Та өөрийгөө Орос гэж бодож байна уу? Та ЗХУ-д төрсөн бөгөөд өөрийгөө Орос, Украин, Беларусь гэж боддог уу? Үгүй Энэ бол буруу.

Та үнэхээр Орос, Украин эсвэл Беларусь уу? Гэхдээ та өөрийгөө еврей хүн гэж бодож байна уу?

Тоглоом? Буруу үг. Зөв үг бол "дарах".

Шинээр төрсөн хүүхэд төрсний дараа тэр даруй ажиглагддаг нүүрний онцлог шинж чанаруудтай өөрийгөө холбодог. Энэхүү байгалийн механизм нь алсын хараатай ихэнх амьд амьтдын онцлог шинж юм.

ЗХУ-д төрсөн нярай хүүхдүүд эхний хэдэн өдөр ээжийгээ хамгийн бага хооллох хугацааг хардаг байсан бөгөөд ихэнхдээ төрөх эмнэлгийн ажилтнуудын царайг хардаг байв. Хачирхалтай тохиолдлоор тэд ихэвчлэн еврей хүмүүс байсан (одоо ч хэвээр байна). Энэхүү техник нь мөн чанар, үр дүнтэй байдлын хувьд зэрлэг юм.

Та бага насныхаа туршид яагаад танихгүй хүмүүсээр хүрээлүүлэн амьдарч байснаа гайхдаг байсан. Чиний замд явж буй ховор еврейчүүд чамтай хүссэн бүхнээ хийж чадна, учир нь та тэдэнд татагдаж, бусдыг түлхэж байсан. Тийм ээ, одоо ч тэд чадна.

Та үүнийг засах боломжгүй - дардас нь нэг удаагийн бөгөөд насан туршийнх юм. Зөн совин нь түүнийг томъёолоход маш хол байсан үед үүссэнийг ойлгоход хэцүү байдаг. Энэ мөчөөс хойш ямар ч үг, нарийн ширийн зүйл хадгалагдаагүй. Зөвхөн нүүрний онцлог нь санах ойн гүнд үлджээ. Таны өөрийнх гэж боддог эдгээр шинж чанарууд.

3 сэтгэгдэл

Систем ба ажиглагч

Орших нь эргэлзээгүй объект гэж системийг тодорхойлъё.

Системийн ажиглагч нь өөрийн ажиглаж буй системийн нэг хэсэг биш, өөрөөр хэлбэл системээс хамааралгүй хүчин зүйлсээр дамжуулан өөрийн оршин тогтнолыг тодорхойлдог объект юм.

Ажиглагч нь системийн үүднээс авч үзвэл эмх замбараагүй байдлын эх үүсвэр болдог - хяналтын үйлдлүүд ба ажиглалтын хэмжилтийн үр дагавар нь системтэй шалтгаан-үр дагаврын холбоогүй байдаг.

Дотоод ажиглагч нь ажиглалтын болон хяналтын сувгийг урвуу оруулах боломжтой системд нэвтрэх боломжтой объект юм.

Гадны ажиглагч нь системийн үйл явдлын хүрээнээс (орон зайн болон цаг хугацааны) гадна байрладаг, тэр ч байтугай системд хүрэх боломжгүй объект юм.

Таамаглал №1. Бүгдийг хардаг нүд

Манай орчлон бол систем бөгөөд гадны ажиглагчтай гэж бодъё. Дараа нь ажиглалтын хэмжилтүүд, жишээлбэл, "таталцлын цацраг" -ын тусламжтайгаар орчлон ертөнцийг бүх талаас нь гаднаас нь нэвтэрч болно. "Таталцлын цацраг"-ыг авах хөндлөн огтлол нь тухайн объектын масстай пропорциональ бөгөөд энэ баригдахаас өөр объект руу "сүүдэр" тусах нь сонирхол татахуйц хүч гэж ойлгогддог. Энэ нь объектуудын массын үржвэртэй пропорциональ бөгөөд тэдгээрийн хоорондох зайтай урвуу пропорциональ байх бөгөөд энэ нь "сүүдрийн" нягтыг тодорхойлдог.

"Таталцлын цацраг" -ыг объект барьж авах нь түүний эмх замбараагүй байдлыг нэмэгдүүлж, бид цаг хугацаа өнгөрөх гэж үздэг. "Таталцлын цацраг"-т тунгалаг бус, барьж авах хөндлөн огтлол нь геометрийн хэмжээнээсээ том биет нь орчлон доторх хар нүх шиг харагддаг.

