо түүний даалгавар бол ёс суртахууны өндөр соёлыг бий болгох, харилцааны ёс зүйг хадгалах, улмаар эргэх явдал юм ЛевиШтраусажлын амьдралын өндөр чанарын жишээ болгон. Санаа хаасдараах хүртэл бууруулсан:

  • нээлттэй байдал: менежерүүд ажилчдыг сонирхож, амжилтаа тэмдэглэж, компанийн ажлын үр дүнд хүрэхэд оруулсан хувь нэмрийг нь онцлон тэмдэглэх;
  • бие даасан байдал: байгууллагын удирдлагын бүх түвшинд бие даасан дүгнэлт, бүтээлч шүүмжлэлийг хүлээн авах боломжтой;
  • Ёс суртахуун: менежерүүд өөрсдийнхөө талаар тодорхой, нээлттэй илэрхийлэх ёстой
    шаардлага, компанийн доторх болон гаднах бизнесийн ёс зүй, харилцааны үлгэр жишээг бий болгох;
  • delegation: менежерүүд эрх мэдлээ шууд үйлдвэрлэдэг доод түвшний удирдлагад шилжүүлэх ёстой
    бүтээгдэхүүн, үйлчлүүлэгчид болон үйлчлүүлэгчидтэй харилцах;
  • гадаад холбоосууд: ЛевиШтраусүйл ажиллагаа нь компанийн ёс зүйн хэм хэмжээнд харшлах түншүүдтэй хамтран ажиллахаас татгалздаг;
  • боловсон хүчний үнэлгээ: урамшууллын 30 хүртэлх хувийг ёс зүйн хэм хэмжээг дагаж мөрддөг ажилчдад олгодог. Амжилтанд хүрсэн ажилчин
    өндөр гүйцэтгэлтэй боловч ёс зүйн хэм хэмжээ, компанийн стандартын хувьд хангалттай сайн ажиллаагүй нь шагнал авахгүй байж магадгүй юм.

Ёс зүйн хэм хэмжээ ЛевиШтраусКомпанийн үр ашгийг дээшлүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаггүй гэж олон хүн асууж, зах зээл дээрх бүтэлгүйтлийг тайлбарлав. гэхдээ хаасКомпанийн асуудал нь гадны хүчин зүйл, нөхцөл байдлаас үүдэлтэй гэж үздэг бөгөөд хэрэв ажилтнууд эдгээр ёс зүйн хэм хэмжээг дагаж мөрддөггүй байсан бол компани илүү их бэрхшээлийг туулах байсан.
Асуултууд.

  • Компанийн зохион байгуулалтын соёл гэж юу вэ ЛевиСтраус?
  • Компанийн зохион байгуулалтын соёлыг авч үзэх боломжтой юу? ЛевиШтраусхүчтэй?
  • Та мэдэгдэлтэй санал нийлж байна уу хаас, Түүний бий болгосон зохион байгуулалтын соёл нь зах зээл дээрх компанийн өрсөлдөх гол давуу талыг илэрхийлж байна уу? Өөрийн байр сууриа маргадаг.

2. “Сансрын шинэ ажилтан” тохиолдол

Зорилтот.
Байгууллагын соёлын эх сурвалж, илрэлүүдэд дүн шинжилгээ хийж сур.
Нөхцөл байдал.Америкийн "Space" компани нь өндөр технологийн чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулдаг томоохон ашигтай пүүс юм. Энэ нь гол төлөв сансрын болон төрөлжсөн үйлдвэрүүдэд зориулагдсан электрон бүтээгдэхүүн боловсруулах, үйлдвэрлэх чиглэлээр ажилладаг. Space-ийн судалгааны үр дүн нь үндэсний аюулгүй байдлыг хангахад чухал ач холбогдолтой бөгөөд тус компанийн үйлдвэрлэлийн шинжлэх ухааны чадавхийг өндрөөр үнэлдэг.
Тус компанийн ерөнхийлөгч Жон Дауд нэгэн үе муж улсын томоохон их сургуулиудын нэгэнд электроникийн тэнхимийн багшаар ажиллаж байжээ. Space-д орсныхоо дараа тэрээр хурдан карьераа эхлүүлж, пүүсийн ерөнхийлөгч болсон. Дауд бол зөрүүд, бардам удирдагч бөгөөд үргэлж үр дүнд анхаарлаа хандуулдаг. Түүний тоглоомын дүрэм бол ажилчдад хүнд хэцүү даалгавар өгч, хамгийн ухаалаг, хичээнгүй хүмүүсийг урамшуулах явдал юм. Хэрэв хэн нэгэн алдаа гаргавал тэр даруй "хивсэн дээр" ерөнхийлөгч рүү дуудагддаг. Дауд хэн нэгэн ажлаа хийхгүй байгаа гэдэгт итгэлтэй байвал нүүрэн дээр нь хэлж чадна.
Сансрын компанийн үндсэн хэлтэсүүд нь үйлдвэрлэлийн хэлтэс, R&D хэлтэс бөгөөд Dowd-ийн бахархал юм. Пүүсийн ихэнх ажилчид өндөр мэргэшсэн физикчид байдаг. Ийм мэргэжилтнүүдийн орон тоо дээвэр дор байгаа цагт компани нь хөгжинө гэдэгт ерөнхийлөгч итгэлтэй байна. Үнэхээр ч Space хөгжиж байгаа бөгөөд хамгийн сайн талыг харуулсан ажилчдын хувьд албан тушаал ахих боломж үргэлж байдаг. Нэмж дурдахад тэргүүлэх мэргэжилтнүүдийн ажиллах нөхцөл маш сайн: тэд хамгийн сайн лабораторитой, оффисууд нь тохь тухтай, үзэсгэлэнтэй тавилгатай.
1980-аад оны сүүлээр тус компани тусгай компьютер хөгжүүлэх засгийн газрын захиалга авчээ. Үүний үр дүнд компаний олон ажилчид, тэр дундаа ерөнхийлөгч нь зөөврийн компьютер бүтээх санаа дээр тогтжээ. Дауд судалгааны багийг зөөврийн компьютер болон тэдгээрийн программ хангамжийг өөрсдөө зохион бүтээхийг уриалав. Тэр болон түүний харьяа ажилтнууд компьютерийг хөгжүүлж, зах зээлд гаргах маш том төлөвлөгөө гаргасан.
Үүний зэрэгцээ Дауд боловсон хүчний талаар хэд хэдэн шийдвэр гаргасан. Тухайлбал
тэрээр Калифорнид байрладаг томоохон түгээлтийн компаниас хулгайн ан хийсэн шинэ ажилтан Сар Каннингэмийг маркетингийн дэд ерөнхийлөгчөөр томилов. Тэнд тэрээр эд ангиудын борлуулалтын хэлтсийн ахлах менежерийн албыг хашиж, ажлаа амжилттай даван туулжээ. Сара 35 настай, ганцаараа амьдардаг байв.
Сара хэлтэстээ шинэ ажилчдыг - өндөр мэргэшсэн маркетеруудыг элсүүлэн авч, зөөврийн компьютер зарах кампанит ажил эхэлжээ. Гэсэн хэдий ч маркетингийн хэлтэс удалгүй хэд хэдэн асуудалтай тулгарсан. Анхаарал татахад хүргэсэн хамгийн эхний зүйл бол тус хэлтсийн байр, түүний байршил байв. Маркетингийн албаны оффисууд нь компанийн төв оффисуудаас таван километрийн зайд байрладаг бөгөөд хэдийгээр цэвэр цэмцгэр, орчин үеийн шаардлагад нийцсэн боловч ижил түвшний бусад ажилчдаас жижиг хэвээр байв. Нэмж дурдахад Сара Даудыг маркетингийн асуудлуудыг сонсохыг хүссэнгүй: компанийн бүх удирдлага шинэ бүтээгдэхүүн боловсруулах асуудлын техникийн тал дээр шимтэж байв. Сара зөвхөн инженерүүдийг багтаасан гүйцэтгэх багаас хөтөлбөрүүдийнхээ зөвшөөрөл авах ёстой байв. Хүссэн мэдээллээ олж авахад улам хэцүү болсон. Удалгүй төслийн цаг хугацаа төлөвлөснөөс зөрж эхлэв. Сарагийн төсөлд хавсаргасан шилдэг инженерийг улсын шинэ захиалгад шилжүүлэв. Компанийн эргэн тойронд төслийн багийнхан зарим нэг хүндрэлтэй тулгарсан бөгөөд удахгүй төсөл хаагдах болно гэсэн цуу яриа эргэлдэж байв.
Жон Дауд төслийг хариуцах удирдагчдыг цуглуулсан. Тэр үр дүнд нь бараг л уурлаж, “Чи яагаад энэ зүйлийг ажиллуулж чадахгүй байгааг би мэдэхгүй. Үндэстний шилдэг оюун ухаан таны мэдэлд байна. Би төсөлд маш их мөнгө зарцуулсан. Хэрэв бүтэлгүйтвэл энэ нь таны буруу болно. Үүний төлөө би хүн бүрийг биечлэн хариулах болно.
Сара санаа зовж байв. Шүүмжлэл нь шударга бус юм шиг түүнд санагдсан. Тэр Даудаас “Чи шийдвэрээ арай бүдүүлэг гэж бодохгүй байна уу? Эцсийн дүндээ бидэнд техникийн зарим асуудал тулгараад байгаа бөгөөд манай шилдэг мэргэжилтэн өөр төсөл рүү шилжсэн." Доуд түүн рүү муухай хараад “Сараа, чиний ажиллаж байсан дэлгүүрт юу хийж байсныг би мэдэхгүй. Энд бид өөдөс биш төмрөөр ажилладаг. Бид үр дүнгийн төлөө ажилладаг. Үүнийг л хүсч байна. Хэрэв та үр дүнд хүрч чадахгүй бол өөр ажил хайж болно. Тэгээд тэр эргэж хараад өрөөнөөс гарав.
Сара юу хийхээ мэдэхгүй байсан ч тус компанийн үүсгэн байгуулагч Жим Харрисоны баруун гар Жон Рай тонгойн “Санаа зоволтгүй. Ердийн урын санд байгаа өвгөн. Бүх зүйл төлөвлөгөөний дагуу явахгүй байх үед үргэлж тохиолддог. Тэр удахгүй зүгээр болно, чи ч гэсэн." Гэсэн хэдий ч Сара үүнд итгэлгүй байв.
Асуулт, даалгавар.

  • Сансар дахь зохион байгуулалтын соёлыг тайлбарлана уу.
  • Пүүс дэх зохион байгуулалтын соёлын илрэлүүд юу вэ?
  • Сансрын соёлын гол эх сурвалж юу вэ?

3. Кейс "Улаан аравдугаар сар" - Оросын чанарын уламжлал"

Зорилго.
1. Байгууллагын зохион байгуулалтын соёлыг тодорхойлж сурах.
2. Ажилтнуудын урам зоригийн аргуудыг үнэлэх.
3. Байгууллагын ажилтнуудын корпорацийн сүнсний хүчийг шинжлэх чадварыг эзэмших.
Нөхцөл байдал. 2001 онд Оросын хамгийн эртний нарийн боовны үйлдвэрүүдийн нэг 150 жилийн ойгоо тэмдэглэв. Өнөөдөр "Улаан 10-р сар" нь Оросын бүх шоколадны үйлдвэрлэлийн 20%, карамель 10%, идээний 25%, паалантай чихрийн 10 орчим хувийг эзэлдэг. Москвагийн яг төвд 6 га талбайд орчин үеийн тоног төхөөрөмжөөр тоноглогдсон цехүүд байдаг бөгөөд 60 гаруй мянган тонн янз бүрийн нарийн боовны бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэг.
Одоо тус компанид гурван мянга гаруй хүн ажилладаг бөгөөд энэ бүхэн шоколад, чихэр үйлдвэрлэх жижиг цехээс эхэлсэн.
1851 онд Фердинанд Теодор фон Эйнем Москвад Арбатад шоколадны жижиг цех бүхий нарийн боовны үйлдвэр нээжээ. 1856 онд анхны шоколадны үйлдвэр нээгдэв. Эйнемийн хамтрагч нь авъяаслаг бизнес эрхлэгч Жулиус Гейс байв. 1886 онд уг үйлдвэрлэлийг Einem шоколад, чихэр, цайны жигнэмэгийн холбоо гэж нэрлэжээ. Москвачуудад олон төрлийн карамель, чихэр, шоколад, зефир, жигнэмэг, жигнэмэг, цагаан гаатай талх, паалантай жимс зэргийг санал болгов. Маш сайн чанартай, чадварлаг сурталчилгааны ачаар бүтээгдэхүүн нь маш их эрэлт хэрэгцээтэй байсан. Нэрийг сонгох, сав баглаа боодол боловсруулах, үнэтэй өнгөлгөө хийхэд ихээхэн анхаарал хандуулсан. Бүтээгдэхүүнтэй хайрцгийг торго, хилэн, арьсаар чимэглэсэн байв. Компанийн сурталчилгааг театрын хөтөлбөр, шоколадны хайрцагт хийсэн ил захидал бүхий гэнэтийн багц эсвэл "Вальс Монпенсиер" эсвэл "Капкак Галлоп" зэрэг тусгайлан зохиосон аялгууны нотоор хийсэн.
Тэр жилүүдэд Эйнемийн нэр хаа сайгүй сонсогдож, компани хөгжиж, цэцэглэн хөгжиж байв. Гейс шилдэг чихэр үйлдвэрлэгчдийг ажилд урьж, тоног төхөөрөмжийг шинэчилж, ажилчдын сайн сайхны төлөө санаа тавьдаг. Кондитерийн ихэнх нь Москвагийн ойролцоох тосгоноос ирсэн. Тэд үйлдвэрийн дотуур байранд амьдарч, гуанзанд хооллодог байв. Үйлдвэрийн захиргаа ажилчдад зарим хөнгөлөлт үзүүлэв: дагалдан суралцагч хүүхдүүдэд зориулсан сургууль нээгдэв; 25 жилийн турш гажиггүй ажилласан тохиолдолд мөнгөн нэрийн тэмдэг олгож, тэтгэвэр тогтоолгосон; Эрүүл мэндийн даатгалын санг байгуулж, тусламж хэрэгтэй хүмүүст санхүүгийн тусламж үзүүлэхээр болсон.
Дэлхийн 1-р дайны үед Эйнем компани буяны үйл ажиллагаа эрхэлдэг: бэлэн мөнгө хандивлаж, шархадсан цэргүүдэд эмнэлэг байгуулж, жигнэмэг бүхий вагонуудыг фронт руу илгээдэг байв.
20-р зууны эхэн үеэс "Красный Октябрь"-д өнөөдөр үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүнүүд: Алтан шошго шоколад, Трюфель, Мишка Косол-пый амттан, Кис-кис тоффи, Чихэртэй жимстэй цөцгийтэй чихэр. "Цөцгийтэй тоффи".
1918 оны хувьсгалын дараа тус үйлдвэрийг улсын мэдэлд шилжүүлж, "Улсын 1-р нарийн боовны үйлдвэр (хуучнаар Эйнем)" гэж нэрлэв. 1922 онд тэрээр "Улаан аравдугаар сар" гэсэн нэрийг авч, одоо ч өмсдөг.
Байгуулагдсан 150 жилийн хугацаанд үйлдвэр нь хямралын нөхцөл байдалд удаа дараа орсон. 1918 онд улсын мэдэлд шилжих үед тус үйлдвэр нь салбартаа хамгийн шилдэг тоног төхөөрөмжтэй, түүхий эдийн ихээхэн нөөцтэй байсан тул тус улсын бүх нарийн боовны үйлдвэрлэл энд төвлөрсөн байв. Ажилчдын ихэнх нь байсан газраа үлджээ. Хуучин мастеруудын эзэмшиж байсан жорыг сэргээсэн.
Аугаа их эх орны дайны үед "Улаан Октябр"-ын 500 орчим ажилтан фронтод явсан ч үйлдвэр нь үргэлжлүүлэн ажиллаж байв. Ердийн нарийн боовны бүтээгдэхүүнээс гадна урд талын хүнсний баяжмал, мөн нисгэгчдэд тусгайлан зориулсан Гвардейский шоколад үйлдвэрлэж эхлэв. Цэргийн захиалгыг мөн гүйцэтгэсэн - дөл хэмжигч, дохионы бөмбөг, хийн савны эд анги, нисэх онгоц гэх мэт.
1998 оны 8-р сарын 17-нд Орос улсад болсон эдийн засгийн хямралын үр дүнд "Красный Октябрь" ХК бүтээгдэхүүнийхээ үнийг өсгөхөөс өөр аргагүй болсон бөгөөд хэрэглэгчдийн эрэлт буурч эхэлсэн ч Москвагийн чихрийн үйлдвэр болон түүний охин компаниуд нэг ч өдөр ажиллахаа больсон. Үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний нэр төрөл хүртэл хэвээр байв. Тэд гадаад валютын түүхий эдийг дотоодын түүхий эдээр солихыг хичээж, шинэ бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд хэсэгчлэн шилжсэн. 1998 оны эцэс гэхэд үйлдвэрлэлийн хэмжээ нэмэгдэж, бүтээгдэхүүний эрэлт тогтворжсон. “Улаан Октябр-Тябрь” боловсон хүчнээ бүрэн авч үлдэж, хүнд байдлаас гарсан.
Красный Октябрьд арав гаруй хөдөлмөрийн династууд ажилладаг бөгөөд тэдний туршлага нь үеэс үед дамждаг. Мөн тус компани залуу боловсон хүчнийг бэлтгэхэд анхаарч ажилладаг. Үйлдвэрт цалин тогтмол олгож, тэтгэврийн насны хувьцаа эзэмшигчдэд зориулсан төсвөөс гадуурх тэтгэврийн санг бий болгосон. Хоёр ээлжийн халуун хоолтой цайны газар, эрүүл мэндийн төв, ажилчдын амбулаторийн засвар үйлчилгээ, тэдний хүүхдүүдэд Москвагийн ойролцоох цэцэрлэг-ясли, зуслан байдаг. Тус үйлдвэр нь ажилчдаа орон сууц худалдан авахад санхүүгийн туслалцаа үзүүлж, хүүгүй зээл олгодог.
Өнөөдөр "Красный Октябрь" бүлэг аж ахуйн нэгжид хэд хэдэн хэлтэс багтдаг: Москвагийн кондитерийн үйлдвэр Красный Октябрь, үйлдвэрлэл №1; Рязань, Коломна, Егорьевск, Тамбов, Тула, Пенза, Йошкар-Ола, Биробиджан зэрэг янз бүрийн нарийн боовны нарийн мэргэжлийн үйлдвэрүүд.
Хувьцаат компани нь Санкт-Петербургийн нэрэмжит чихрийн үйлдвэрийн хувьцааны 99.8 хувийг худалдаж авсан. Самойлова, Америкийн Craft Foods International компанийн эзэмшдэг.
Красный Октябрь брэнд нь Оросын чанарын уламжлал юм. Тус компани нь зөвхөн байгалийн гаралтай бүтээгдэхүүн хэрэглэдэг бөгөөд хиймэл нэмэлт бодис хэрэглэдэггүй. Бүх түүхий эд, бэлэн бүтээгдэхүүн нь ГОСТ стандартад нийцдэг. Үйлдвэрлэлийн бүх үе шатанд чанарын байнгын хяналтыг хийдэг. Үйлдвэрийн амталгааны зөвлөл нь бүх төрлийн бүтээгдэхүүнийг туршиж, санал хүсэлтээ байнга гаргадаг. Тус компани нь үйлчлүүлэгчдийнхээ санал бодол, амтанд итгэдэг.
Красный Октябрь компаний дэлгүүрүүдэд бүтээгдэхүүнийхээ амталгааг байнга хийдэг бөгөөд үүний дараа оролцогчид асуулга бөглөдөг. Үйлдвэрт маш олон захидал ирдэг. Хүлээн авсан мэдээллийг судалж, дүн шинжилгээ хийснээр тус үйлдвэр хэрэглэгчдийн хүсэлтийг харгалзан үзэх боломжтой юм.
"Улаан аравдугаар сар" нь бүтээгдэхүүний гаднах загварт ихээхэн ач холбогдол өгдөг. Хайрцагнууд дээр та мастер Федоскин, Жостов, Хохлома, Гжель, Дымково тоглоомуудын бүтээлүүдийн зургийг харж болно. Хэрэглэгчид шинэ бүтээгдэхүүн боловсруулахад тусгай уралдаанд оролцож, анхны нэр, жор, шошгоны сонголтыг санал болгодог.
Үйлдвэр нь буяны хөтөлбөртэй. "Улаан аравдугаар сар" Аврагч Христийн сүмийг сэргээн босгох санд хандив өргөж, Берсеневка дахь Гэгээн Николасын сүмийг сэргээх ажилд оролцож, Оросын Энх тайвны санд мөнгө хандивлаж, нийгэм, соёлын салбарт хамтран ажилладаг. Хар тэнгисийн флотын "Азов" том буух хөлөг онгоцтой хамт хөгжлийн бэрхшээлтэй, тэтгэвэр авагчид, спорт, эмнэлгийн байгууллагууд, боловсролын байгууллагуудад дэмжлэг үзүүлдэг.
"Улаан аравдугаар сар" байгуулагдсаныхаа 150 жилийн хугацаанд олон хүндэт өргөмжлөл, диплом, алт, мөнгөн медаль, өргөмжлөл, өргөмжлөл хүртсэн. Үйлдвэрийн онцгой бахархлын сэдэв бол Парист болсон дэлхийн үзэсгэлэнгийн Гран При (1900), Брюссель дэх олон улсын үзэсгэлэнгийн Гран При (1958), Нижний Новгород дахь Гран При (2000), "Шилдэг 100" диплом юм. ОХУ-ын бараа" (1998, 1999, 2000), Пловдивын алтан медаль (1998, 2000), Польшийн "Полагра" алтан медаль (1999), "Оросын ардын тэмдэг" (1998, 1999, 2000), "Бүтээгдэхүүн" оны он" (1999, 2000), XXI зууны цагаан алтны чанарын тэмдэг. (2000), "Оросын хүнсний бүтээгдэхүүн" үзэсгэлэнгийн алтан медаль (2001), ДЭЛХИЙН ХҮНСНИЙ МОСКВА үзэсгэлэнгийн Гран При, дөрвөн алтан медаль (2001) болон бусад.Оросын кондитер бүтээгдэхүүний зах зээл.
Асуулт, даалгавар.

  • Аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын соёлыг тодорхойлно уу. Einem түншлэлийн зохион байгуулалтын соёлын ямар нийтлэг шинж чанаруудыг тэмдэглэж болно
    19-р зууны төгсгөл болон 21-р зууны эхэн үеийн ОАО Красный Октябрь?
  • Аж ахуйн нэгжийн удирдлага урам зориг өгөх ямар аргыг ашигласан бэ
    түүний хөгжлийн өөр өөр үеүүд? Боловсон хүчний урам зоригийн систем нь "Красный Октябрь" ХК-ийн стратегийн зорилгод хүрэхэд хэр нөлөөлж байна вэ?
  • Ажилчдын компанийн урам зоригийг 10 онооны системээр үнэл
    үйлдвэрүүд. Удирдлагын ямар арга хэмжээ нь компанийн сүнсийг бэхжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг вэ?

4. Кейс "Амжилтанд хүрэх нандин томъёо"

Зорилго.
1. "Хувь хүний ​​үндсэн онолууд", "Боловсон хүчний сэдэл", "Манлайлал ба эрх мэдэл", "Хүний амьдрал дахь карьер", "Байгууллагын соёл" сэдвээр мэдлэг, ур чадвараа нэгтгэх.
2. Аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг дээшлүүлэхэд ажилд авах аргын гүйцэтгэх үүргийн үнэлгээ.
Нөхцөл байдал.Валентин Серегин бол үйлдвэрлэлийн шинэ технологи, компанийн менежментийн технологийг хөгжүүлэх чиглэлээр тэргүүлэгч байр суурийг эзэлдэг, амжилттай хөгжиж буй Promtech компанийн тэргүүн юм. Амжилт, эрх мэдэл, их мөнгөний үнэ цэнийг мэддэг хүчирхэг эзэн мэт сэтгэгдэл төрүүлдэг. Түүний бусдаас ялгарах онцлог нь: дур булаам байдал, зарим нэг хөшүүн байдал, үзэл баримтлалд хэт автах. Энэ бүхэн эцсийн дүндээ түүний тэргүүлсэн компанийн ололт амжилтыг тодорхойлдог.
Валентин Серегин өөрийнхөө тухай болон Promtech компанийн тухай юу ярьж байгааг энд оруулав.
Тэрээр өөрөө өөрийгөө олон жилийн тэмцэл, хөдөлмөрийн сургуулийг туулж, хөгжиж дэвшихийг эрмэлзсэн амжилттай бизнесмэн гэж үздэг. Түүний бодлоор бизнесмэн гэдэг нь ерөнхийдөө эдийн засаг, тэр дундаа аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн салбарт ихэнх хүмүүсээс арай илүү зүйлийг хардаг хүнийг хэлдэг. Энэ бол амьдралын хэв маягийг тодорхойлдог мэргэжил юм. Бизнесмэн хүн оюуны болон зохион байгуулалтын чадавхитай байх ёстой, энэ чадавхийг ухамсарлаж, өөрийн онцлог, давуу тал дээр анхаарлаа төвлөрүүлж, тэдгээрийг ухамсарлах чадвартай, өөртөө итгэж, өөрийгөө үнэлэх чадвартай байх ёстой. Нэмж дурдахад, Серегинийн хэлснээр бизнесмэн хүнд бага зэрэг аз хэрэгтэй, эс тэгвээс үхлийн муу азгүй байх хэрэгтэй.
Амжилтанд хүрсэн нь Валентины хувьд маш их ач холбогдолтой: энэ нь түүнд өөрийгөө хүндлэх мэдрэмж, өөрийн байр сууриа эзэлдэг гэдэгт итгэх итгэлийг авчирсан. Тэр ажил хийх хүсэлтэй учраас ажилдаа явдаг. Хүн өөрт нь сэтгэл ханамж өгдөг зүйлээ хийх ёстой гэдэгт тэр итгэлтэй байдаг. Бизнесийн цагираг дахь ялагчийн гол шагнал бол өөрийгөө ухамсарлах боломж юм. Нэгний хувьд энэ нь ач холбогдлоор илэрхийлэгддэг, нөгөө нь - өөрийгөө хүндэтгэх, гурав дахь нь - материаллаг үнэт зүйлс, диплом, шагналууд.
Валентин Серегинээс өөрийгөө ухамсарлах мэдрэмж хэмжигдэхүйц эсэхийг асуухад тэрээр ингэж хариулжээ.
“Хүн бүр өөрийн гэсэн үнэт зүйлтэй байдаг. Хэн нэгэн нь карьерыг компанийн шатаар хэмждэг гэж боддог ... Миний үнэт зүйлсийн тогтолцоонд гол зүйл бол ажлын сэтгэл ханамж юм. Түүгээр ч барахгүй түүнийг хүлээн авах чадвар нь төрөлхийн бус, харин олдмол шинж чанартай байдаг. Өөрийгөө засах гэж оролддоггүй, нийгэм, хүрээлэн буй ертөнцөд хандах хандлагыг би ойлгохгүй байна. Хоёрдмол утгагүй онош бол бусдын амьдралд хөндлөнгөөс оролцдог хэрэглэгчид, гүн гүнзгий аз жаргалгүй хүмүүс юм. Энд тодорхой жишээ байна. Манай найзуудын хүү одоо 30 настай. Тэрээр хоёр их сургуульд суралцаж чадсан. Одоо түүнд тохирох газар, албан тушаал олдохгүй байгаа тул хаана ч ажилладаггүй. Тэдний санал болгож буй зүйл түүнд тохирохгүй байна: тэр үнэхээр тайван бус, хэнд ч ойлгомжгүй, түүний хуурмаг өндөр чадавхийг үнэлдэггүй богино бодолтой удирдагчдын дунд мэргэжлээ хайж байна. Энэ бүх хугацаанд түүнийг эхнэр, тэтгэвэрт гарсан эцэг эх нь тэжээдэг. Тэр өөрөө өөрийгөө маш сайн сэтгэцийн зохион байгуулалттай хүн гэж үздэг. Тэр зүгээр л юу ч хүсэхгүй, хийх ёстой зүйлээ хийж чадахгүй гэдэгт би итгэдэг. Энэ тохиолдолд миний оруулсан үгийн утгаар сэтгэцийн нарийн зохион байгуулалттай хүмүүс бидэнтэй хамт үндэс суурьшихгүй.
Promtech-д бүх ажилчдыг хоёр ангилалд хуваадаг. Эхнийх нь хөдөлмөрөө зардаг янз бүрийн түвшний мэргэжилтнүүд эсвэл менежерүүд бөгөөд компани үүнийг худалдаж авдаг. Тэдний хандлага дараах байдалтай байна. Шаардлага байгаа, тэдгээрийг биелүүлэх ёстой. Хариуд нь компани нь зах зээлд мөрдөгдөж буй стандартын дагуу хийсэн ажлынхаа төлбөрийг төлөх үүрэгтэй. Промтекийн олон мянган багт ийм ажилчдын ихэнх нь байдаг. Харин компанийг хөгжүүлэх хөдөлгөгч хүч нь огт өөр зарчмаар сонгогдсон харьцангуй цөөн тооны хүмүүс юм.
Энэ бүлгийн сул орон тоонд өргөдөл гаргагчдад тавигдах тодорхой жагсаалт байдаг. Хүн тод, хүчтэй зан чанартай, сайн боловсролтой, бүтээлч байх ёстой, гэхдээ яг тэр үед нарийн шинжлэх ухаанд дуртай байх ёстой. Нэр дэвшигч нь манлайллын шинж чанартай байх ёстой бөгөөд хүмүүсийг удирдах талаар тодорхой туршлагатай байх ёстой: анги эсвэл курсын байнгын дарга энэ бүлэгт орох магадлал өндөр байдаг. Алтан медаль, өргөмжлөлтэй дипломуудыг хүлээн авна уу.
Дүрмээр бол 22-24 насны залуучуудыг бүлгээр ажилд авдаг. Залуучуудад хэрхэн муу ажиллахыг зааж амжаагүй байна гэж компанийн удирдлагууд үзэж байна. Залуус карьераа хийхийг хүсч, аз жаргалаа өөрийгөө ухамсарлаж, амжилтын оргилд хүрэхийг мөрөөддөг. Үндэстэн дамнасан корпорацийн ерөнхийлөгч, дэлхийн хамгийн агуу менежер болохыг хүсэхийг хориглодоггүй. Гэсэн хэдий ч хүн эдгээр амжилтыг хүртэх эрхтэй байх ёстой.
Өргөдөл гаргагчийн ёс суртахууны зарчимд ихээхэн ач холбогдол өгдөг. Компанийн дарга нь үнэхээр хүчтэй хүн муу байж чадахгүй, дотоод дүрмээ өөрчилдөггүй гэдэгт гүнээ итгэлтэй байдаг. Хүнд гол цөм, өөрийн гэсэн философи байх хэрэгтэй. Түүнээс гадна түүний өөрийн философи нь компанийн философитой нийцэх ёстой.
Promtech-д "од" болохын тулд шаргуу ажиллах хэрэгтэй. Юуны өмнө ажилтан ажлынхаа 90% -ийг ажилдаа зориулах ёстой. Удирдагч тойргийнхоо хүмүүст хандан: "Та долоо хоногт хагас өдөртэй - хувийн амьдралдаа анхаар. Та Promtech-д ирсэн, чамаас ямар ч ашиг алга, бид танд тэтгэлэг төлдөг, бид танд зааж өгдөг, яагаад бид мөнгөө үрэх боломжийг танд олгоно гэж бодож байна вэ? Өнөөдөр бид таныг хөдөлгөж байна - цаг заваа аль болох ажилдаа зориулаарай. Эдгээр шаардлагыг хангасан хүмүүс хоёр жилийн дотор мэдэгдэхүйц үр дүнд хүрдэг. Мэдээжийн хэрэг, компани ажилчдын үнэнч байдлын асуудалд санаа зовж байна: нэг эсвэл хоёр жилийн дараа байгууллагаас гарах мэргэжилтнүүдийг сургах нь утгагүй юм. Бидэнд хувийн чанар, хүсэл тэмүүллээсээ болоод Promtech-д тав, арван жил ажиллах сонирхолтой хүмүүс хэрэгтэй байна. Энэ нь ажилчдыг сонгон шалгаруулах ёс суртахууны бүрэлдэхүүн хэсгийн үүргийг бэхжүүлдэг: компани нь ажилчдаасаа ирээдүй, одоо байгаа нөхцөлд болзолгүй үнэнч байхыг шаарддаг. Түүгээр ч барахгүй чадвар, хүсэл эрмэлзэл их байх тусам үнэнч байх түвшин өндөр байх ёстой.
Promtech нь боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах сайн тогтолцоотой. Нэгдүгээр бүлгийн ажилчдыг ажилд зуучлах агентлаг, зар сурталчилгаагаар элсүүлдэг. Гол асуудал бол элитүүдийг сонгох явдал юм. Хагас сар тутамд хамгийн ухаалаг залуусыг улсынхаа 10-15 бүсээс шалгаруулж, Москвад авчирч, дахин шалгалт авдаг. Үүний үр дүнд 10-15 хүн ажилд авдаг. Москвад их, дээд сургуулиудад сонгон шалгаруулалт явагдаж байна. Одоо байгаа боловсон хүчний сонголтын тогтолцоо нь зарим зардлыг шаарддаг. Дараах нөхцөл байдал ихэвчлэн үүсдэг: компани нь ажилтныг сургах хүч чадал, цаг хугацаа, мөнгөө алддаг боловч зарим үе шатанд тэрээр шаардлагатай шаардлагыг хангаж чадахгүй байгааг ойлгодог. Нарийвчилсан сонголтоос үл хамааран алдагдлын хувь нэлээд өндөр байна. Яагаад ийм зүйл болж байна вэ?
Сонгон шалгаруулалтын дараа мэргэн ухааны шуурганд гүйж, Prom-tech-д орсон ирээдүйн үйлдвэрлэлийн суутнууд ажлын хэмнэлд татагдан орох ёстой. Тэгвэл тус бүр нь хамгийн шилдэг нь болох ганц л арга замтай. Компанид дунд зэргийн зүйл хэрэггүй. Харамсалтай нь энэ үе шатанд хамгийн их сургууль завсарддаг. Promtech-д агуу хүсэл тэмүүлэлтэй ирсэн тул тэдний бардам зан хэтэрхий өндөр байсныг олон хүмүүс ойлгодог. Тэд оюун ухаан, зохион байгуулалтын бэлтгэл, мэдлэг, ур чадвараараа өөрөөсөө хамаагүй дээгүүр хүмүүсийг тойрон хардаг. Хүчтэй хүн л үүнийг тэсвэрлэдэг. Нэмж дурдахад шинээр ирсэн хүмүүс тусгайлан бүрэн ачаалалтай байдаг тул хүн цаашид өсч хөгжих боломжтой эсэхийг ойлгохын тулд тэднээс боломжтой бүх зүйлийг шахахыг хичээдэг. Үгүй бол удирдлага нь бүтэлгүйтлээ ойлгуулахын тулд бүхнийг хийдэг. Энэ тохиолдолд сайн дураараа ажлаасаа халагдсан нь Promtech дахь богино хугацааны карьерын логик төгсгөл болно. Энэ бол өөрийгөө үнэлэх хүнд цохилт юм. Хоёрдахь зэрэглэлийг мэдрэхийн зэрэгцээ компанийн цаашдын өсөлтийг харах нь үнэхээр хэцүү байдаг. Сэтгэлийн амар амгаланг хадгалахын тулд хэн нэгнийг буруутгах хэрэгтэй. Ихэнхдээ тэд "Промтех" ба түүний удирдлага юм.
Валентин Серегин хэлэхдээ: "Манай хөлөг онгоцонд үлдэх боломжгүй, компанийн талаар нууцаар асууж, танихгүй хүмүүст муухай зүйл хэлдэг хүмүүсийг би хүний ​​хувьд ойлгож чадна. Бизнесмэн хүний ​​хувьд би нэг зүйлийг ойлгож байгаа, бид буяны нийгэмлэг биш. Хэрэв та зохистой бол ажиллах ёстой. Хэрэв та хүсвэл, гэхдээ чадахгүй бол бид боломжийн хүрээнд танд туслах болно. Гэхдээ хэрэв та чадахгүй, хүсэхгүй байгаа бол бид таныг ажлаас хурдан гаргах болно. Бид хэнийг ч чихнээс нь татдаггүй. Сонгон шалгаруулалтын шатанд ч гэсэн би долоо хоногийн зургаан өдөр тогтмол бус ажлын өдөр болох гэж байгаа талаар хүмүүст мэдээлдэг. Ажил таслах сайн шалтгаан нь спортоор хичээллэх, шаардлагатай хамгийн бага унтах, боловсролын түвшинг дээшлүүлэх, хүүхдүүд (тэдэнтэй хамт цагийг өнгөрөөх биш, харин тулгамдсан асуудлыг шийдвэрлэх) гэж үздэг. Бусад бүх зүйл тийм биш. Жишээлбэл, ажилтныг нэг хотоос нөгөө хот руу шилжүүлэхийг эсэргүүцдэг эхнэр нь тийм ч сайн шалтгаан биш юм. Энэ нь ажлаас халах болсон шалтгаан юм. Эхнэрийнхээ үгийг дагадаг хүнийг туршлагатай хамт ажиллагсад доог тохуу хийдэг. Түүнийг хоёрдугаар хагаст өөрчлөхийг зөвлөж байна. Эхнэрээ барьж дийлэхгүй бол чи ямар дарга вэ? Элит бүлэгт ажиллаж, аль хэдийн өсч том болсон хүмүүст багтсан бусад үндсэн шаардлага байдаг. Дотоод зөрчил, сонирхолгүй, багаар ажиллахгүй. Алдаа гаргах эрхийг хүлээн зөвшөөрдөг - зөвхөн юу ч хийдэггүй хүмүүс л алдаа гаргадаггүй. Гэхдээ аливаа шударга бус байдал нь ажлаас халах шалтгаан болдог. Энэ арга нь харгис хэрцгий боловч энэ нь үндэслэлтэй юм."
Сонирхуулахад, "Промте-ха"-гийн захирлуудын дийлэнх нь бүс нутгаас ирсэн байдаг. Эрхэм Москвачууд ихэвчлэн дээр дурдсан "сайн сүнслэг зохион байгуулалттай" байдаг. Нөгөөтэйгүүр, бүс нутгуудын боловсрол нийслэлийн их, дээд сургуулиудынхаас муу байна. Promtech өвөрмөц хосыг хайж байна. Ихэнхдээ энэ нь Москвагийн сайн сургуульд сурдаг мужийн хүүхдүүдэд тохиолддог.
Компанийн удирдлагууд ойрын хугацаанд ямар төлөвлөгөөтэй байна вэ?
Ойрын ирээдүйд Promtech жилийн борлуулалтын хэмжээгээрээ нэг тэрбум долларыг давж, үйл ажиллагаа явуулж буй хоёр, гурван салбартаа тэргүүлэгч болох төлөвлөгөөтэй байна. Стратегийн зорилго бол үндэстэн дамнасан корпораци байгуулах явдал юм. Бусад зорилтууд байгаа ч бизнес төлөвлөгөөний хүрээнд хэвээр үлдэж, задруулдаггүй. Промтекийг юу хүлээж байгааг Валентий Серегин "Хүлээж, харцгаая" гэсэн үгээр дүрсэлж болно.
Асуулт, даалгавар.