Таамаглал №2. Дотоод ажиглагч

Манай орчлон ертөнц өөрийгөө ажиглаж байгаа байх магадлалтай. Жишээлбэл, орон зайд тусгаарлагдсан квант орооцолдсон хос бөөмсийг стандарт болгон ашиглах. Дараа нь тэдгээрийн хоорондох зай нь эдгээр бөөмсийг үүсгэсэн процессын оршин тогтнох магадлалаар ханасан бөгөөд эдгээр хэсгүүдийн траекторын огтлолцол дээр хамгийн их нягтралдаа хүрдэг. Эдгээр тоосонцор байгаа нь эдгээр хэсгүүдийг шингээх хангалттай том биетүүдийн замд хөндлөн огтлол байхгүй гэсэн үг юм. Үлдсэн таамаглалууд нь эхний таамаглалтай ижил хэвээр байна, үүнд:

Цаг хугацаа өнгөрөх

Хар нүхний үйл явдлын давхрагад ойртож буй объектын гаднах ажиглалт нь хэрэв орчлон ертөнц дэх цаг хугацааг тодорхойлох хүчин зүйл нь "гадны ажиглагч" бол яг хоёр удаа удаашрах болно - хар нүхний сүүдэр боломжит хугацааны яг хагасыг хаах болно. "Таталцлын цацрагийн" замнал. Хэрэв тодорхойлох хүчин зүйл нь "дотоод ажиглагч" бол сүүдэр нь харилцан үйлчлэлийн бүх замыг хааж, хар нүхэнд унасан объектын цаг хугацааны урсгалыг гаднаас нь харахад бүрэн зогсох болно.

Мөн эдгээр таамаглалыг аль нэг хувь хэмжээгээр нэгтгэж болно.

23.02.2018, 22:40

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192 дугаар зүйл хэрхэн ажилладаг вэ? Алдаа гаргасан ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах журам практикт хэрхэн хэрэгжиж байна вэ? Энэ болон бусад тохиолдолд ямар шийтгэл оногдуулах ёстой вэ? Ямар зөрчлийн улмаас ажилтныг ажлаас халах боломжтой вэ? Буруу шийтгэсэн тохиолдолд ямар шийтгэл ногдуулдаг вэ? Сэтгэгдэл бүхий хариултуудыг нийтлэлд оруулсан болно.

Торгуулийн төрлүүд

Сахилгын зөрчлийн тухай ойлголтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулиар тайлбарласан болно. "Сахилгын шийтгэл"-ийн 192 дугаар зүйлд хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн ажилчдад ногдуулах шийтгэлийн жагсаалтыг тусгасан болно.

Сахилгын зөрчил гэдэг нь ажилтанд хүлээлгэсэн хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн явдал юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйлийн 1-р хэсэг).

Сахилгын зөрчлийн хувьд ажилтанд гурван төрлийн шийтгэлийн аль нэгийг нь хэрэглэж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйлийн 1-р хэсэг):

• сэтгэгдэл;
• зэмлэх;
• ажлаас халах.

Эдгээр төрлийн шийтгэлүүд нь гэмт хэргийн хүнд байдлаас хамааран хариуцлагыг нэмэгдүүлэх зорилготой. Өөрөөр хэлбэл, зэмлэх нь сахилгын хариуцлагын хамгийн хөнгөн арга хэмжээ, ажлаас халах нь хамгийн хатуу арга хэмжээ юм.

Бусад торгууль

Ихэнх ажилчдад зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулиар тогтоосон торгуулийн төрлүүдийг хэрэглэж болно, өөрөөр хэлбэл. зэмлэх, зэмлэх, огцруулах. Гэсэн хэдий ч зарим ангиллын ажилтнуудтай холбоотойгоор Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагаагүй, бусад хууль тогтоомжоор батлагдсан сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжтой. Жишээлбэл, ОХУ-ын Засгийн газрын 2000 оны 9-р сарын 21-ний өдрийн 708 тоот тогтоолоор батлагдсан Загас агнуурын флотын ажилчдын сахилгын тухай дүрэмд ийм төрлийн шийтгэлийг хатуу зэмлэл гэж заасан байдаг. Гэхдээ энэ нь зөвхөн тухайн салбарын ажилчдад хамаарна.

Бусад бүх тохиолдолд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заагаагүй торгууль хэрэглэхийг хориглоно. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч (байгууллага эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгч) энэ дүрмийн эсрэг ажилчдад бусад төрлийн торгууль, жишээлбэл торгууль ногдуулсан бол ажил олгогч болон түүний албан тушаалтнуудад захиргааны хариуцлага хүлээлгэнэ (5.27 дугаар зүйлийн 1, 4 дэх хэсэг). ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн).

Та яагаад халагдаж болох вэ?

Сахилгын шийтгэлийн нэг төрөл бол ажилтныг ажлаас халах явдал юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл). Ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах нь эцсийн арга хэмжээ бөгөөд зохих үндэслэл байгаа тохиолдолд л зөвшөөрөгддөг. Бид сахилгын шийтгэл ногдуулах зорилгоор ажлаас халагдсан бүх тохиолдлыг жагсаав (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйлийн 3-р хэсэг). Гэм буруутай этгээдийг ажлаас халах хэлбэрээр шийтгэх тушаалыг дараахь тохиолдолд гаргаж болно.

• сахилгын шийтгэл хүлээсэн ажилтан өөр сахилгын зөрчил гаргасан;
• ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн (жишээлбэл, ажил тасалсан);
• байгууллага, салбар, төлөөлөгчийн газрын дарга (түүний орлогч эсвэл ерөнхий нягтлан бодогч) байгууллагын эд хөрөнгийн аюулгүй байдлыг зөрчсөн, бусад хохирол учруулсан үндэслэлгүй шийдвэр гаргасан;
• байгууллага, салбар, төлөөлөгчийн газрын дарга (түүний орлогч) хөдөлмөрийн үүргээ бүдүүлгээр зөрчсөн;
• ажилтан төрийн (арилжааны, албан ёсны) нууцыг задруулсан;
• ажилтан ажлын байрандаа хулгай хийсэн;
• ажилтан хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөн, үүний үр дүнд ноцтой үр дагавар гарсан (ийм үр дагавар гарах аюул байсан), мөн энэ баримтхөдөлмөр хамгааллын комиссын ажилтан байгуулсан;
• мөнгөн болон түүхий эдийн үнэт зүйлийн талаар ярилцаж байгаа ажилтан итгэлийг алдах үндэслэл болсон гэм буруутай үйлдэл хийсэн;
• хүмүүжлийн чиг үүрэг гүйцэтгэж буй ажилтан ажлаа үргэлжлүүлэхэд үл нийцэх ёс суртахуунгүй үйлдэл хийсэн;
• багшлах боловсон хүчин нэг жилийн хугацаанд хоёр удаа боловсролын байгууллагын дүрмийг бүдүүлгээр зөрчсөн;
• ажилтан-тамирчин зургаан сар ба түүнээс дээш хугацаагаар хасагдсан;
• ажилтан тамирчин допингийн эсрэг хууль тогтоомж зөрчсөн

Сонирхогчдын үйл ажиллагаа явуулахыг хориглоно

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид заагаагүй сахилгын шийтгэл хэрэглэх нь хууль бус юм. Тиймээс ажилчдад торгууль ногдуулдаг ажил олгогчдын хувьд захиргааны хариуцлагын тухай хуульд заасан байдаг (ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 1, 4-р хэсэг, 5.27-р зүйл). Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн хяналтын газарт гомдол гаргасан эсвэл шалгалтын явцад зөрчил илэрсэн бол ажил олгогчийг торгууль ногдуулна. Торгуулийн хэмжээ нь (ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг):

• байгууллагын хувьд - 30,000-аас 50,000 рубль хүртэл;
• хувиараа бизнес эрхлэгчийн хувьд - 1000-аас 5000 рубль хүртэл;
• албан тушаалтнуудын хувьд - 1000-аас 5000 рубль хүртэл.

Хэрэв дахин зөрчил гаргавал торгуулийн хэмжээг нэмэгдүүлнэ. Түүний хэмжээ нь (ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг):

• байгууллагын хувьд - 50,000-аас 70,000 рубль хүртэл;
• хувиараа бизнес эрхлэгчийн хувьд - 10,000-аас 20,000 рубль хүртэл;
• албан тушаалтнуудын хувьд - 10,000-аас 20,000 рубль хүртэл. эсхүл нэг жилээс гурван жил хүртэлх эрхийг хасах.

Торгууль төлөхөөс гадна ажилтан шүүхэд хандсан тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтанд учирсан ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлөх шаардлагатай болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 391-р зүйл, Пленумын тогтоолын 63-р зүйл). Дээд шүүх RF-ийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн No2).

Шийтгэл нь гэмт хэрэгт тохирсон байх ёстой

Ажил олгогч нь ажилтанд торгууль ногдуулахдаа түүний үйлдсэн гэмт хэргийн ноцтой байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх ёстой. Иймээс байгууллагын хэрэглэсэн шийтгэл ( хувиараа бизнес эрхлэгч), үйлдсэн гэмт хэргийн хүнд байдалд тохирсон байх ёстой.

Жишээлбэл, ажилтан анх удаа ажилдаа хоцорсон, мөн хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажлаас халах боломжгүй. Сахилгын шийтгэлээ хэтрүүлсний улмаас ажлаас халагдсан ажилтныг шүүхээр ажилд эгүүлэн тогтооно.

Ажилтан бүрийн үүрэг хариуцлага нь гэрээ, аж ахуйн нэгжийн дүрэмд заасан хөдөлмөрийн үүргээ зохих ёсоор биелүүлэх явдал юм. Гэсэн хэдий ч урьдчилан тооцоолоогүй нөхцөл байдал ихэвчлэн сахилгын зөрчилд хүргэдэг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ийм тохиолдолд сахилгын шийтгэл гэж тооцогддог торгууль ногдуулдаг. Мөн ажилчдад материаллаг торгууль ногдуулж болно. Гэсэн хэдий ч ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд санхүүгийн хариуцлага хүлээлгэж болох хэд хэдэн шинж чанарууд байдаг. Бүх нарийн ширийн зүйлийг нарийвчлан авч үзье.

Ажилчдад ямар төрлийн сахилгын шийтгэл ногдуулж болох вэ?

Урамшуулалаас гадна ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилчдад үүрэг хариуцлага, хууль тогтоомжийг зөрчсөн тохиолдолд тодорхой шийтгэл ногдуулдаг. Тэдний төрлүүд дараах байдалтай байна.

• сэтгэгдэл;
• зэмлэх;
• ажлаас халах.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд тэдгээрийн хамгийн энгийнийг тэмдэглэл гэж тодорхойлсон байдаг. Энэ нь ажилтны буруутай үйлдлийн талаар ажил олгогчид амаар сануулах, эсвэл тушаалаар гаргаж болно. Ноцтой зөрчил гаргасан тохиолдолд сануулах арга хэмжээ авч болох бөгөөд албан ёсоор мэдэгдэнэ.