  • Promtech-ийн удирдлагын ажилтнуудыг сонгоход хэрхэн ханддагийг та хэрхэн тодорхойлох вэ?
  • Promtech-ийн удирдлага ажилчдыг хэрхэн урамшуулдаг вэ? Promtech-ийн удирдагчид компанийн хөдөлгөгч хүч болсон ажилчдын хэрэгцээг ямар түвшинд хүргэхийг зорьж байна вэ?
  • Promtech-ийн мэргэжилтний ажил мэргэжлийн хөгжлийн үе шатууд юу вэ?
  • Валентин Серегинийн зан чанарыг тодорхойл. Майерс-Бригсийн онолоор тэрээр ямар төрлийн зан чанарт хамаарах вэ?
  • Promtech-ийн хөгжилд зөрчилдөөний үүргийг үнэл.
  • Компанийн зохион байгуулалтын соёлыг тодорхойлно уу. Түүний зохион байгуулалтын соёлын эх сурвалж юу вэ?
  • Promtech-ийн үйл ажиллагаанд удирдагч ямар үүрэг гүйцэтгэдэг вэ?
Өмнөх

Байгууллагын соёл бол тухайн байгууллагын амин чухал чадавхийн үндэс юм. Хүмүүсийн хоорондын харилцааны онцлог, байгууллагын амьдрал, үйл ажиллагааны тогтвортой хэм хэмжээ, зарчим, эерэг ба сөрөг зан үйлийн хэв маяг, үнэт зүйл, хэм хэмжээтэй холбоотой бусад зүйлс нь менежментийг үр дүнтэй явуулахад чухал үүрэгтэй. Байгууллагад "сүнс" байдаг гэж хэлж болох юм бол энэ сүнс нь байгууллагын соёл юм.

Хүмүүс бол байгууллагын соёлыг тээгч юм. Гэсэн хэдий ч, зохион байгуулалтын соёл тогтсон байгууллагуудад хүмүүсээс тусгаарлагдаж, тухайн байгууллагын нэг хэсэг, гишүүдэд идэвхтэй нөлөөлж, тэдний зан төлөвийг дүрэм журмын дагуу өөрчилдөг хүчин зүйл болдог. түүний үндэс суурийг бүрдүүлдэг хэм хэмжээ, үнэт зүйлс.

Байгууллагын соёл нь тодорхой илэрхийлэлгүй тул түүнийг судлах нь тодорхой онцлог шинж чанартай байдаг. Энэ нь байгууллагын амьдралд маш чухал үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд удирдлагын анхаарлын төвд байх ёстой.

Орчин үеийн уран зохиолд байгууллагын соёлын талаар хэд хэдэн тодорхойлолт байдаг. Байгууллагын соёлыг ихэнх байгууллагын хүлээн зөвшөөрсөн удирдлагын философи, үзэл суртал гэж тайлбарладаг.үнэ цэнийн чиг баримжаа, итгэл үнэмшил, хүлээлт, хандлага, хэм хэмжээ Байгууллагын доторх болон гаднах харилцаа, харилцан үйлчлэл.

Байгууллагын соёл Энэ нь байгууллагын гишүүдийн хүлээн зөвшөөрсөн хамгийн чухал таамаглалуудын багц бөгөөд байгууллагын тунхагласан үнэт зүйлсээр илэрхийлэгддэг бөгөөд хүмүүсийн зан байдал, үйл ажиллагааны удирдамжийг өгдөг. Эдгээр үнэ цэнийн чиг баримжаа нь байгууллагын дотоод орчны сүнслэг болон материаллаг "бэлэгдлийн" хэрэгслээр дамжуулан хувь хүмүүст дамждаг.

Тэргүүлэх байгууллагуудын туршлагыг судлахдаа дараахь зүйлийг ялгаж салгаж болно хөгжсөн байгууллагын соёлын гол шинж чанарууд , энэ нь тэдний өмнө тулгарч буй тодорхой үндсэн зорилтуудыг бүрдүүлдэг.

    байгууллагын эрхэм зорилго (ерөнхий философи, бодлого”;

    байгууллагын үндсэн зорилго;

    Ёс зүйн дүрэм.

Байгууллагын соёлын эдгээр гурван үндсэн элементийг янз бүрийн хэлбэрээр танилцуулж болно.

Байгууллагын ерөнхий соёлд субъектив байгууллагын соёл, байгууллагын объектив соёлыг ялгаж үздэг.

Субьектив байгууллагын соёл Энэ нь ажилчдын хуваалцсан таамаглал, итгэл үнэмшил, хүлээлтийн хэв маяг, түүнчлэн хувь хүнээс гадуур байдаг байгууллагын орчныг түүний үнэт зүйл, хэм хэмжээ, үүрэг бүхий бүлгийн ойлголтоос үүдэлтэй. Үүнд "бэлгэдэл"-ийн хэд хэдэн элементүүд, ялангуяа түүний "сүнслэг" хэсэг: байгууллагын баатрууд, домог, байгууллага ба түүний удирдагчдын тухай түүхүүд, байгууллагын хорио цээр, зан үйл, зан үйл, харилцааны хэл, уриа лоозонгийн талаархи ойлголт орно.

Субъектив байгууллагын соёл нь үүсэх үндэс суурь болдог удирдлагын соёл,тэдгээр. манлайллын хэв маяг, удирдагчдын асуудлыг шийдвэрлэх, ерөнхийдөө тэдний зан байдал. Энэ нь ижил төстэй мэт санагдах байгууллагын соёлын ялгааг бий болгодог.

Байгууллагын объектив соёл Байгууллагын бий болгосон физик орчинтой ихэвчлэн холбоотой байдаг: барилга өөрөө болон түүний дизайн, байршил, тоног төхөөрөмж, тавилга, өнгө, хэмжээ, тохижилт, цайны газар, хүлээн авах өрөө, зогсоол, машин өөрөө. Энэ бүхэн нь энэ байгууллагын баримталдаг үнэт зүйлсийг тодорхой хэмжээгээр тусгадаг.

Байгууллагын соёлын хоёр тал хоёулаа чухал боловч субъектив тал нь хүмүүс болон байгууллагын хоорондын ижил төстэй байдал, ялгааг олоход илүү их боломжийг бий болгодог.

Макро болон микро түвшинд аль алинд нь тодорхой соёлыг тодорхойлж, тодорхойлох янз бүрийн шинж чанаруудыг тодорхойлох олон арга байдаг. Тиймээс, Ф.Харрис, Р.Моран (1991) нар санал болгож байна арав дээр суурилсан тодорхой зохион байгуулалтын соёлыг авч үзьешинж чанарууд :

    өөрийгөө болон байгууллага дахь байр сууриа ухамсарлах (Зарим соёл нь ажилтны дотоод сэтгэл санааг нуун дарагдуулахыг үнэлдэг бол зарим нь тэдний гадаад илрэлийг дэмждэг; зарим тохиолдолд бие даасан байдал, бүтээлч байдал нь хамтын ажиллагаагаар илэрдэг, заримд нь хувь хүнээр илэрдэг);

    харилцааны систем ба харилцааны хэл (амаар, бичгээр, аман бус харилцааны хэрэглээ нь бүлэг, байгууллага, байгууллага бүрт харилцан адилгүй; үг хэллэг, товчлол, дохио зангаа нь тухайн байгууллагын салбар, чиг үүрэг, нутаг дэвсгэрийн харьяаллаас хамаарч өөр өөр байдаг);

    гадаад төрх байдал, хувцаслалт, ажил дээрээ өөрийгөө танилцуулах тэдгээр(төрөл бүрийн дүрэмт хувцас, комбинзон, бизнесийн хэв маяг, нямбай байдал, гоо сайхны бүтээгдэхүүн, үс засалт гэх мэт нь олон бичил соёл байгааг баталж байна);

    Үүнд хүмүүс юу, яаж хооллодог, зуршил, уламжлал сүүлчийн(ажилчдад зориулсан хоолны зохион байгуулалт, үүнд аж ахуйн нэгжид ийм газар байгаа эсэх; хүмүүс хоол хүнсээ авчрах эсвэл байгууллагын дотор болон гаднах цайны газарт зочлох; хоолны татаас; хоолны давтамж, үргэлжлэх хугацаа; янз бүрийн түвшний ажилчид идэж байгаа эсэх хамтдаа эсвэл тусад нь гэх мэт);

    цаг хугацааны талаархи ойлголт, түүнд хандах хандлага, ашиглалт (ажилтнуудын дунд цаг хугацааны нарийвчлал ба харьцангуй байдлын зэрэг; цагийн хуваарийг дагаж мөрдөх, түүнийг урамшуулах; цагийг монохрон эсвэл полихрон ашиглах);

    хүмүүсийн хоорондын харилцаа (нас, хүйс, статус ба эрх мэдэл, мэргэн ухаан ба оюун ухаан, туршлага ба мэдлэг, зэрэг дэв ба протокол, шашин шүтлэг, иргэншил гэх мэт; харилцааны албан ёсны байдал, хүлээн авсан дэмжлэг, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх арга замууд);

    үнэт зүйлс (юу байгаа талаар удирдамжийн багц хэлбэрээр Загэх мэт муу)Тэгээд хэм хэмжээ (тодорхой төрлийн зан үйлийн талаархи таамаглал, хүлээлтийн багц хэлбэрээр) - хүмүүс байгууллагын амьдралдаа юуг үнэлдэг (тэдний албан тушаал, цол хэргэм, ажил гэх мэт) болон эдгээр үнэт зүйлсийг хэрхэн хадгалах;

    ямар нэгэн зүйлд итгэх итгэл, аливаа зүйлд хандах хандлага, хандлага (манлайлал, амжилт, өөрийн хүч чадал, харилцан туслалцах, ёс суртахуун, шударга ёс гэх мэт итгэл үнэмшил; хамт олон, үйлчлүүлэгчид болон өрсөлдөгчиддөө хандах хандлага, хорон муу, хүчирхийлэл, түрэмгийлэл гэх мэт; шашин шүтлэг, ёс суртахууны нөлөө );

    ажлын ёс зүй, урам зориг (ажилд хандах хандлага, ажлын хариуцлага; ажлын хуваарилалт, орлуулалт; ажлын байрны цэвэр байдал; ажлын чанар; ажлын дадал зуршил; ажлын үнэлгээ ба цалин хөлс; хүн, машин механизмын харилцаа; хувь хүн эсвэл бүлгийн ажил; ​​ажил дээрээ албан тушаал ахих). Байгууллагын соёлын дээрх шинж чанаруудыг хамтад нь авч үзвэл байгууллагын соёлын тухай ойлголтыг тусгаж, утга учрыг нь өгч байна.

Байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх, түүний агуулга, бие даасан үзүүлэлтүүдэд гадаад, дотоод орчны олон хүчин зүйл нөлөөлдөг. Байгууллагын дотоод орчин гэдэг нь тухайн байгууллагын доторх гадаад орчны нэг хэсэг юм. Энэ нь байгууллагын үйл ажиллагаанд байнгын бөгөөд хамгийн шууд нөлөө үзүүлдэг. Дотоод орчин нь байгууллагын соёлд бүрэн шингэсэн байдаг

Байгууллагын хөгжлийн бүх үе шатанд түүний удирдагчийн менежментийн соёл (түүний хувийн итгэл үнэмшил, үнэ цэнэ, хэв маяг) нь тухайн байгууллагын соёлыг ихээхэн тодорхойлдог.(Хүснэгт 1.1).

Хүснэгт 1.1

Удирдагчид байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх хоёр хандлага

Захиргааны соёл

Байгууллагын хувьсагчид

Бизнес эрхлэх соёл

Гаднаас нь

Удирдлагын систем

Дотороос

Процесс эзэмшигч

Өмчийн харилцаа

Үл хөдлөх хөрөнгийн эзэн

Энэ мөчийг хүлээж байна

Боломжийн хандлага

Хайлтыг удирддаг

Рационал-логик

Тэргүүлэх асуудлыг шийдвэрлэх

зөн совинтой

Төвлөрөл

Эрх мэдлийг шилжүүлэх

Төвлөрлийг сааруулах

Шаталсан

Байгууллагын бүтэц

Сүлжээ

"насанд хүрсэн" - "хүүхэд"

Захиргааны харилцаа

"насанд хүрсэн" - "хүүхэд"

Байгууллага бүрээр

Зохион байгуулалтын анхаарал

Нэг хүнд ногдох

Зардлын бууралт

Үйлдвэрлэлийн стратеги

Үйлдвэрлэлийн ялгаа

Гүйцэтгэл

Гол зорилго

Үр ашиг

Системчилсэн

Удирдлагын хандлага

нөхцөл байдлын

Интеграци

Ажлыг албан тушаалаас нь боловсруулсан болно

бие даасан байдал

Дүрэм журмын дагуу

Ажлыг дуусгах

Бүтээлч

Өөрчлөлт

Үргэлжилсэн өөрчлөлтүүд

Радикал

Зөв зүйл хий

Үйл ажиллагааны үндсэн чиглэл

Зөв зүйл хий

Удирдагчийн соёлыг төлөвшүүлэхэд үзүүлэх нөлөө нь маш их хэмжээгээр, хэрэв тэр хүчтэй (удирдлагын соёл) зан чанартай бол илэрдэг.

Манлайлал - манлайллын чухал бүрэлдэхүүн хэсэг, өөрөөр хэлбэл хүмүүст нөлөөлөх чадвар, зорилгодоо хүрэхийн тулд ажиллахад нь урамшуулах. Менежер байна гэдэг автомат удирдлага гэсэн үг биш. Шинжлэх ухааны хэлтэст удирдагч нь ихэвчлэн шинэ санаа, үзэл баримтлалыг санал болгодог ажилтан байдаг бөгөөд удирдагч нь голчлон зохион байгуулалтын асуудлыг шийддэг. Удирдагчийн даалгавар бол албан ёсны биш, харин жинхэнэ удирдагч болох явдал юм. Энэ нь нэгжийн албан бус зохион байгуулалтын чанар, түүний ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлдэг. Хамгийн амжилттай хослол: удирдагч бол удирдагч, сайн менежер юм.

Менежер хүнд хэд хэдэн мэргэжлийн шаардлага тавигддаг. . Тэдний дунд:

    үзэл баримтлал (тэр нэгжийнхээ үйл ажиллагааг бүхэлд нь сайн мэддэг, стратеги төлөвлөлтийн чадвартай байх ёстой);

    бүрэн мэдлэг (тэр өөрийн нэгж, дээд ба доод байгууллага, холбогдох байгууллагуудын чадвар, түүнчлэн ажилчдынхаа мэргэжлийн ур чадвар, бизнесийн чанарыг мэддэг байх ёстой);

    аналитик байдал (асуудлыг оношлох, түүнийг шийдвэрлэхийн тулд шинжилгээний янз бүрийн аргыг хэрэглэх чадвар);

    зорилгодоо хүрэх тууштай байдал, арга барил;

    үр ашиг;

    санаагаа тодорхой илэрхийлэх, илэрхийлэх чадвар;

    нийтэч байдал (байгууллага доторх болон түүнээс гадуурх харилцааг зөв бий болгох чадвар);

    зөвхөн мэргэжлээрээ төдийгүй холбогдох асуудлаар тодорхой түвшний мэдлэгтэй байх.

Байгууллагын соёл (ОК) нь менежментийн үндсэн ангиллын нэг бөгөөд ерөнхий утгаараа компанид бий болсон үнэт зүйлс, итгэл үнэмшил, зан үйлийн хэм хэмжээний тогтолцоог илэрхийлдэг бөгөөд ажилчдын дунд нийтлэг байдаг.

Байгууллагын аяндаа үүссэн соёл нь байгууллагын хөгжил, стратеги, тактикийн зорилгод хүрэхэд саад болдог. Үүнтэй холбогдуулан үр дүнтэй менежментийг бий болгох нь компанийн соёлын байнгын хяналт, зорилтот өөрчлөлтийг хамардаг.

Хүчтэй OK нь компанийн өрсөлдөх чадварын нэг үндэс, хөрөнгө оруулалтыг татах, хямралыг даван туулах, тогтвортой өсөлтийг хангах хүчин зүйл байж болно.

Байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэхэд гадаад болон дотоод нөхцөл байдал нөлөөлдөг. Тэдгээрийн дотроос хамгийн чухал нь:

  • анхны удирдагчид болон эздийн хэн байх;
  • компанийн бизнесийн загвар, стратеги;
  • үйл ажиллагааны чиглэл;
  • байгууллагын амьдралын мөчлөгийн үе шат;
  • компанийн нөөц, ялангуяа хүний ​​нөөц гэх мэт.

Байгууллагын соёлыг хөгжүүлэх үйл ажиллагааны хүлээгдэж буй үр дүн нь дараахь хэлбэрээр илэрдэг.

  • үйлдвэрлэл, удирдлагын үр ашгийн өсөлт;
  • ажилчдын үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэх;
  • эерэг дүр төрхийг бий болгож, нэр хүндийн хөрөнгийг нэмэгдүүлэх;
  • ажил олгогчийн хувьд компанийн сонирхол татахуйц байдлыг нэмэгдүүлэх;
  • хамгийн үнэ цэнэтэй ажилчдыг урамшуулах, хадгалах;
  • баг дахь нийгэм-сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалыг хангах.

Эдгээр үр дүнд хүрэхэд шийдвэрлэх үүрэг нь байгууллагын дээд ба дунд шатны менежментийг гүйцэтгэх ёстой.

Тиймээс, соёлыг төлөвшүүлэх гол эх сурвалж нь тухайн байгууллагыг үүсгэн байгуулагч, удирдагчдын үйл ажиллагаа, тунхагласан бизнесийн санаа, байгууллага бий болсон түүх юм.

Байгууллагын соёлын үүрэг, үүрэг.Эрдэмтэд болон дадлагажигч нарын дунд компанид QA-ийн зорилгын талаархи нийтлэг ойлголт байдаг бөгөөд энэ нь дараахь зүйлд хүргэдэг.

  • компанийг бусдаас ялгаж, нэр хүндэд нь нөлөөлдөг тодорхой дүр төрхийг бүрдүүлж, үйлчлүүлэгчид болон түншүүдийн үнэнч байдлыг хадгалах;
  • нийтлэг үйл хэрэгт оролцох, ажилчдыг нэгтгэх түвшинг урьдчилан тодорхойлж, стратегийн зорилгод хүрэхэд байгууллагын бүх гишүүдийн хамтын нийгэмлэгийн мэдрэмжийг бий болгох нөхцлийг бүрдүүлэх;
  • Байгууллагад тогтсон (тогтоосон) зан үйлийн стандартыг дагаж мөрдөхийг баталгаажуулдаг;
  • ажилчдад байгууллагын өвөрмөц байдлын талаархи ойлголтыг олж авахад тусалдаг;
  • компанийн үйл ажиллагаанд ажилчдын оролцоо, түүнд үнэнч байх (үнэнч байдал) түвшинд нөлөөлдөг;
  • ажилчдын хариуцлагыг идэвхжүүлдэг;
  • ажилчдын дунд компанид итгэх итгэл, бахархах мэдрэмжийг бий болгодог;
  • тогтвортой байдал, тасралтгүй байдлын чухал эх үүсвэр бөгөөд хөдөлмөрийн зах зээлийн эрсдэлтэй холбоотойгоор ажилчдын харьцангуй аюулгүй байдлын мэдрэмжийг бэхжүүлдэг;
  • шинэ ажилчдын хувьд энэ нь тухайн байгууллагад хэрэгжиж буй үйл явдлыг нэгтгэх удирдамж, энэ байгууллагад батлагдсан зан үйлийн хэм хэмжээг өөртөө шингээх хэрэгсэл юм;
  • ажлын чанарын стандарт, өөрийгөө үнэлэх шалгуурыг тогтоодог;
  • өрсөлдөх давуу талыг бэхжүүлж, үнэ цэнэтэй биет бус хөрөнгийг бий болгох;
  • гадаад орчинтой харилцах харилцааг оновчтой болгоход тулгуурлан гүйлгээний зардлыг бууруулахад тусалдаг.

Өөрөөр хэлбэл, байгууллагын соёл бол систем юм

зорилго, зохион байгуулалт, компани доторх харилцаа, хүрээлэн буй орчинтой (үйлчлүүлэгч, түнш, өрсөлдөгчид, төрийн байгууллагууд) харилцан үйлчлэлийн талаар тухайн байгууллагад нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн, гишүүд нь (үргэлж ухамсартайгаар биш) хамгаалдаг соёл, ёс зүй, ёс суртахууны болон бусад баримт бичиг. нийгэм бүхэлдээ).

Байгууллага, түүний гишүүдээс аяндаа буюу ухамсартайгаар бий болсон үнэт зүйл, итгэл үнэмшил, хэм хэмжээ, зарчим, дүрэм, журам, стандарт, түүнчлэн зан заншил, уламжлал, зан үйл, зан үйлд тусгалаа олдог.

Соёл бол нарийн төвөгтэй үзэгдэл бөгөөд байгууллагатай холбоотой үргэлж хувь хүн байдаг.

Үр дүнтэй байгууллагын соёлын шинж тэмдэг.Гол шинж чанаруудын хувьд шинжээчид байгууллагын гадаад болон дотоод орчны дараах параметрүүдтэй нийцэж байгаа түвшинг тодорхойлдог.

  • нийгэмд нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн соёл, ёс зүй, ёс суртахууны үзэл баримтлал;
  • энэ байгууллагын бизнесийн (үйл ажиллагааны чиглэл) онцлог;
  • байгууллагын хөгжлийн үе шат;
  • Байгууллагын зан үйлийн тогтсон эсвэл хүссэн загвар, эрхэм зорилго, алсын хараа, стратегийн зорилго, зан үйлийн давамгайлсан хэв маяг, эрх мэдэл, нөлөөллийн шинж чанар, хувь хүн, бүлэг, нийт байгууллагын ашиг сонирхол.

Гол үзүүлэлт бол зохицуулалтын дотоод баримт бичигтэй нийцэх явдал юм.

Компанийн өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх хэрэгсэл болох OK гэсэн үзэл баримтлалын хурдацтай хөгжил 1980-аад оны эхний хагаст эхэлсэн. Бизнесийн орчин үеийн онол, практик нь байгууллагын соёлын шинжилгээний үндсэн гурван нэмэлт чиглэлийг тодорхойлдог.

Нэгдүгээрт, OK нь удирдлагын тогтолцооны элементүүд харилцан үйлчилж, зохион байгуулалтын үйл явц явагддаг удирдлагын тодорхой орчин юм. Энэ нь гадаад болон дотоод орчны өөрчлөлтөд хариу үйлдэл үзүүлэх байгууллагын ажилтнуудын зан үйлийн хэв маягийг ихээхэн тодорхойлдог.

Хоёрдугаарт, ОК нь одоогоор бусад хөрөнгийн үнэ цэнийг нэмэгдүүлж, байгууллагын үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд түлхэц болохуйц удирдлагын тусгай хэрэгсэл (“сэтгэл зүйн хөрөнгө” - Г. Хофстеде; биет бус хөрөнгө) болгон ашиглаж байна.

Гуравдугаарт, OK нь бие даасан хяналтын объектын үүрэг гүйцэтгэдэг.

Ийм байр сууринаас OK гэсэн дүн шинжилгээ хийхэд муу, сайн соёл гэж байдаггүй, тухайн байгууллагын гадаад, дотоод орчинд аль аль нь одоогийн нөхцөл байдалд тохирсон, хангалтгүй соёл байдаг.

Ричард Барретт өрсөлдөөнт орчинд зах зээлд эдийн засгийн нэгж болох компанийн хөгжлийн түвшингийн шалгуурт үндэслэн долоон төрлийн компанийг багтаасан ангиллыг боловсруулсан. Үнэлгээний гол үзүүлэлтүүд нь манлайллын төрөл, үнэт зүйлс юм.

Эхний (доод) түвшний компаниудын хувьд гол үнэ цэнэ нь санхүүгийн тогтвортой байдал, оршин тогтнох явдал юм. Хоёрдахь түвшин бол хэрэглэгчидтэй харилцах, байхгүй байх, тэдний сэтгэл ханамжтай холбоотой үнэ цэнэ юм. Гурав дахь шат нь үр ашиг, үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүлдэг байгууллагууд юм.

Барретт хийсэн дүн шинжилгээ нь ихэнх байгууллагууд эдгээр түвшинд зогсонги байдалд ордог гэж дүгнэсэн. Цөөхөн хэд нь л инноваци, боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэх тал дээр анхаарч, нэгдсэн үзэл баримтлалтай дөрөв, тав дахь шат руу шилжиж байна.

Үнэт зүйлсийн пирамидын хамгийн дээд түвшинд компани нь дэлхий нийтийн сэтгэлгээ, ирээдүйн хувилбарыг төлөвлөх, нийгмийн хариуцлагатай зан үйлийг шаарддаг; корпорацийн иргэншил, бусад байгууллагыг сургах.

"Эрчим хүчний" нэг хэсгийг зөрчилдөөн, явуулга, дургүйцэл, ө. "сөрөг утгын" дэд хэсэгт хавчих.

Алдагдсан үнэт зүйлсийг тодорхойлох, байгууллагын зан үйлийг засахад үндэслэсэн соёлын өөрчлөлтийн аргачлалыг бий болгож, амжилттай туршсан. Ажилчдын ажилдаа сэтгэл ханамж, компанийн үнэ цэнийн талаарх ойлголт, бизнесийн ашиг орлого нэмэгдэх, компанийн үнэ цэнийн өсөлт хоёрын хооронд ойр дотно харилцаа илэрсэн.

Удирдагчид юун түрүүнд бүхэл бүтэн үнэт зүйлд анхаарлаа төвлөрүүлэх ёстой, өөрөөр хэлбэл "багийн манлайлал" гэж нэрлэгддэг менежмент рүү шилжих ёстой.

Соёлыг судлах системчилсэн хандлага.Шинжлэх ухаан, практикийн хувьд орчин үеийн менежментийн хувьд байгууллагын соёлын шинжилгээнд системтэй хандах нь үр дүнтэй байдаг.

Байгууллагын соёлын элементүүдийн найрлага нь өргөн цар хүрээтэй байдаг. Ихэнхдээ энэ жагсаалтад байгууллагын гишүүдийн дийлэнх буюу гол ажилтнуудын хуваалцдаг үнэт зүйлсийг оруулах нь заншилтай байдаг; ёс зүйн дүрэм; үндсэн үнэт зүйлсийг хуулбарлах (дэмжих) дүрэм, журам; эдгээр үнэ цэнэ, хэм хэмжээг бусад үеийн ажилчдад шилжүүлэх (дамжуулах) хэрэгсэл, арга техник; сэтгэл хөдлөлийн мэдээллийн суурь (бэлгэ тэмдэг, хэл, зан үйл, зан заншил, удирдлагын арга барил); Байгууллага дахь мэдээллийн систем; нийгэм, сэтгэл зүйн уур амьсгал.

Аливаа байгууллагын соёлын үндэс нь юуны түрүүнд үнэт зүйл, зан үйлийн хэм хэмжээ гэж шинжээчид үздэг.

Үнэт зүйл гэдэг нь тухайн субьектийн үүднээс авч үзвэл хамгийн чухал зүйл, түүний үйл ажиллагааны зорилго, удирдамж болдог объект, үзэгдэл юм.