Энэ төрлийн шийтгэлийг системтэйгээр хүлээн авах тохиолдолд энэ тухай мэдээллийг ажлын дэвтэрт тусгасан болно. Хамгийн хүнд хэлбэр нь хөдөлмөрийн журам, Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчсөн ажилчдад олгодог ажлаас халах явдал юм.

Сахилгын шийтгэлийн төрөл, тэдгээрийг хэрэглэх журам

Хууль ёсны үндэслэл бүхий ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан сахилгын шийтгэлийн төрлийг дээр дурдсан болно. Гэсэн хэдий ч аж ахуйн нэгжүүд ихэвчлэн хууль тогтоомжид заагаагүй материаллаг торгууль ногдуулдаг. Үүнд:

• торгууль;
• урамшуулал хасах;
• санхүүгийн хариуцлага хүлээлгэх;
• нийгмийн багцыг түр бууруулах.

Тэдгээрийг ашиглах нь зөвхөн зарим тохиолдолд л боломжтой байдаг, жишээлбэл, аж ахуйн нэгжийн эд хөрөнгө эвдэрсэн тохиолдолд санхүүгийн хариуцлага үүсдэг. Торгуулийн тухайд Хөдөлмөрийн тухай хуульд тэдгээрийг ашиглахыг хориглодог, эс тэгвээс ажил олгогч нь захиргааны хариуцлага, зарим тохиолдолд эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэдэг.

Ажилчдад шийтгэл ногдуулах журам нь түүнийг нэг сарын дотор, гэмт хэрэг илэрсэний дараа ажилтанд хэрэглэж болно. Амралт, өвчний чөлөө авах хугацааг энд оруулаагүй болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйлд заасны дагуу торгуулийг 6 сараас хэтрэхгүй хугацаанд хэрэглэнэ. Аудит хийлгэж, шийдвэр гарсантай холбогдуулан шалгалттай холбоотойгоор хугацааг 2 жил болгон нэмэгдүүлж байна.

Ийм гэмт хэргийг нэн даруй илрүүлэх боломжгүй тул хугацаа нь илүү урт байдаг. Хэрэв заасан хугацаа өнгөрсөн бол тухайн ажилтанд хариуцлага тооцох тухай хуульд заагаагүй болно.

Нэг гэмт хэрэгт зөвхөн нэг төрлийн шийтгэл ногдуулдаг. Өргөдөл гаргах журам нь өмнөх ажил олгогчийн захиалгад үндэслэнэ тайлбар тэмдэглэлажилтны талаас.

Сахилгын шийтгэлийн хамгийн хүнд хэлбэр

Шийтгэлийн хамгийн хүнд хэлбэр нь ажлаас халах юм. Энэ нь сахилга батыг давтан зөрчсөн, эсвэл ноцтой зөрчил гаргасан тохиолдолд боломжтой, тухайлбал:

• системчилсэн ажил таслалт;
• нууцыг задруулах;
• архи, мансууруулах бодисын хордлого;
• осол, осолд хүргэсэн үйлдэл;
• хулгай.

Зүйл бүр өөрийн гэсэн тодорхой баримт, нюанстай байж болно. Энэ зүйлийн дагуу ажлаас халах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл) нь нэлээд ноцтой үр дагаварт хүргэж болзошгүй юм. Юуны өмнө, энэ бол ажлын дэвтэрт оруулсан зүйл бөгөөд дараа нь олоход хялбар биш юм шинэ ажил, тэр ч байтугай одоогийн нөхцөл байдалд гэм буруугүй гэдгээ нотлохын тулд.

Сануулах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаалын жишээ

Өмнө дурьдсанчлан сахилгын шийтгэл ногдуулах журам нь тушаал гаргахаас бүрддэг бөгөөд энэ нь ажилтны гэм буруу нь нотлогдсоны дараа л шийдэгддэг. Загнуулах тушаалын жишээг хуульд заагаагүй боловч дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

• байгууллагын нэр;
• захиалгын дугаар, огноо, нэр;
• түүнийг бэлтгэх шалтгаан, зөрчлийн төрөл;
• сануулга өгөх үндэслэл;
• гүйцэтгэлийг хариуцах хүн;
• удирдагч болон гэмт этгээдийн гарын үсэг, тамга.

Дээжийг ихэвчлэн тодорхой байгууллагад дангаар нь боловсруулдаг тул тухайн аж ахуйн нэгжид өөрөө өгч болно.

Цэргийн албан хаагчдад ямар төрлийн сахилгын шийтгэл ногдуулдаг вэ?

Энэ дүрмийн 75 дугаар зүйлд заасны дагуу цэргийн албан хаагчдад сахилгын шийтгэл ногдуулж болно. Тэдгээр нь дараах байдалтай байна.