Үнэт зүйл-үзэл баримтлалҮүнд нийгмийн байгууллагын бүрэн бүтэн байдлыг хангахтай холбоотой нийгмийн тал болон удирдлагын аль алиныг нь багтаана. Сүүлчийн тохиолдолд бид байгууллагын оршин тогтнох стратегийн зорилго, түүний үйл ажиллагаа, хөгжлийг хангах үнэт зүйлс-хэрэгсэл, нөөцийн (жишээлбэл, байгууллагын чанарын шинж чанарт үнэ цэнэтэй) илэрхийлэгдсэн үнэт зүйлсийн тухай ярьж байна. боловсон хүчний сахилга бат, санаачлага, бүтээлч байдал, стрессийг тэсвэрлэх чадвар, шударга байдал, шударга байдал гэх мэт. .d.) болон дотоод орчны параметр, шинж чанарууд (жишээлбэл, багийн сэтгэл, удирдлагын хүсэл зориг) нь үнэ цэнийн зорилгод хүрэх боломжийг олгодог.

Зорилгын үнэ цэнэАжилчдын зохион байгуулалт, бүлэг (байгууллага доторх) болон хувь хүний ​​(хувийн) хэрэгцээг хэрэгжүүлэх замаар тэдгээр нь ихэвчлэн байгууллагын албан тушаалын мөчлөгийн эхний үе шатанд үүсдэг. Энэ тохиолдолд өмчлөгчид, менежерүүд, тэдний өмч хөрөнгө, ур чадварын түвшин, удирдлагын хэв маяг, зан чанар гэх мэт шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэг. Эцсийн эцэст үнэт зүйлсийн зорилго нь байгууллагын үйл ажиллагааны үндсэн зорилго болох эрхэм зорилгод нэгтгэгддэг бөгөөд үүнийг хэрэгжүүлэх нь гадаад орчны субъектуудын хэрэгцээг хангах замаар боломжтой байдаг.

Үнэт зүйл-хэрэгсэл, хэрэгсэл(байгууллагын зорилгод хүрэх боломжийг олгодог үнэт зүйлс, түүнчлэн удирдлагын зарчим, боловсон хүчний чанар гэх мэт) нь аяндаа, санамсаргүй байдлаар, тохиолдлоор бий болж, ухамсартай, зорилготойгоор төлөвшүүлж, хэрэгжүүлэх боломжтой. Дүрмээр бол үнэт зүйл-зорилго ба зорилго-арга хэрэгслийн хооронд тогтвортой, тогтмол харилцаа байдаг. Сүүлийнх нь байгууллагын бүх гишүүдийн үйл ажиллагаанаас ихээхэн хамаардаг. Жишээлбэл, байгууллагын менежментийн зарчмуудыг мэдлэг, дагаж мөрдөх нь энэ байгууллагын ажилтнуудад үйл ажиллагааныхаа явцад зан үйлийнхээ хэлбэрийг сонгоход тусалдаг бөгөөд ингэснээр байгууллагын зорилгод хүрэхэд асар их амжилтанд хүрдэг (өөрөөр хэлбэл, харуулах). хичээл зүтгэл, санаачлага, сахилга бат гэх мэт) Үнэт зүйл - сан нь байгууллагын дүр төрхийг дэмжих (сайжруулах).

Практикт дээд удирдлагын тунхагласан эрхэм зорилгод албан ёсоор тусгагдсан үнэт зүйлс-зорилгууд болон бодит хэрэгжиж байгаа удирдлагын явцуу бүлэг буюу хувийн зорилго (түүний дотор хувиа хичээсэн) хооронд зөрчилдөөн байдаг. Ихэнхдээ үнэт зүйлсийн зорилго нь байгууллагад байдаггүй эсвэл зөвхөн эзэмшигчид ба / эсвэл дээд удирдлагад мэдэгддэг. Өөрөөр хэлбэл, байгууллагын хөгжлийн үнэ цэнийн чиг баримжааг ажилтнуудад мэдээлэхийн ач холбогдлыг дутуу үнэлдэг. Ийм нөхцөлд энэ хүчин зүйлийн дайчлах үүрэг сулардаг.

Утга нь эерэг ба сөрөг аль аль нь байж болно; байгууллагын үйл ажиллагаа, менежментийн үр ашигт нөлөөлөх чиглэлээр.

Байгууллагын зан үйлийн хэм хэмжээ, дүрэм, журам. Энэ

Байгууллагад батлагдсан зан үйл, үйл ажиллагааны нэг төрлийн стандарт. Тэдгээрийг дагаж мөрдөх нь энд давамгайлж буй үнэт зүйлсийн тогтолцоог хүлээн зөвшөөрөх (хүлээн зөвшөөрөх) үндсэн дээр бие даасан ажилчид эсвэл хэсэг ажилчдыг нийгмийн тогтолцоо болгон байгууллагад оруулах нөхцөл юм. Эдгээр хэм хэмжээ нь тодорхой дүрэм журмыг дагаж мөрддөг нөхцөл байдал, нөхцөл байдлыг тодорхойлоход үйлчилдэг. Тэд тухайн нөхцөл байдалд хүмүүс юу гэж бодож байгаа талаарх хүлээлтийг багтаадаг.

ОХУ-ын удирдлагын загварт ихэнх хэм хэмжээг удирдлагаас хэрэгжүүлсэн хориг арга хэмжээний тогтолцоо, эсвэл сайн дурын үндсэн дээр дүрэм журам батлах замаар хэрэгжүүлдэг. Практикт тодорхой нөхцөл байдлаас шалтгаалан хоёр аргыг хослуулахыг зөвлөж байна, гэхдээ багийн давамгайлсан хэсэгтэй үнэт зүйлсээ хуваалцах ажлыг хангахын тулд хоёр дахь нь илүү тохиромжтой.

Нормуудын зорилго нь нэгдүгээрт, ажилчдын зан төлөвийг зохицуулах, тэдний зан байдлыг урьдчилан таамаглах, хамтарсан үйл ажиллагааг зохицуулах, хоёрдугаарт, хэм хэмжээг дагаж мөрдөх нь тухайн нөхцөл байдалд ердийн алдаа гаргахгүй байх боломжийг олгодог. , тэдгээр нь зааварчилгааны (тус тусад нь урамшуулах) элементүүдийг агуулдаг.

Дүрэм журам нь дүрэмтэй нягт холбоотой байдаг. Дүрмүүд нь тодорхой үүрэг даалгаврыг гүйцэтгэх эсвэл нийгмийн шалтгаанаар байдаг бөгөөд удирдлагын тогтолцоонд бизнесийн харилцан үйлчлэлийн янз бүрийн хэлбэрийг зохицуулах, хянахыг дэмждэг. Дүрмүүд нь тодорхой нөхцөл байдалтай холбоотой бөгөөд тодорхой бүлэг ажилчидтай холбоотой гэж үздэг. Норм ба дүрэм - параметрүүд нь хувьсах, динамик бөгөөд энэ нь байгууллага, бүлэг эсвэл бүр хувь хүн (ихэвчлэн гол) ажилчдад ашиг тустай бол тохируулах, засварлах шаардлагатай байдаг.

Үнэт зүйл, хэм хэмжээг өөртөө шингээх гол арга (арга) нь дээд удирдлагын зүгээс тэдгээрийн ач холбогдлыг харуулах, тэдгээрийг янз бүрийн дотоод зохицуулалтын баримт бичигт нэгтгэх, албажуулах, байгууллагад хэрэгжиж буй удирдлагын зарчмуудыг уялдуулах (ялангуяа боловсон хүчний бодлогын түвшин) хүлээн зөвшөөрөгдсөн, хүссэн үнэ цэнэ, хэм хэмжээ. Энэ бол компанийн соёлын төсөл, түүний үндсэн шинж чанарыг хөгжүүлэх үйл ажиллагааг зохион байгуулах үүрэгтэй удирдлагын дээд түвшин юм. Оросын нөхцөлд корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх, хөгжүүлэх арга хэмжээг шууд хэрэгжүүлэх нь боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ болж хувирдаг бол энэ чиглэлээр дэлхийн шилдэг туршлагаас харахад бүх ангиллын менежерүүдийг энэ үйл ажиллагаанд татан оролцуулах нь зүйтэй болохыг харуулж байна. багийн нэг хэсэг. Энэ хандлага нь оросуудын сэтгэлгээтэй ч нийцдэг.

OC-ийн үр дүнтэй менежментийг баталгаажуулдаг чухал элемент бол сэтгэл хөдлөлийн мэдээлэл-түүхэн суурь юм. Энэ бол байгууллагын соёлд нөлөөлөх хамгийн хэцүү хэрэгсэл юм. Байгууллагын соёлын менежментийн субъектуудын (менежерүүд, холбогдох зөвлөхүүд) үүрэг бол тодорхой зорилго, итгэл үнэмшлийг агуулсан соёлын хэлбэрийг байгууллагын ажилтнуудын дунд хөгжүүлэх, түгээх явдал юм. Соёлын хэлбэрүүдийн дотроос ялгарах нь: тэмдэг; хэл; домог; домог, түүх, ёс заншил, дотоод бизнесийн болон нийгмийн үйл ажиллагааны зан үйл (ёслол, ёслол, хориглолт гэх мэт).

Мэдээллийн дэд системийг OK хяналтын системийн элемент гэж үзэж болно. Энэхүү дэд системийн хүрээнд байгууллагын гишүүдэд мэдээлэл өгөх албан, албан бус соёлын арга хэрэгсэл, сувгуудыг ашиглан байгууллага дахь мэдээлэл дамжуулах, солилцох ажлыг гүйцэтгэдэг. Үүний зэрэгцээ ажилчдад түүний удирдлагын тогтоосон дүрэм, шаардлага, бүтэц, механизм, энд хийсэн өөрчлөлтийн талаар мэдээлэл өгөх, ололт амжилт, амжилт, алдаа дутагдлын талаар мэдээлэх, гадаад мэдээллийг шүүж, залруулах зэрэг олон зорилтуудыг шийдэж байна. Сургалтын мэдээллийг, ялангуяа менежерүүд, үндсэн ажилчдыг өөртөө шингээх дарааллыг тодорхойлох (мэдлэгийн менежмент, компанийн зохион байгуулалтын чадварыг эзэмших ур чадвар эзэмших); Удирдлагын шийдвэр гаргах мэдээллийн баазыг бий болгох, шинэчлэх, шинэ ажилчдад дотоод орчинд дасан зохицох үйл явцыг хурдасгахын тулд анхан шатны мэдээлэл өгөх; зохицуулалтын чиг үүргийг хэрэгжүүлэх шинэ нөхцөлийг бүрдүүлэх (стратегийн болон одоогийн зорилтууд, тэдгээрийг шийдвэрлэх арга, арга замын талаар мэдээлэл өгөх); урамшуулах функцийг хэрэгжүүлэх хүрээнд урамшуулал, шийтгэлийн талаар мэдээлэх.

Нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал нь сэтгэл хөдлөлийн байдал, олон нийтийн санаа бодол, гүйцэтгэлийн үр дүнд илэрдэг бүлгийн дотоод харилцааны тогтвортой тогтолцоо юм. Эдгээр холболтууд нь багийн нийгэм-сэтгэл зүйн байдал, үнэ цэнийн чиг баримжаа, хүмүүс хоорондын харилцаа, харилцан хүлээлт зэрэгт илэрдэг. Нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал нь тухайн багийн үйл ажиллагаанд үзүүлэх нөлөөлөлөөс хамааран таатай байх боломжтой бөгөөд хүрээлэн буй орчин, багийн хөгжлийн түвшингээс урьдчилан тодорхойлогддог бөгөөд гишүүдийн үйл ажиллагаа, үндсэн чиг үүргийг хэрэгжүүлэхэд шууд нөлөөлдөг.

Удирдах ажилтны хувьд нийгэм-сэтгэлзүйн эрүүл бус уур амьсгалын (жишээлбэл, бүтээлч байдал, санаачлагыг дарах, хэрүүл маргаан, хов жив, суух, бие биенээ хамгаалах, өөрөөр хэлбэл харилцан хариуцлага хүлээх, хамт ажиллагсдаа үл хүндэтгэх, хувиа хичээх гэх мэт) үүсэхээс урьдчилан сэргийлэх, багасгах нь туйлын чухал юм. , хувиа хичээсэн байдал гэх мэт)

Нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалын төлөв байдлыг судлах нь компанийн үйл ажиллагаанд эерэг эсвэл сөрөг нөлөөллийг үнэлэхэд тусалдаг.

Байгууллагын соёлын бүтцийг хараахан тогтоогоогүй байгаа тул энэ нэр томъёоны утгын талаар янз бүрийн санаанууд байдаг.

Нэрт мэргэжилтэн Э.Шайн зарласан болон бодитоор дэмжигдсэн үнэ цэнэ, олдвор (тэдгээрийг анзаарахад хялбар боловч жинхэнэ утгыг нь танихад хэцүү), үндсэн таамаглал зэрэг янз бүрийн түвшинд байгаа бүтцийн нэр томъёог онцлон тэмдэглэв. (далд ухамсрын түвшинд хүлээн зөвшөөрөгдсөн итгэл үнэмшил, дүгнэлт, хандлага). Системийн хувьд OK нь олон тооны огтлолцсон бүтэцтэй байдаг гэсэн мэдэгдлүүдийг олж болно: үнэ цэнэ-норматив, зохион байгуулалт (эрх мэдэл, удирдлагын албан ба албан бус бүтэц, дотоод дэг журмын бичигдсэн болон бичигдээгүй хэм хэмжээ, дүрэм (ажлын байран дахь зан байдал); харилцаа холбоо); бүтэц (албан ёсны болон албан бус мэдээллийн урсгалын чиглэл, мэдээлэл алдагдах, хувиргах үүднээс харилцааны чанар, дотоод харилцааг бий болгох зорилтот арга хэмжээ PR); Байгууллага дахь ажилчдын зан төлөвийг тодорхойлдог нийгэм-сэтгэл зүйн харилцааны бүтэц (удирдлага, хамтран ажиллагсад, үйлчлүүлэгчид гэх мэт); бие биенээ өрөвдөх бүтэц, сонгууль, давуу тал, байгууллагын үүргийн хуваарилалт (бүтээлч, хор хөнөөлтэй гэх мэт), ажилчдын дотоод байр суурь, зөрчилдөөн, байгууллагын удирдагчдад хандах хандлага (эрх мэдэл), тоглоом, домог бүтэц (корпорацийн домог ба Байгууллага, түүний ажилчид, менежерүүдийн тухай түүх, домог, домог, баатрууд ба эсрэг баатрууд, ажилчид, дарга нарын тоглодог тоглоомууд ("сайн", "муу" гэх мэт) Дээр дурдсан зүйлсээс гадна тэнд байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй. байгууллагын дотоод болон гадаад дүр төрх, нийгэм дэх компани, түүний бүтээгдэхүүн (үйлчилгээ) талаарх бодит ойлголт, сурталчилгааны шинж чанарууд: лого, уриа лоозон гэх мэт гадаад таних бүтэц (корпорацын таних тэмдэг).

Байгууллагын соёлын бүрэлдэхүүн хэсгүүд.Мэргэжилтнүүд болон дадлагажигчид OK-ийн дараах үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг ялгаж үздэг - менежментийн соёл, үйлдвэрлэлийн соёл, гадаад харилцааны соёл (ялангуяа үйлчлүүлэгч, хөрөнгө оруулагчидтай), бизнес эрхлэх соёл, хувьцаа эзэмшигчид болон бусад оролцогч талуудтай харилцах соёл.

Хариуд нь менежментийн соёлд хэлэлцээрийн соёл, ажил хэргийн уулзалт, уулзалт, албан тасалгааны ажил, харилцааны соёл, зар сурталчилгаа, олон нийттэй харилцах соёл зэрэг сегментүүд багтдаг.

Байгууллагын соёлыг янз бүрийн ангиллын хүмүүс өөрсдийн статус, сэтгэл зүйн байдал, туршлага, мэргэшил, зан чанар, санхүүгийн байдал гэх мэтээр өөр өөрөөр хүлээн авч болно. Тиймээс шинээр ажилд орсон ажилтны өмнө

OK нь үл мэдэгдэх утгуудтай нийцсэн, үл мэдэгдэх хэв маягийн дагуу бусдын зан байдлын хэлбэрээр гарч ирдэг. Хэрэв тухайн байгууллага дасан зохицох ажлыг эхлүүлсэн бол шинээр ирсэн хүн үүрэг хариуцлагаа харьцангуй хурдан бөгөөд өвдөлтгүй орж, дотоод орчиндоо суралцдаг бөгөөд энэ нь түүнд баримтлах ёстой дүрэм, хэм хэмжээ, түүнд байх үнэт зүйлсийг авчирч, тайлбарласнаар хөнгөвчилдөг. анхаарлаа хандуулах.

Байгууллагын соёл нь байгууллагын үнэт зүйлсийг хувь хүн болон хамтын үнэт зүйл болгон хувиргах, эсвэл тэдэнтэй зөрчилдөх харилцаанд орох замаар хүний ​​ертөнцийг үзэх үзэлд нөлөөлөх чадвартай байдаг.