• хатуу зэмлэл, хувийн хэрэгт оруулсан;
• ажлаас халахыг хориглох;
• ээлжийн бус хувцас (5 хүртэл);
• албанаас эрт халах;
• доорх албан тушаалыг тодорхойлох;
• зэрэглэлийг бууруулах;
• сахилгын баривчлах эсвэл засч залруулах ажил.

Цэргийн албан хаагчид материаллаг бус шийтгэлээс гадна нэгжээ алдаж болно. бэлэн мөнгө, үүнд нэг удаагийн төлбөр болон улирлын янз бүрийн урамшуулал багтсан. Түүнчлэн цэргийн албан хаагчийн хувийн картанд энэ сөрөг мэдээлэл бүртгэгдсэн байдаг.

Тиймээс, та өөрийнхөө тухай болгоомжтой байх хэрэгтэй ажлын хариуцлага, тэдний үйл ажиллагааны дарааллыг дагаж мөрдөх, эс тэгвээс сахилгын шийтгэл авах боломжтой бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжийн цаашдын ажилд сөргөөр нөлөөлж болзошгүй юм.

Мэдэгдэж байгаагаар хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулдаг. Хөдөлмөрийн тухай хууль. Ажилд орохдоо өргөдөл гаргагч болон ажил олгогч хоёр гэрээ байгуулдаг. Баримт бичиг нь ажилтны хөдөлмөрийн үндсэн нөхцлийг тодорхойлдог. Гэрээнд талуудын хүлээх үүрэг, эрхийг мөн тогтоосон.

Гэрээ байгуулснаар ажилтан хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээ, орон нутгийн баримт бичгийн заалтыг сайн дураараа дагаж мөрдөх үүрэгтэй. Хэрэв тэд зөрчвөл тэр нүүр тулна сахилгын арга хэмжээ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульдүндэслэлийг тогтоосон тусгай дүрмийг агуулсан ба ерөнхий нөхцөлгэм буруутай этгээдэд хариуцлага хүлээлгэх - 192 дугаар зүйл. Түүний онцлог шинж чанаруудыг авч үзье.

Ерөнхий мэдээлэл

Дээр дурдсанчлан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл, сахилгын шийтгэлхууль болон бусад зохицуулалтын баримт бичгийн заалтыг зөрчсөн ажилтанд хариуцлага тооцож болно. Зөрчил нь түүний буруугаас болж ажилтны мэргэжлийн үүргээ биелүүлээгүй эсвэл зохисгүй гүйцэтгэлээр илэрхийлж болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан сахилгын шийтгэлийн төрлүүд

Ажил олгогч дараахь шийтгэлүүдийн аль нэгийг сонгож болно.

• Сэтгэгдэл.
• Зэмлэх.
• Гэрээг цуцлах (үндэслэл байгаа бол).

Холбооны хууль тогтоомж, сахилга баттай холбоотой дүрэм журам, дүрмүүд нь зарим ангиллын ажилтнууд болон Урлагт хамаарахгүй бусад хүмүүсийг зааж өгч болно. 192 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль сахилгын арга хэмжээ. НормУрлагийн заалтыг харгалзан хэрэглэх ёстой. 81.

Нормативын онцлог

дагуу ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, сахилгын шийтгэлзүйлд заасан үндэслэлээр ажлаас халах өргөдөл гаргана. 81 (1-р хэсгийн 5, 6, 9, 10-р зүйл), 336 (1-р зүйл), 348.11, түүнчлэн нормативын 81-р хэсгийн 7.1, 8, 7-д заасан ажилтны гэм буруутай үйлдлүүд. түүнд итгэх итгэл алдарсан, эсхүл тухайн газар болон ажлынхаа хүрээнд ёс суртахуунгүй үйлдэл хийсэн.

Холбооны хууль тогтоомж, дүрэм журам, дүрэмд заагаагүй хориг арга хэмжээг ашиглахыг зөвшөөрдөггүй.

дагуу Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192, сахилгын шийтгэлГэмт хэргийн хүнд байдлыг үнэлж, гэмт хэрэгтэн үйлдсэн нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийсний дараа л яллах ёстой.

Сахилгын зөрчил гэж юу вэ?

Энэ нь гэрээ, хууль болон бусад дүрэм журмын дагуу (үүнд орон нутгийн) хууль тогтоомжийн дагуу өөрт оногдсон үүргээ ажилтан буруутай, хууль бусаар биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн гэж ойлгох ёстой.

Гэмт хэрэг нь аж ахуйн нэгжийн дүрэм журам, журмын дүрмийг зөрчсөн, ажлын байрны тодорхойлолт, ажил олгогчийн захиалга, техникийн дүрэм гэх мэт.

Гэм буруутай

Үүрэг гүйцэтгээгүй/зохисгүй гүйцэтгэсэн бол тухайн иргэн хайхрамжгүй, санаатай үйлдэл хийсэн бол гэм буруутайд тооцно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу сахилгын шийтгэл ногдуулахтухайн хүнээс үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас холбогдох зөрчил гаргасан бол зөвшөөрөхгүй. Жишээлбэл, ажилтан нь ажил тасалсны улмаас үүргээ биелүүлээгүй шаардлагатай материалажлын төлөө, хөдөлмөрийн чадвараа алдсан гэх мэт.