Тиймээс ажилчдад зориулсан OK нь хэд хэдэн функцийг гүйцэтгэдэг: үнэлгээ-норматив, зорилго тодорхойлох, арга хэрэгсэл, сэдэл (эсвэл урам зоригийг бууруулах), нийгэм, сэтгэлзүйн хамгаалалт.

Менежерүүдийн хувьд ОК нь ажилтны зан үйлийг зохицуулагч, боловсон хүчний үйл ажиллагааг өдөөх (эсвэл урам зоригийг бууруулах) хөшүүрэг, нийгэм-сэтгэлзүйн хэвийн уур амьсгалыг бий болгох чадварын үзүүлэлт юм.

OK эзэмшигчдийн хувьд энэ нь эзэмшигчдийн ашиг сонирхлыг хэрэгжүүлэхэд удирдлага, ажилтнуудын бэлэн байдлын хэмжүүр, өрсөлдөх чадвар, хөгжлийн нөөц, бизнесийн үнэ цэнийн үнэлгээг нэмэгдүүлэх хүчин зүйл юм (арилжааны байгууллагуудын хувьд).

Корпорацийн соёлын өөрчлөлт.Дадлагаас харахад байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх, хөгжүүлэх, таатай уур амьсгалыг бүрдүүлэх гол хүчин зүйл нь менежерүүдийн манлайллын чанар бөгөөд тэдний үнэт зүйлсийн талаархи мэдлэг, өрсөлдөх чадвартай, шинэлэг компани гэж юу болох талаар тодорхой ойлголттой холбоотой байдаг. шиг байх ёстой.

Компанийн эзэд, менежерүүдийн байр суурь нь ихэвчлэн шийдэмгий байдаг, учир нь тэдний анх тогтоосон бизнесийн үйл ажиллагааны бичигдсэн болон бичигдээгүй хэм хэмжээ, дүрэм журмууд нь элэгдэл, хэв гажилтаас хамгаалагдаагүй боловч удаан хугацааны туршид жишиг журам болсон байдаг.

Чанарын хяналтыг өөрчлөх өөр нэг гол хүчин зүйл бол компанийн ойр орчмын орчин юм. Компанийн сонгосон бизнесийн загвар нь гадаад орчны төлөв байдлаас шалтгаалан компанид тодорхой үнэт зүйлсийг хуваалцах шаардлагатай болдог. Жишээлбэл, нэг компани өндөр чанар, бүтээгдэхүүнийхээ (үйлчилгээний) өвөрмөц байдлын талаар гүнзгий хамтын амлалтыг олж авч, үндэслэж чадна. Өөр нэг компани нь дундаж чанартай, гэхдээ харьцангуй хямд үнээр бүтээгдэхүүн борлуулдаг гэдгээрээ онцлог юм. Үүний үр дүнд үнийн манлайлалд төвлөрсөн чиглэл давамгайлах болно. Үүний дагуу хямралын үед санхүүгийн болон бусад бэрхшээлийг даван туулахын тулд удирдагч-дайчлагчдыг дэвшүүлсэн байгууллагын соёлд хийсэн зохицуулалт нь онцгой ач холбогдолтой юм.

Үр дүнтэй OC-ийг бий болгоход чухал ач холбогдолтой зүйл бол үр дүнтэй ажлын харилцааг хадгалах арга хэмжээ юм. Мэргэшсэн ном зохиолд бизнесийн шинж чанар, тухайн ажилд шаардагдах хувийн шинж чанараас хамааран өөр өөр хүлээлт, үнэт зүйлс үүсч болохыг тэмдэглэжээ. Жишээлбэл, компанид ажилчдынхаа хооронд нээлттэй, эрч хүчтэй харилцаа холбоо, албан бус бизнесийн харилцаа шаардлагатай бол үзэл бодлоо чөлөөтэй илэрхийлэх, шинээр гарч ирж буй асуудлуудыг хамтын шийдлээр үнэлдэг байх. Эсрэгээрээ, авторитар удирдагчаар удирдуулсан компаниудад маш өөр үнэт зүйлс, мөн чанар, харилцааны хэв маяг давамгайлах болно. Ажиллах хүчний бүтэц, түүний нийгэм, хүйс, нас, боловсрол, мэргэшлийн бүтэц нь компанийн зохион байгуулалтын соёлын төлөв байдалд ноцтой нөлөөлдөг.

Үндэсний уламжлал, соёлын онцлог, менежерүүдийн статусыг тодорхойлох арга замууд (K / P шинж чанаруудыг ашиглан), стратегийн шийдвэр гаргах технологи (нарийн тойрог эсвэл тэргүүлэх мэргэжилтнүүдийг оролцуулах, үүнд урам зориг өгөх зорилгоор) асар их нөлөө үзүүлдэг. байгууллагын соёл, тогтолцооны менежментийг бүхэлд нь бий болгох.

Байгууллагын хүчтэй соёлыг тодотгох шалгуур.Шинжлэх ухаан, практикийн хэвлэлд соёлын хүчийг хэд хэдэн шалгуураар тодорхойлдог. Нэгдүгээрт, байгууллагын үндсэн үнэт зүйлсийг ажилтнууд нь хамрах хүрээ, ойлголт. Хоёрдугаарт, OK-ийн нэвтрэлтийн гүн, i.e. эдгээр үнэт зүйлсийг ажилчдын хүлээн зөвшөөрөх зэрэг.

Практикт, хүчтэй соёлтой байгууллагууд нь багийн гишүүдийг заавал дагаж мөрдөх замаар байгууллагын зорилгод хүрэх үйл явцад оролцоход хувь нэмрээ оруулдаг үнэт зүйл, хэм хэмжээний багцтай байдаг. Энэ нь өрсөлдөөний чухал давуу талыг бий болгодог.

Хүчтэй соёлд хүрэх нь амаргүй. Нэг талаас, шинээр байгуулагдсан байгууллагуудад нийтлэг нийтлэг үнэт зүйлсийг бий болгох туршлага байхгүй хэвээр байна. Нөгөөтэйгүүр, төлөвшсөн олон байгууллагад үндсэн үнэт зүйлсийг хадгалах зорилготой ажил хийгдээгүйн улмаас ОК "суларсан" төлөвтэй хэвээр байна.

Хүчтэй соёл нь аливаа байгууллагад ашиг тусаас илүү байж болохыг анхаарна уу. Хүчтэй OK нь өндөр түвшний өрсөлдөөн бүхий гадаад орчны динамик өөрчлөлт, эрсдэлтэй нөхцөлд амжилттай үйл ажиллагаа явуулах урьдчилсан нөхцөлийг бүрдүүлдэг. Нөгөөтэйгүүр, энэ муж дахь соёл нь байгууллагад хугацаа хэтэрсэн өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэхэд ихээхэн саад болж байна. Учир нь хэрэгжих эхний шатандаа байгаа инноваци одоохондоо газар авч амжаагүй байгаа тул дэмжих шаардлагатай байна. Энэ тохиолдолд OK нь бүх өөрчлөлтийг, улмаар шаардлагатай шинэчлэлийг үгүйсгэдэг. Энэ нөхцөл байдал нь байгууллагад дунд зэргийн хүчтэй соёлыг бий болгох зөвлөмжийг хүргэж байна. Иймд ОК тогтвортой боловч консерватив орчин болж хувирахгүй.

Сул соёл нь дүрмээр бол түүнийг зорилготой төлөвшүүлэхэд ач холбогдол өгөөгүй тохиолдолд оршин байдаг. Сул соёлтой байгууллагууд үнэт зүйлсийн нийтлэг хэм хэмжээ байхгүйгээс байгууллагын зан үйлийг зохицуулахын тулд албан ёсны үйл явц, бүтцэд найдах шаардлагатай болдог.

Соёлын төрлүүд. OC үүсэх үйл явцыг зохицуулах асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд янз бүрийн ангиллын шинж чанаруудыг үр тарианы төрлийг тусгаарлах (тодорхойлох) ашигладаг. Практик даалгаврын хувьд хамгийн түгээмэл хэрэглэгддэг функцууд нь дараах байдалтай байна.

  • 1. Удирдлагын хэв маягаар (авторитар, либерал-ардчилсан, ардчилсан, үүнд олон тооны завсрын хувилбарууд).
  • 2. Байгууллагын насаар (залуу (залуу), төлөвшсөн, доройтсон).
  • 3. Нөлөөллийн хүчээр (хүчтэй, сул).
  • 4. Инновацийн зэрэглэлээр (шинэлэг, уламжлалт, эртний).
  • 5. Нөлөөллийн ашиг тусын зэрэглэлээр (үйл ажиллагааны болон үйл ажиллагааны алдагдал).
  • 6. Үр ашгаар (өндөр, дунд, бага үр ашигтай). Үр тариаг тодорхой төрлөөр ангилах үндсэн шалгуурууд

нь:

  • ажилчдын онцлог шинж чанаруудын талаархи үндэслэлтэй таамаглал (залхуу хүмүүс, үндсэндээ нийгмийн хэрэгцээг хангахад чиглэсэн, хувь хүний ​​зорилгод хүрэхэд чиглэсэн, хамгаалагдсан нийгэмлэгт үлдэхэд чиглэсэн);
  • ажилтны үйл ажиллагааны үндсэн сэдэл (хувиа хичээсэн (хувийн) эдийн засгийн сонирхол; нийгмийн харилцаа; боломжоо хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог сорилт; ижил төстэй хүмүүсийн багт байх; тохиромжтой орон зай эзлэх);
  • тодорхой зохион байгуулалтын бүтцийн хүрээнд үүсэл ба үйл ажиллагаа (хүнд сурталтай; уян хатан (хөдөлгөөнт); уян хатан дасан зохицох; органик, команд төвт; сүлжээ төвт гэх мэт);
  • үүсэх, хөгжүүлэх хяналтын хэлбэр (удирдлагын хөндлөнгийн байнгын, хатуу хяналт; бүлгийн нөлөө; өрсөлдөөн; зөөлөн залруулах өөрийгөө хянах);
  • удирдлагын хэв маяг (эрх баригч; либерал-ардчилсан; авторитар-санаачлага; ардчилсан).

Дээрх шалгуурын дагуу байгууллагын зонхилох соёлын төрлийг тодорхой хэмжээгээр тодорхойлох боломжтой: үүний дагуу энэ нь хүнд сурталтай, органик, бизнес эрхэлдэг, оролцоотой гэх мэт байх болно.

Байгууллагын соёлын шинжилгээ. OK-ийн агуулгыг тухайн байгууллагад түүхэндээ бий болсон үнэт зүйлс, зан үйлийн хэм хэмжээ, үзэл санаа, уламжлал, үйл ажиллагааны хэв маяг, үлгэр домгуудаар тодорхойлдог. Байгууллагын соёлын агуулгын онцлог нь юуны түрүүнд байгууллага үүсэх (төрөх), түүнчлэн хямралыг даван туулах тодорхой хэрэгслийг ашиглах явцад талсждаг. Өөрөөр хэлбэл, оршин тогтнох, дасан зохицох хэрэгцээ (байгууллагын оршин тогтнох хүчин зүйлүүд өөрчлөгдөх үед) болон үүний дагуу ийм мөчлөг үүсэх боломжийг баталгаажуулдаг дотоод үйл явцыг нэгтгэх хэрэгцээ шаардлагад OC нь хурдацтай хөгжиж байна. амьд үлдэх, дасан зохицох.

ОК-ийг хяналтын объект гэж үзэхэд тухайн соёлд дүн шинжилгээ хийх параметр, шинж чанаруудын талаар асуулт гарч ирдэг. Голландын эрдэмтэн Г.Хофстеде байгууллагын соёлд дүн шинжилгээ хийх хэд хэдэн параметрүүдийг санал болгосон ("индивидуализм - коллективизм", эрчим хүчний зай гэх мэт) шинж чанаруудын дагуу).

Практикт QA-д дүн шинжилгээ хийх, үнэлэхдээ дор хаяж долоон үзүүлэлтийг ашигладаг.

  • инновацид хандах хандлага (байгууллагын гэх мэт), эрсдэл, санаачлага;
  • тогтвортой байдал эсвэл үндэслэлтэй өөрчлөлт рүү чиглэсэн чиг баримжаагийн зэрэг;
  • байгууллагын соёлын үндсэн элементүүдийг тохируулах давтамж;
  • мөргөлдөөнд хандах хандлага, тэдгээрийн эрчмийн түвшин, мөргөлдөөнийг зохицуулах түвшин;
  • Байгууллагын соёл нь бизнесийн хөгжил, зорилгодоо хүрэхэд шаардлагатай ажилчдын мэргэжлийн чанар, байгууллагын үнэ цэнийн чадавхийг нэмэгдүүлэхэд хэрхэн хувь нэмэр оруулдаг;
  • эгзэгтэй нөхцөл байдал, хямралын үзэгдлийн үед байгууллагын дайчлах бэлэн байдлын зэрэг;
  • стратегийн асуудлыг шийдвэрлэхэд хүчин чармайлтын нэгдэл, нэгдлийн зэрэг.

Г.Хофстедегийн аргуудыг хэрэглэх практик нь байгууллагын соёлын норматив, жишиг үзүүлэлт байхгүй байгааг харуулж байна. Байгууллага бүр өөрийн гэсэн өвөрмөц соёлын дүр төрх, өөрийн онцлогт тохирсон параметр, үзүүлэлтүүдийн багцыг бүрдүүлэх үүрэгтэй. Үүний зэрэгцээ байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх (шинэчлэх) ийм даалгавар, төслүүдийг хэрэгжүүлэх нь маш ховор байдаг.

QA болон түүний компанийн гүйцэтгэлд үзүүлэх нөлөөллийг үнэлэхийн тулд янз бүрийн арга барилыг ашигладаг. Энд байгаа гол бэрхшээл бол OK тодорхой параметрүүдийг тодорхойлох явдал бөгөөд тэдгээрийн өөрчлөлт нь үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг.

Байгууллагын соёлыг хөгжүүлэх арга хэмжээг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой янз бүрийн төрлийн үр нөлөөг үнэлэхийн тулд (эдийн засгийн үр нөлөө; нөөцийг гаргахтай холбоотой нөөцийн үр нөлөө; шинэ техник, технологи, нээлт, шинэ бүтээл гарч ирэхэд илэрхийлэгддэг техникийн үр нөлөө) , ноу-хау болон бусад нийгмийн инноваци, ялангуяа хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулах, материаллаг болон соёлын амьдралын түвшинг дээшлүүлэх гэх мэт).

Үнэлгээний объект болох QA-ийн үндсэн элементүүдийг (параметрүүд) мэргэжилтэн, дадлагажигч нар ялгадаг.

  • үнэт зүйлсийн давхцлын зэрэг (үүнтэй зэрэгцэн соёлын хүч чадал нь энэ давхцлын зэрэгтэй шууд пропорциональ байна);
  • тохирлын зэрэг, өөрөөр хэлбэл. байгууллагын ажилтнууд хүлээн зөвшөөрөгдсөн албан ба албан бус хэм хэмжээ, дүрмийн дагуу хэр зэрэг биеэ авч явах;
  • мэдээллийн системийн хөгжил, ашиглалтын түвшин;
  • соёлын туршлагыг дамжуулах тогтолцоог хөгжүүлэх;
  • нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалын байдал.

Зөвшөөрөгдөхүйц (гэхдээ бас алдаатай) үнэлгээний сонголт

Байгууллагын соёл нь хүснэгтэд өгсөн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийн систем байж болно. 10.1.

Байгууллагын дотоод түвшинд байгууллагын соёлын менежмент.Энэ түвшний QA менежмент нь хэд хэдэн ердийн дутагдлуудыг анхаарч үзэх, арилгахад оршино.

  • соёл нь тодорхой зорилго, үр дүнд хүрэхэд бус харин ажилчдын хоорондын харилцаанд голчлон чиглэгддэг;
  • ажилчдын хооронд зөрчилдөөн үүсгэдэг хэд хэдэн эсрэг тэсрэг дэд соёл байгаа эсэх;
  • Байгууллагад соёлын ач холбогдлыг үл тоомсорлосны улмаас удирдлагын бусад элементүүдээс хоцрогдсон байгууллагын соёл.

Орос болон гадаадын практикт байгууллагын соёлын амжилттай менежментийн жишээг дараахь чиглэлээр бүлэглэж болно.

Хүснэгт 10.1

Байгууллагын соёлын үр нөлөөг үнэлэх зорилгоор баталсан үзүүлэлтүүд

Үгүй p / p

Шалгуур үзүүлэлтийн нэр

Ажилтны эргэлтийн түвшин

Хэрэв эргэлт 20% -иас дээш байвал тухайн байгууллага сүйрлийн тал руу шилжиж магадгүй юм.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг харуулсан үзүүлэлт

Ажилчдын 10% -иас хэтэрсэн баримтжуулсан зөрчлийн түвшингээс хэтэрсэн нь үр дүнгүй соёлыг илтгэнэ.

Зөрчилдөөний түвшингээр үр ашгийн харьцаа

Энэ нь 1-ээс 10 хүртэл хэмжигддэг. Байгууллагын ажилтнууд зөрчилдөөний түвшний үнэлгээг өгдөг.

Ажилчдын удирдлагад итгэх итгэлийн зэрэг

Үүнийг ажилтнууд хоёр түвшинд тодорхойлдог: ур чадварын түвшин, ёс зүйн түвшин. Дундаж үнэлгээ (0-ээс 10 хүртэл) нь ажилтнуудын удирдлагад итгэх итгэлийн түвшинг харуулж байна

Ажилчдын мэргэшлийн түвшин

Энэ нь тодорхой хугацааны дундаж ур чадварын түвшин (эсвэл стандарт ур чадварын түвшин гэж авсан) ба тухайн үеийн ажилчдын бодит ур чадварын түвшин (0-ээс 1) хоорондын зөрүү гэж тодорхойлогддог.

Хөдөлмөрийн дасан зохицох дундаж хугацаа

Энэ нь ялгаагаар хэмжигддэг: норматив (хэвийн) дасан зохицох хугацаа нь тухайн байгууллагын дасан зохицох дундаж хугацааг хасч, хамгийн ихдээ (ойролцоогоор 0.5 жил) хандлагатай байдаг. Ялгаа их байх тусам соёл илүү үр дүнтэй байдаг. Сөрөг ялгаа нь үр ашиггүй соёл гэсэн үг
  • 1. Удирдлагын хэв маягийг өөрчлөх (ажилтнуудад илүү их эрх мэдэл, үүрэг хариуцлагыг шилжүүлэх; удирдлагын шийдвэр гаргахад ажилчдыг татан оролцуулах; ажлын эцсийн үр дүнг тодорхой хянах).
  • 2. Шагналын тогтолцоог өөрчлөх.
  • 3. Сургалт (ажлын байранд дасан зохицох, сургах сургалт, семинар, хөтөлбөр явуулах, үүгээр дамжуулан шинэ үнэт зүйлс, зан үйлийн стандартыг нэвтрүүлэх).
  • 4. Байгууллагын зарчим, үнэт зүйлийг хуваалцдаг, эсвэл компанид дутагдаж буй үнэт зүйлсийг бусад ажилтнуудад шилжүүлэх чадвартай ажилтнуудын гол албан тушаалд сонгон шалгаруулах үүднээс боловсон хүчний стратеги, бодлогыг оновчтой болгох.
  • 5. Ажлын орчин, төлөвлөлт, ажлын байр, олон нийтийн газрыг тохижуулах, тодорхой ангиллын ажилчдын дүрэмт хувцас нэвтрүүлэх зэрэгт анхаарах.
  • 6. Дотоодын системийг бий болгох PR(жишээлбэл, "Менежерийн ёс зүйн дүрэм", удирдлагын шатлалын түвшний зорилго, зорилт, тэргүүлэх чиглэлийг дамжуулах, корпорацийн олон нийтийн арга хэмжээ зохион байгуулах харилцааны сүлжээг бий болгох).

Байгууллагын соёлыг бүрдүүлэх зарчим.Мэргэжилтнүүд болон дадлагажигчид ОК-г бүрдүүлэх явцад дараах зарчмуудыг (үндсэн дүрэм) баримтлах ёстой гэдэгтэй санал нэг байна.

  • 1. Үүсгэсэн (шинэчлэгдсэн) соёл нь тухайн байгууллагын оршин тогтнох үндсэн санаатай зөрчилдөх ёсгүй (бизнесийн байгууллагуудын хувьд энэ нь сонгосон бизнесийн санаа, бизнесийн загварт нийцсэн байх ёстой).
  • 2. Удирдлагын (юуны түрүүнд) болон ажилчдын зан байдал нь тунхагласан үнэт зүйл, хэм хэмжээтэй зөрчилдөх ёсгүй.
  • 3. Үүсгэсэн соёл нь тухайн байгууллагын төрөл, хэмжээ, онцлог, оршин тогтнох нөхцөлтэй тохирч байх ёстой.
  • 4. Соёлын өмнөх туршлагыг сайтар хуримтлуулж, шүүмжлэлтэй дүн шинжилгээ хийж, байгууллагын соёлыг шинэчлэх үндэс болгон ашиглах ёстой.
  • 5. Соёлд шингэсэн үзэл санаа, хэм хэмжээ нь эерэг сэтгэл хөдлөлийн цэнэгийг агуулсан байх ёстой бөгөөд ингэснээр "сэтгэл хөдлөлийн манлайлал" хэмээх орчин үеийн ойлголтыг хэрэгжүүлэх суурь суурийг бий болгоно.
  • 6. ОК бүрдүүлэх нь байгууллагын хөгжлийн стратегийг дэмжих, үр нөлөөг нэмэгдүүлэх, өөрчлөлтийн менежментийн шаардлагыг хангахад чиглэгддэг.

Орос, гадаадын компаниудын практикт дүн шинжилгээ хийснээр дээд удирдлага үр дүнтэй OK бий болоход нөлөөлөх арга замыг гурван үндсэн схем болгон бууруулж болно.

  • 1. Дээд удирдлага, эзэмшигчдийн OK-ийн үнэлгээ (хэрэв тэд үнэт зүйлд чин сэтгэлээсээ итгэдэг, тэдгээрийг бүхэлд нь хуваалцахад бэлэн байгаа бол холбогдох үүргээ биелүүлэх). Энэхүү арга хэмжээний амжилт нь байгууллагын ихэнх гишүүдийн эсрэг дэмжлэг, урам зоригтой байгаатай холбоотой юм ("дээрээс хувьсгал").
  • 2. Энгийн ажилчдын хөдөлгөөнд тулгуурлан OK-ийн төлөвийг илүү сайн болгохын тулд хийсэн схем: энэ тохиолдолд менежерүүдийн үүрэг бол ажилчдын үнэ цэнийн тогтолцоонд эерэг өөрчлөлтийг бий болгох хүслийг барьж, ашиглах явдал юм. наад зах нь энэ үйл явцыг эсэргүүцэх хэрэггүй. Орос улсад хэд хэдэн шалтгааны улмаас үүнийг маш ховор хэрэглэдэг.
  • 3. Хосолсон арга. Дээр дурдсан сонголтуудын бие даасан элементүүдийг нэгтгэдэг. Хамгийн үр дүнтэй, гэхдээ нэгэн зэрэг хамгийн эрсдэлтэй, учир нь түүнийг хэрэглэх нь байгууллагын соёлын одоо байгаа загварт нэвтрүүлсэн инновацийн зорилго, аргын талаархи зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх шаардлагатай болно.

Практик туршлагаас харахад байгууллагын хүссэн соёлыг хэрэгжүүлэхэд туслах хамгийн үр дүнтэй хэрэгслүүд нь:

  • менежерүүдийн манлайллын чанарыг хэрэгжүүлэх загвар, хувилбарууд, эгзэгтэй нөхцөл байдалд ажилчдын зан төлөвт эерэгээр нөлөөлөх чадвар;
  • үндэс угсаа, сэтгэлгээ, шашин шүтлэг, үндэсний, хүйс болон бусад шинж чанарууд, компанийн зохион байгуулалтын соёлыг тодорхойлдог үнэт зүйл, хэм хэмжээ, зан үйлийн дүрмийг харгалзан үзсэн урамшуулал, сэдэлийн тогтолцоо;
  • байгууллагын сонгон шалгаруулах шалгуурын сайн боловсруулсан тогтолцоо;
  • бизнес, байгууллагад хүссэн хандлагыг нэгтгэхийн тулд боловсон хүчнийг сургах арга;
  • зохион байгуулалтад тогтоосон уламжлалыг дагаж мөрдөх журам, чухал ач холбогдолтой арга хэмжээ зохион байгуулах журам, хувилбаруудыг дагаж мөрдөх;
  • сэтгэл хөдлөлийн сургалтын арга техник (сэтгэл хөдлөлийг системтэй, зорилготойгоор татах, ажилчдын хүссэн хөдөлмөрийн үнэ цэнэ, зан үйлийн хэв маягийг нэгтгэх (хурдасгах) хамгийн сайн мэдрэмжийг бий болгох);
  • бодолтой, өргөн тархсан корпорацийн тэмдэг, түүний системчилсэн хэрэглээ.

Байгууллагын соёлын үйл ажиллагааны бусад чухал хүчин зүйлүүдийн хамт удирдлагын үр нөлөөг нэмэгдүүлэх.

Байгууллагын соёлЭнэ бол байгууллагын гишүүдийн хамтын үнэт зүйл, бэлгэдэл, итгэл үнэмшил, зан үйлийн хэв маягийн тогтолцоо бөгөөд тэдний үйл ажиллагаанд нийтлэг утга учрыг өгдөг.

Байгууллагын соёл нь тухайн байгууллагад хамаарах үнэт зүйл, хэм хэмжээ, удирдлагын хэв маяг, журам, түүнчлэн технологийн болон нийгмийн хөгжлийн үзэл баримтлалыг нэгтгэдэг. Байгууллагын соёл нь удирдлагын түвшин бүрт итгэлтэй шийдвэр гаргах, байгууллагын нөөцийг бүхэлд нь ашиглах боломж, хариуцлага, хөгжлийн чиглэлийг өгч, удирдлагын үйл ажиллагааг зохицуулах, тодорхойлоход хувь нэмэр оруулах хязгаарыг тогтоодог. байгууллагатай гишүүдийн . Байгууллагын соёлын нөлөөн дор түүний бие даасан гишүүдийн зан байдал үүсдэг.

Байгууллагын соёлын цөмд: болон байгууллагын хэрэгцээ. Яг адилхан хоёр хүн байдаггүйтэй адил хоёр байгууллагын соёл гэж байдаггүй.

Аливаа байгууллагын үйл ажиллагаа нь түүний зохион байгуулалтын соёлтой холбоотой байдаг бөгөөд энэ нь нэг тохиолдолд оршин тогтноход хувь нэмэр оруулдаг, нөгөө тохиолдолд хамгийн өндөр үр дүнд хүрэх, гуравдугаарт дампууралд хүргэдэг.

Байгууллагын соёлын үндсэн үзүүлэлтүүдэдхолбогдох:

  1. Гаднах байдлыг онцлон тэмдэглэ(хэрэглэгчийн үйлчилгээ гэх мэт) эсвэл байгууллагын дотоод үүрэг. Үйлчлүүлэгчийн хэрэгцээнд анхаарлаа төвлөрүүлж, бүх үйл ажиллагаагаа тэдэнд захирдаг байгууллагууд зах зээлийн эдийн засагт ихээхэн давуу талтай байдаг нь компанийн өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлдэг.
  2. Байгууллагын асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн үйл ажиллагааны чиглэлэсвэл цагт нийгмийн талуудтүүний үйл ажиллагаа. Нийгмийн чиг баримжаа олгох нэг хувилбар бол байгууллагын ажилчдын өдөр тутмын, хувийн асуудалд тогтмол анхаарал хандуулах явдал юм.
  3. Инновацийг нэвтрүүлэх эрсдэлд бэлэн байдлын хэмжүүр. Инновацийн үйл явц эсвэл тогтворжилтод чиглэсэн үйл ажиллагааны чиг баримжаагийн хэмжүүр.
  4. Тохиромжтой байдлыг дэмжих арга хэмжээ авах(бүлэгтэй илүү зөвшилцөхийн тулд хувь хүний ​​санаа бодлыг өөрчлөх эсвэл үнэлэх) эсвэл байгууллагын гишүүдийн хувь хүн. Бүлэг эсвэл хувь хүний ​​амжилтад урам зориг өгөх.
  5. Шийдвэр гаргах бүлгийн болон хувь хүний ​​хэлбэрийг илүүд үзэх зэрэг. Төвлөрлийн хэмжүүр - төвлөрсөн бус шийдвэр гаргах.
  6. Үйл ажиллагааны харьяаллын зэрэгурьдчилан төлөвлөсөн төлөвлөгөө.
  7. Хамтын ажиллагаа эсвэл өрсөлдөөний илэрхийлэлхувь хүмүүс болон байгууллагын бүлгүүдийн хооронд.
  8. Зохион байгуулалтын журмын энгийн эсвэл нарийн төвөгтэй байдлын зэрэг.
  9. Гишүүдийн байгууллагын үйл ажиллагаанд үнэнч байгаагийн хэмжүүр.
  10. Гишүүдийн мэдлэгбайгууллагын зорилгод хүрэхэд тэдний гүйцэтгэх үүргийн талаар. "Тэдний" байгууллагын гишүүдийн үнэнч байдал.

Байгууллагын соёл нь хэд хэдэн онцлог шинж чанартай байдаг. TO байгууллагын соёлын үндсэн шинж чанаруудхолбогдох:

  1. Хамтын ажиллагаабайгууллагын үнэт зүйлс, эдгээр үнэт зүйлсийг дагаж мөрдөх арга замын талаархи ажилтнуудын санаа бодлыг бүрдүүлдэг.
  2. нийтлэг байдал. Энэ нь зөвхөн бүх мэдлэг, үнэт зүйл, хандлага, зан заншил төдийгүй бусад олон зүйлийг бүлгийн гишүүдийнхээ гүн гүнзгий хэрэгцээг хангахад ашигладаг гэсэн үг юм.
  3. Байгууллагын соёлын үндсэн элементүүд нь өөрөө ойлгомжтой байдаг, тэд хэлэлгүйгээр явдаг.
  4. Шатлал ба тэргүүлэх чиглэл. Аливаа соёл нь үнэт зүйлсийн зэрэглэлийг агуулдаг. Ихэнхдээ үнэмлэхүй утгыг тэргүүн эгнээнд тавьдаг бөгөөд давуу тал нь болзолгүй байдаг.
  5. Тогтвортой байдал. Байгууллагын соёл нь бие даасан элементүүдийг нэг цогц болгон нэгтгэсэн цогц систем юм.
  6. Байгууллагын соёлын нөлөөллийн "хүч"тодорхойлсон:
    • нэгэн төрлийн байдалбайгууллагын гишүүд. Нас, сонирхол, үзэл бодол гэх мэт нийтлэг байдал;
    • тогтвортой байдал ба үргэлжлэх хугацаахамтарсан гишүүнчлэл. Байгууллагад богино хугацааны гишүүнчлэл, түүний бүрэлдэхүүний байнгын өөрчлөлт нь соёлын шинж чанарыг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаггүй;
    • хамтарсан туршлагын мөн чанар, харилцан үйлчлэлийн эрч хүч. Байгууллагын гишүүд хамтын хүчин чармайлтаар бодит бэрхшээлийг даван туулж чадсан бол байгууллагын соёлын нөлөөллийн хүч илүү өндөр байна.

Байгууллагын соёл нь эдийн засгийн байгууллагын амьдралд чухал нөлөө үзүүлдэг.

Байгууллагын соёлын нөлөөбайгууллагын үйл ажиллагааны талаар дараах байдлаар илэрдэг хэлбэрүүд:

  • хэм хэмжээ, үнэт зүйлийг батлах замаар ажилчид өөрсдийн зорилгоо байгууллагын зорилго, байгууллагын нийтээр тодорхойлох;
  • зорилгодоо хүрэх хүслийг тодорхойлсон хэм хэмжээг хэрэгжүүлэх;
  • байгууллагын хөгжлийн стратегийг бүрдүүлэх;
  • гадаад орчны шаардлагын нөлөөн дор байгууллагын соёлын хувьсал, стратегийг хэрэгжүүлэх үйл явцын нэгдмэл байдал.

Байгууллагын соёлын оношлогообаримт бичгийг судлах, удирдлагын хэв маягийг хянах, байгууллагын шатлалын бүх түвшний ажилтнуудтай нууцаар харилцах зэрэг орно. Мэдээллийн цуглуулга нь үнэт зүйлсийн агуулга, тэдгээрийн тууштай байдал, ерөнхий чиг баримжаа зэргийг тусгасан байгууллагын соёлын дүр төрхийг бий болгох боломжийг олгодог.

Байгууллагын соёлын менежментүүсэх, бэхжүүлэх (хадгалах) болон өөрчлөлтийг багтаадаг. Байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэхтүүний хөгжлийн аажмаар, хувьслын шинж чанарыг харгалзан үзэхийг шаарддаг бөгөөд дараахь арга хэмжээг ашиглан гүйцэтгэнэ.

  1. Бэлгэдлийн манлайллыг хэрэгжүүлэх, өөрөөр хэлбэл байгууллагын хамгийн сайн үнэт зүйл, хэм хэмжээг тусгасан удирдагчдын бэлгэдлийн дүр, дүр төрхийг бий болгох.
  2. Байгууллагын хамгийн чухал үнэт зүйл, хэм хэмжээг бий болгоход хүчин чармайлтаа төвлөрүүлэх.
  3. Тодорхой үнэт зүйлд хамаарах орон нутгийн "арлууд" -ыг зохион байгуулах, өргөжүүлэх.
  4. Байгууллагын жинхэнэ амжилтын туршлагаар дамжуулан ажилчдын зан байдлыг өөрчлөх.
  5. Үнэт зүйл, хэм хэмжээг илэрхийлсэн байгууллагын соёлын шинж тэмдгийг бий болгох.
  6. Байгууллагын соёлыг бий болгох удирдамж ба шууд бус аргуудыг хослуулах.