Хууль бус байдал

Ажилтны зан үйлийн хууль бус байдал (эс үйлдэхүй / үйлдэл) нь хууль тогтоомж болон бусад салбарын дүрэм журмын шаардлагад нийцэхгүй байгаагаар илэрхийлэгддэг.

Энэ талаар Улсын дээд шүүхийн 2004 оны 02 дугаар тогтоолоор тайлбар хийсэн бөгөөд ажилтны амь нас, эрүүл мэндэд аюул заналхийлсэн тохиолдолд үйлдвэрлэлийн ажил гүйцэтгэхээс татгалзаж байгаа талаар шүүх дурьдсан. холбогдох аюулыг гэмт хэрэг гэж үзэх боломжгүй.

Гэрээнд заагаагүй бол хүнд ажил хийхээс татгалзаж, аюултай/хортой нөхцөлд байгаа хүний ​​зан үйлийг мөн хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрнө. Үл хамаарах зүйлийг зөвхөн холбооны хуулиар тогтоож болно.

Нянгууд

Хөдөлмөрийн тухай хуульд ийм татгалзах эрхээ хэрэгжүүлэхийг хориглосон заалт байхгүй тул 72.2-т заасан үндэслэлээр холбогдох даалгаврын гүйцэтгэлийг шилжүүлэх нөхцөл бүрдсэн тохиолдолд иргэн шилжүүлгийг үндэслэлтэй гэж үзнэ.

Амралт дуусахаас өмнө ажил олгогчийн тушаалыг биелүүлээгүй тохиолдолд сахилга бат зөрчсөн гэж үзэж болохгүй. Хуульд ажилтныг зөвшөөрөлгүйгээр эрт дуудах эрх байхгүй. Ажилтан ийм тушаалыг биелүүлэхээс татгалзсан (шалтгаанаас үл хамааран) хууль ёсны гэж үзэх ёстой.

Сахилгын зөрчлийн төрлүүд

Нэгэнт хариуцлага хүлээлгэж болох гэмт хэргийн хувьд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан сахилгын шийтгэл, зөвхөн мэргэжлийн үүргээ биелүүлэхтэй шууд холбоотой гэм буруутай хууль бус зан үйл гарч болно. Тухайн хүн нийтийн хэв журам сахиулахаас татгалзаж, олон нийтийн газар зан үйлийн дүрмийг дагаж мөрдөөгүй бол зөрчил гэж үзэх боломжгүй.

Аж ахуйн нэгжийн сахилгын зөрчлийг дараахь байдлаар тооцно.

• Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр тухайн иргэн ажлын байран дээрээ болон ерөнхийдөө ажлаасаа гарахгүй байх.
• Эмнэлгийн үзлэг, тусгай сургалт, гэрчилгээ, эрүүл мэнд, аюулгүй байдлын шалгалт, тоног төхөөрөмжийн ашиглалтын дүрэм, хэрэв эдгээр журам нь үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанд элсэх урьдчилсан нөхцөл болбол зайлсхийх / татгалзах.
• Үнэт зүйлээр үйлчилгээ үзүүлэх нь тухайн хүний ​​үндсэн үүрэг хариуцлагыг тухайн аж ахуйн нэгжид ажилд орохдоо тохиролцсон бөгөөд тухайн иргэнтэй хуулийн дагуу заасан гэрээг байгуулж болох юм бол хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр санхүүгийн хариуцлагын гэрээ байгуулахаас татгалзах. хуулийн заалтууд.

Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81

Сахилгын арга хэмжээ холбоотой ашиглаж болно:

• Торгууль оногдуулсан иргэн хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа гүйцэтгээгүй.
• Үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн (зөрчил).
• Аж ахуйн нэгжийн захирал хүлээн зөвшөөрөх ( бүтцийн нэгж), түүний орлогч Ч. Үндэслэлгүй шийдвэрийн нягтлан бодогч, түүний гүйцэтгэлийн үр дүнд үнэт зүйлсийн аюулгүй байдлыг зөрчсөн, хууль бусаар ашиглах, бусад эд хөрөнгийн хохирол учруулсан.
• Менежер, түүний орлогч нь мэргэжлийн үүргээ бүдүүлгээр зөрчсөн, нэг удаа үйлдсэн.

Суурилуулснаас гадна Сахилгын шийтгэлийн тухай ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульаж үйлдвэрт хориг арга хэмжээ авдаг холбооны хууль. Жишээлбэл, Холбооны 90-р хууль нь дүрмийг ноцтой зөрчсөний улмаас багшийг ажлаас халахыг зөвшөөрдөг. боловсролын байгууллагажилийн дотор дахин элссэн.

Үл хамаарах зүйл

Урлагт өгөгдсөн. 192 жагсаалтыг бүрэн гүйцэд гэж үзнэ. Энэ зүйлд заагаагүй бусад шийтгэлийг хэрэглэхийг зөвшөөрөхгүй. Тухайлбал, ажилтныг бага цалинтай албан тушаалд шилжүүлэх, зөрчил гаргасан тохиолдолд торгууль ногдуулах нь хууль бус юм.

Хуульд тодорхой заасан тохиолдолд үл хамаарах зүйлийг зөвшөөрдөг. Жишээлбэл, Холбооны хуулийн 79-р төрийн албан хаагч нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-р зүйлд заасан шийтгэлээс гадна эрхэлж буй албан тушаалдаа бүрэн нийцээгүй тухай анхааруулга өгч болно.

Шийтгэл хэрэглэх дүрэм

Тэд тогтсон Урлаг. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Сахилгын арга хэмжээзөрчил гаргасан ажилтнаас тайлбар авсны дараа л хариуцлага тооцож болно. Тэдгээрийг бичгээр өгдөг. Ажилтанд тайлбар гаргахын тулд 2 хоногийн хугацаа өгдөг. Хэрэв энэ хугацааны төгсгөлд ямар нэгэн тайлбар өгөөгүй бол ажил олгогч холбогдох тайланг гаргах ёстой.

Тайлбар өгөхгүй байгаа нь буруутай хүмүүст хариуцлага тооцоход саад болохгүй гэж хэлэх ёстой.

Эцсийн хугацаа

Эдгээрийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйлд заасан байдаг. Сахилгын арга хэмжээ авах хугацааг дараахь байдлаар тогтооно.

• Шийтгэлийг 1 сараас хэтрэхгүй хугацаанд хэрэглэнэ. зөрчил илэрсэн өдрөөс эхлэн. Энэ хугацаанд ажилтны амралт, түр зуурын тахир дутуу болсон өдрүүд, түүнчлэн үйлдвэрчний эвлэлийн дүгнэлтийг харгалзан үзэхэд хуваарилсан цагийг оруулаагүй болно.
• Шийтгэлийг 6 сарын дараа хэрэглэх боломжгүй. зөрчил гарсан өдрөөс, мөн аудит, аудитын шалгалт, санхүү, эдийн засгийн гүйлгээний шалгалтын үр дүнд үндэслэн - хоёр жилийн дараа. Эдгээр хугацаанд эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх хугацаа ороогүй болно.

Зөрчил бүрийн хувьд гэмт этгээдэд зөвхөн нэг шийтгэл ногдуулж болно. Тэгэхгүй бол Үндсэн хуулиар олгогдсон эрх нь зөрчигдөнө.

Зөрчилдөөнгүй өнгөрдөг. Гэхдээ бүгдийг нь тайван замаар шийдэж чадахгүй байна. Ажил олгогч ба ажилтны хоорондын харилцааны бүх хүрээний хувьд сахилга батын асуудлыг хамгийн чухал гэж үздэг. Маргаантай оролцогчдын хувийн шинж чанарууд нь шийдвэр гаргахад онцгой ач холбогдолтой юм. Үүний зэрэгцээ нөхцөл байдлыг хуулийн хэм хэмжээний хүрээнд байлгах механизм шаардлагатай байна.

Ерөнхий дүрмүүд

Хэрэв үндэслэл байгаа бол ажил олгогч ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульажилчдад хариуцлагын хэд хэдэн арга хэмжээ өгдөг. Ажил олгогч тэдгээрийг ямар ч дарааллаар хэрэглэж болно. Тогтоосон арга хэмжээнүүд нь сануулах, зэмлэхболон ажлаас халах. Сүүлийнх нь ноцтой зөрчилд ашиглагддаг. Практикт менежерүүд эхлээд хамгийн зөөлөн зүйлийг ногдуулдаг сахилгын арга хэмжээ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульхариуцлагын арга хэмжээг хэрэглэх тодорхой журмыг тогтоодог. Өмнө нь хэрэглэж байсан олон нэр томъёо одоогийн хууль тогтоомжид тусгаагүй гэдгийг хэлэх нь зүйтэй. Ялангуяа энэ нь "хатуу зэмлэл" гэх мэт ойлголтод хамаатай. Үүний зэрэгцээ зарим удирдагчид үүнийг ашиглахыг заналхийлсээр байна. Хатуу зэмлэл гэж байхгүй гэдгийг албан хаагчид ухамсарлах ёстой. IN ажлын номажлаас халсан тухай баримт бичигдсэн байна. Бусад хориг арга хэмжээг ажилтны хувийн картанд тэмдэглэнэ.

Зохицуулалтын хүрээ

Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т заасан тохиолдолд хэрэглэнэ зохисгүй гүйцэтгэлДүрэм, гэрээ, дотоод журам болон бусад зүйлд тодорхойлсон чиг үүргийн ажилтан дүрэм журам. Гэрээ байгуулахдаа ажилтан гарын үсгийн эсрэг түүний үүрэг, хариуцлагыг тодорхойлсон орон нутгийн баримт бичигтэй танилцах ёстой. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т ажил олгогч нь ажилчдад хариуцлага тооцох эрхийг тогтоодог. Практикт арга хэмжээ авах тодорхой журам боловсруулсан.