Бэлгэдлийн хандлагаЭнэ нь зохион байгуулалтад тусгай хэл, бэлгэдлийн үйл ажиллагаа (үйл ажиллагаа), тусгай ёслол, байгууллагын тодорхой түүх, домог, бэлгэдлийн дүрүүд (ард түмэн) гэх мэтийг илэрхийлдэг.

Урамшууллын аргабайгууллагуудын ажилчдын тогтолцоонд онцгой анхаарал хандуулдаг. Энэ тохиолдолд тухайн байгууллага ажилчдадаа бусад ижил төстэй компаниудтай адил эсвэл бүр өндөр цалин өгдөг. Хүрсэн үр дүнгийн урамшуулал нь боловсон хүчнийг сургах, бизнесийн болон хувийн чанарыг хөгжүүлэх хэлбэрээр илэрхийлдэг. Байгууллагын гишүүн бүр өөрийн үйл ажиллагааг сайжруулахын тулд зөвлөх, багш нарын үйлчилгээг ашиглах боломжтой. Байгууллага дахь мэргэжлийн болон удирдах албан тушаалд зориулсан тусгай хөтөлбөрүүдийг боловсруулж байна.

Урам зориг өгөхөд тохиромжтой уур амьсгалыг бий болгох нь удирдлагын ажилтнуудаас ихээхэн хамаардаг гэж үздэг. Урьдчилсан нөхцөл бол сургалт, карьер төлөвлөлтийг "каскад" хэлбэрээр, өөрөөр хэлбэл шаталсан пирамидын оройноос доош, нэг түвшинг алдалгүйгээр хийх явдал юм.

"Соёл" гэдэг бол нарийн төвөгтэй ойлголт юм. Байгууллагын тухайд бие даасан чиглэлүүдЯлгах: хөдөлмөрийн нөхцлийн соёл, хөдөлмөрийн хэрэгсэл, хөдөлмөрийн үйл явцын соёл, хүмүүс хоорондын харилцааны соёл, менежментийн соёл, ажилтны соёл.

"Соёл" гэсэн нэр томъёонд орно субъективТэгээд зорилгоэлементүүд.

онцгой ач холбогдолтой юм Байгууллагын соёлын субъектив элементүүд, учир нь тэдгээр нь удирдлагын соёлын үндэс суурь болдог.асуудал шийдвэрлэх арга барил, удирдагчдын зан төлөвөөр тодорхойлогддог.

Байгууллагын үнэт зүйлсаливаа байгууллагад байх ёстой систем юм. Энэ тогтолцоонд: дотоод харилцааны мөн чанар, хүмүүсийн зан үйлийн чиг баримжаа, сахилга бат, хичээл зүтгэл, шинийг санаачилга, санаачлага, ажил, мэргэжлийн ёс зүй гэх мэт.

Гол утгуудыг системийн хэлбэрт нэгтгэсэн байгууллагын философитүүний хувьд юу хамгийн чухал вэ гэсэн асуултад хариулав. Философи нь байгууллагын өөрийгөө болон зорилгын талаарх ойлголтыг тусгаж, байгууллагын үйл ажиллагааны үндсэн чиглэлийг тодорхойлж, удирдлагатай холбоотой байр суурийг (хэв маяг, урам зоригийн зарчим, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх журам гэх мэт) бүрдүүлж, түүнийг хэрэгжүүлэх үндэс суурийг бүрдүүлдэг. зураг, өөрөөр хэлбэл, энэ талаархи бусад хүмүүсийн ойлголт.

зан үйлЭнэ бол тодорхой цагт, онцгой тохиолдлоор зохион байгуулагддаг жишиг арга хэмжээ юм.

Ёс заншилБайгууллагын гишүүдэд үнэнч сэтгэлгээг бэхжүүлэх, үйл ажиллагааны тодорхой талуудын жинхэнэ утгыг нуун дарагдуулах, байгууллагын үнэт зүйлийг сургах, шаардлагатай итгэл үнэмшлийг бий болгохоос эхлээд сэтгэлзүйн нөлөө үзүүлдэг онцгой арга хэмжээ (ёслол) юм. Жишээлбэл, Японы олон компанийн ажилчид ажлын өдрөө дууллаа дуулж эхэлдэг. Ёс заншил нь байгууллагын гишүүнчлэл, тэтгэвэрт гарах гэх мэттэй холбоотой байж болох ч заримдаа энэ нь өөрөө төгсгөл болж хувирдаг.

Зураг, домог, домогсоёлын тэмдэг-бэлгэдэл дэд системийн элемент юм. домогБайгууллагын түүх, өвлөгдөж ирсэн үнэт зүйлс, мөн зургууд- түүний алдартай хүмүүсийн хөрөг зураг. Тэд мэдээлэх (гол дарга гэж юу вэ, тэр алдааг хэрхэн хүлээж авдаг; энгийн ажилтан удирдагч болж чадах уу гэх мэт), тодорхой бус байдлыг багасгах, зөвлөгөө өгөх, заах, ажилтнуудын зан үйлийг чиглүүлэх, үлгэр дуурайллыг бий болгох. Барууны олон фирмүүдэд эдгээр чанаруудын ачаар баяжиж чадсан үүсгэн байгуулагчдынхаа хэмнэлттэй байдал, хянамгай байдлын тухай домог байдаг.

Захиалгат,соёлын элемент болохын хувьд өнгөрсөн үеэс ямар ч өөрчлөлтгүйгээр авсан хүмүүсийн үйл ажиллагаа, тэдний харилцааг нийгмийн зохицуулалтын хэлбэр байдаг.

Байгууллагад хүлээн зөвшөөрөгдсөн соёлын элемент гэж үзэж болно хэм хэмжээТэгээд зан үйлийн хэв маягтүүний гишүүд - бие биетэйгээ харилцах харилцаа, гадаад гэрээлэгч, удирдлагын үйл ажиллагааны хэрэгжилт.

уриа лоозон- эдгээр нь түүний чиглүүлэх даалгавар, санааг товч тусгасан уриалга юм. Өнөөдөр байгууллагын эрхэм зорилгыг ихэвчлэн уриа лоозон хэлбэрээр томъёолдог.

Байгууллагын гишүүдийн өнгөрсөн үеэс өнөөг хүртэл авч ирсэн үнэт зүйл, зан заншил, ёслол, зан үйл, зан үйлийн хэм хэмжээ гэж нэрлэдэг. уламжлал.Тэд эерэг ба сөрөг аль аль нь байдаг. Тиймээс, эерэг уламжлал болгон, байгууллагад шинээр ирсэн бүх ажилчдад эелдэг ханддаг, харин сөрөг тал нь бусармаг дээрэлхэх явдал гэж үзэж болно.

Байгууллагын гишүүдийн уламжлал, үнэт зүйл, ухамсараар тодорхойлогддог байгууллагын гишүүдийн сэтгэлгээний хэв маягийг гэнэ. сэтгэлгээ.Энэ нь тэдний өдөр тутмын зан байдал, ажил, албан тушаалдаа хандах хандлагад асар их нөлөө үзүүлдэг.

Байгууллагын соёл нь олон талт байдаг. Нэгдүгээрт, энэ нь нийтлэг соёлын "дээвэр" дор оршдог бие даасан нэгж эсвэл нийгмийн бүлгүүдийн орон нутгийн дэд соёлуудаас бүрддэг. Тэд сүүлийнхийг тодорхой болгож, хөгжүүлж, түүнтэй хамт тайван оршиж, эсвэл түүнтэй зөрчилдөж болно (эсрэг соёл гэж нэрлэдэг). Хоёрдугаарт, байгууллагын соёлд тодорхой чиглэлийн дэд соёл, үйл ажиллагааны хэлбэр (харилцаа) орно. Жишээлбэл, бизнес эрхлэх соёл, менежментийн соёл, бизнесийн харилцааны соёл, тодорхой арга хэмжээ зохион байгуулах соёл, харилцааны соёл гэж ярих нь зүй ёсны хэрэг юм.

Эдгээр дэд соёл бүр өөрийн гэсэн олон тооны элементүүдтэй байдаг.

Тэгэхээр, удирдлагын соёлын элементүүдНийгэм, эдийн засгийн тогтолцооны зохион байгуулалтын түвшинг ерөнхийд нь тодорхойлдог ур чадвар, мэргэжлийн ур чадвар, хүмүүстэй харилцах чадвар, үйлдвэрлэлийг зохион байгуулах арга зам, хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх, удирдлага, мэдээллийн хангамжийн технологи, албан тасалгааны ажил, хувийн ажлын техник гэх мэт.

Байгууллагын удирдлагын соёлсалбар, салбаруудад бүрэлдэн тогтсон орон нутгийн соёлыг органик байдлаар хослуулах, хөгжлийг чиглүүлэх чадварт суурилдаг. Захиргааны аппаратын соёл, үйлдвэрлэлийн цөмийг бусад бүх салбар нэгжид хүчээр тулгаж болохгүй. Илүү үр бүтээлтэй арга бол хамтын үнэт зүйлсийг хөгжүүлэх, тэдгээрийн тусламжтайгаар байгууллагын соёлын гол заалтуудыг бий болгох, бүх ажилчдад тэдний бүх байгууллагад прагматик ашиг тустай байдлыг харуулах явдал юм. Тиймээс ажилчид болон байгууллагын зорилго, үнэт зүйлс нийцэж байх ёстой. Энэ нь тэдний үр дүнтэй ажиллах түлхүүр юм. Эс тэгвэл баг доторх зөрчилдөөн нэмэгдэж, улмаар түүний доройтол, сүйрэлд хүргэж болзошгүй тул эсрэг соёл бий болно.

Тиймээс менежерүүд байгууллагын эсрэг соёлын шалтгааныг мэдэж, тэдгээрийн үүсэхийг урьдчилан таамаглах чадвартай байх ёстой. Байгууллагын эсрэг соёлын дундБайгууллагын давамгайлсан соёлын үнэт зүйлсийг шууд эсэргүүцэх, байгууллага дахь тогтсон эрх мэдлийн бүтцийг эсэргүүцэх, түүнчлэн давамгайлсан соёлоор дэмжигдсэн харилцаа, харилцан үйлчлэлийн хэв маягийг эсэргүүцэх.

Эдгээр эсрэг соёлууд үүсэх гол шалтгаануудбайгууллага нь:

  • тэдний хүлээж байсан ёс суртахууны болон материаллаг урамшуулал дутмаг байгаагаас ажилчдын таагүй байдал;
  • сонирхол татахуйц чанар багатай тул ажилдаа сэтгэл ханамж авч чадахгүй байх; ажилчдын карьерын өсөлтөд байгаа хязгаарлалт;
  • Байгууллагын хямрал эсвэл үйл ажиллагааны стратегийн өөрчлөлт, зан үйлийн хэв маяг, хэв маягийг өөрчлөх шаардлагатай болсон, түүнчлэн хамт ажиллагсдынхаа тусламж, дэмжлэг хангалтгүй байх; Байгууллагын өмчийн хэлбэр, статусын өөрчлөлт нь эрх мэдэл, нөлөөллийн хуваарилалтад хүргэдэг.

Байгууллагын тогтолцооны нэг шинж чанар нь байгууллагын соёлд хүрээлэн буй орчин нөлөөлдөг. Байгууллагын гадаад орчныг аюул заналхийллийн эх үүсвэр, боломжийн эх үүсвэр гэж үзэж болно.

Гадаад орчны сөрөг нөлөөндБайгууллага, түүний соёлыг дараахь байдлаар холбож болно.

  • төрийн талаар тодорхой геополитикийн сургаал дутмаг;
  • нийгэм, эдийн засгийн салбарт тогтвортой байдал байхгүй;
  • эдийн засгийн болон нийгмийн амьдралын бусад салбарыг гэмт хэрэгт тооцох үйл явц;
  • хууль эрх зүйн орчин боловсронгуй бус, түүнчлэн төрийн болон олон нийтийн үндсэн байгууллагуудын эрх зүйн соёл багатай зэргээс шалтгаалан хууль ёсны байдал дутмаг;
  • эдийн засгийн зах зээлийн дэд бүтцийн үйл ажиллагааг хангадаг үндсэн институциуд байхгүй буюу сул хөгжил.

Гадаад орчны эерэг нөлөөндхамааруулж болно:

  • хангалттай тооны өндөр ур чадвартай супер хямд ажиллах хүч байгаа эсэх;
  • бүгд найрамдах улсын шинжлэх ухаан, боловсролын төвүүдэд хэрэгжүүлэхийг хүлээж буй асар олон тооны оюуны хөгжил;
  • оюуны үйлчилгээ, аялал жуулчлал, зугаа цэнгэлийн салбар, хог хаягдал, ашигт малтмалын боловсруулалт, үүнд алт, алмаз, түүнчлэн маалинга, хүнсний ногоо, жимс жимсгэнэ зэрэг зах зээлийн хөгжил хангалтгүй;
  • дамжин өнгөрөх тээврийн бүх дэд бүтэц, түүнийг хангах үйлчилгээ сул хөгжсөн;
  • еврогийн бүсийн эдийн засгийн чөлөөт бүс, бизнес инкубатор, технологийн паркуудад бизнес эрхлэх боломж;
  • компанийн олон талт үйл ажиллагааг нийгмийн ач холбогдолтой салбарт хэрэгжүүлэх боломж - байгаль орчинд ээлтэй хоол хүнс, бараа бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ;
  • их дээд сургуулиудад хямд, хангалттай чанартай боловсрол олгох боломж.

Байгууллага ихэнх тохиолдолд макро орчны нөхцөлийг өөрчилж чадахгүй тул амьд үлдэж, түүнд дасан зохицохоос өөр аргагүй болдог.

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг хичээл, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

    Байгууллагын соёлын тухай ойлголт, бүтэц. субъектив ба объектив элементүүд. Байгууллагын соёлын загварууд. "Таттелеком" ХК-ийн товч танилцуулга. Түүний зохион байгуулалтын соёлын шинжилгээ. OAO Tattelecom-ийг сайжруулах санал.

    хугацааны баримт бичиг, 2013 оны 05-р сарын 07-нд нэмэгдсэн

    Байгууллагын соёлын элементүүдийн шинж чанар. Байгууллагын соёлын загвар, тэдгээрийн аж ахуйн нэгжийн үр ашигт үзүүлэх нөлөөллийн дүн шинжилгээ. Хотын нутаг дэвсгэрийн удирдлагын зохион байгуулалтын соёлын загвар. Грамотеино, түүний ажлын үр ашгийг дээшлүүлэх арга замууд.

    2012 оны 04-р сарын 23-нд нэмэгдсэн курсын ажил

    Байгууллагын соёлын тухай ойлголт, мөн чанар, түүний төрөл, чиг үүрэг. Байгууллагын соёл нь боловсон хүчин, аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд үзүүлэх нөлөө. Байгууллагын соёл, түүний агуулгыг бүрдүүлэхэд нөлөөлж буй гадаад, дотоод орчны хүчин зүйлүүд.

    курсын ажил, 2010 оны 08-30-нд нэмэгдсэн

    Байгууллагын соёлын аналитик хандлага. Соёлыг тодорхойлох арга, түүнд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд. Хабаровск хотын "Дулааны сүлжээ" хотын нэгдсэн аж ахуйн нэгжийн хяналтын объект болох шинж чанар. Аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын соёлыг өөрчлөх хөтөлбөрийн төлөвлөлт.

    2011 оны 10-р сарын 30-нд нэмэгдсэн курсын ажил

    Аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн соёлын оношлогоо, түүний ач холбогдол. Гадаад, Украины уран зохиолын нөхцөлд аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын соёлын загвар, төрлүүдийн шинж чанар. Байгууллагын соёлыг үнэлэх хэрэгсэл, арга хэмжээ, хэмжилтийн сонголт.

    туршилт, 2010 оны 12-07-нд нэмэгдсэн

    Аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын соёлоос хөдөлмөрийн сонирхол татахуйц хамаарлыг судлах онолын талууд. Байгууллага дахь байгууллагын соёлын онцлогийг судлах. Ажлын сэтгэл татам байдал ба байгууллагын соёлын хоорондын хамааралд дүн шинжилгээ хийх.

    дипломын ажил, 2012 оны 10-р сарын 12-нд нэмэгдсэн

    Байгууллагын соёлын чиг үүрэг, төрөл, түүний элементүүд, түвшин. Аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг баталгаажуулдаг дотоод үйл явцад соёлын нөлөө. Оросын төрийн үйлчилгээний зохион байгуулалтын соёлын давуу болон сул талуудын дүн шинжилгээ.

    2013 оны 11-р сарын 20-нд нэмэгдсэн курсын ажил


Бид бас санал болгож байна