Сахилгын шийтгэл болгон зэмлэх

Дүрэмд энэ арга хэмжээг хэрэглэх зөрчлийн тодорхой жагсаалтыг тогтоогоогүй болно. Гэсэн хэдий ч бодит байдал дээр үүнийг ноцтой, давтан эсвэл системчилсэн зөрчилд тооцож болно. Жишээ нь:

Өргөдөл гаргах журам

Дүрмээр бол энэ нь хамгийн зөөлөн шийтгэл ногдуулсны дараа явагддаг. Энэ нь тодорхой практик утгатай. Удирдагч эхлээд ажиглалтыг хэрэгжүүлснээр хоёр үндсэн зорилгыг баримталдаг. Юуны өмнө ажилтанд сайжрах боломжийг олгодог. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь дараагийн шүүх хурлын эрсдэлээс өөрийгөө чөлөөлдөг. Дүрэмд нэг зөрчилд хоёр шийтгэл ногдуулахыг хориглодог гэдгийг хэлэх хэрэгтэй. Энэ нь хэрэв ажилтан ямар нэгэн тайлбар хийсэн бол түүнийг зэмлэхгүй гэсэн үг юм.

Чухал цэг

Шүүхийн процессын хүрээнд юуны өмнө ажилтанд илүү зөөлөн арга хэмжээ авах асуудлыг тодруулж байна. Хэрэв шүүгдэгчийн үүрэг гүйцэтгэгч ажил олгогч нь зэмлэл нь тайлбарыг дагаж мөрдсөн болохыг нотлох баримт гаргаж чадахгүй бол баримт байхгүй байгаа нь өргөдөл гаргагч, түүний эрхийг хамгаалж буй ажилтны талд гэрчлэх болно. Хариуцлагын арга хэмжээ авсан менежерийн үйлдлийг шүүх зөрчилтэй харьцуулшгүй гэж үзэж болно.

Зөрчлийг бүртгэж байна

Нийтлэхээсээ өмнө зэмлэх тушаал, тодорхой дарааллыг дагаж мөрдөх ёстой. Юуны өмнө шийтгэл оногдуулсан зөрчлийг бүртгэх ёстой. Үүнийг хийхийн тулд ажилтны шууд удирдагч нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагад санамж бичиг өгөх ёстой. Энэ нь дүрэм журмыг дагаж мөрдөөгүй баримтыг тодорхойлсон. Тэмдэглэлд тухайн үйл явдлын нөхцөл байдал, огноо, түүнд оролцсон тодорхой хүмүүсийг тусгасан болно. Түүнчлэн уг баримт бичигт “Дээрх заасны дагуу сахилгын шийтгэл ногдуулахыг...” гэсэн төрлийн өгүүлбэр агуулсан байх ёстой. Зөрчил гаргагчийн шууд дарга илэрхийлж болно өөрийн үзэл бодолюу болсон талаар, гэхдээ таамаглалаар.

Үйлдэл

Хэрэв санамж бичиг байгаа бол менежер хориг арга хэмжээ авах журмыг эхлүүлж болно гэдгийг хэлэх нь зүйтэй. Гэхдээ илүү хууль ёсны байхын тулд зөрчлийн акт гаргахыг зөвлөж байна. Энэ баримт бичиг нь нэг хэлтэст дор хаяж гурван ажилтны нэрийг агуулсан байх ёстой тул хууль эрх зүйн үүднээс илүү ашигтай гэж үздэг. Хэрэв маргаан гарвал гэрчээр татагдана.

Эмхэтгэлийн онцлог

Уг актыг дур мэдэн гаргадаг. Энэ нь санамж бичигтэй ижил мэдээллийг агуулсан боловч тайлбаргүй. Уг бичвэр нь “Доор гарын үсэг зурсан бид... гэсэн акт үйлдсэн...” гэсэн хэллэгээр эхэлдэг. Баримт бичиг нь гэмт хэрэгтэн үйл явдлын талаар бичгээр тайлбар өгөхийг хүссэн гэсэн өгүүлбэр агуулсан байх ёстой. Гэмт этгээдийн нэр нь актад гарын үсэг зурж буй бусад хүмүүсийн дунд байх ёстой гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Үүний зэрэгцээ ажилтнаас гарын үсэг зурахыг шаардах боломжгүй юм. Бид зөвхөн санал болгож чадна. Ажилтан нь баримт бичигт гарын үсэг зурахаас татгалзах эрхтэй. Энэ тохиолдолд тохирох тэмдгийг түүний овог нэрийн эсрэг байрлуулна.

Мэдэгдэл

Дээр дурдсанчлан гэмт хэрэг үйлдсэн этгээдээс бичгээр тайлбар өгөхийг хүсэх ёстой. Акт гарын үсэг зурсантай адил ажилтанд тайлбар өгөхийг шаардах боломжгүй юм. Энэ бол ажилтны эрх. Тэр үүнийг ашиглахгүй байж магадгүй юм. Ажил олгогчийн ажилтнаас тайлбар авах эрхийг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192, 193 дугаар зүйлд заасан байдаг. Эдгээр хэм хэмжээ нь менежерийн үйл ажиллагааг зохицуулдаг. Ажилтнаас бичгээр тайлбар өгөх хүсэлтийг мэдэгдэлд тусгасан болно. Гэмт этгээдэд гарын үсгийн эсрэг хүргүүлнэ. Үүний дараа зөрчил гаргагч хоёр хоногийн дотор бичгээр хариу өгөх ёстой. Хэрэв ажилтан мэдэгдэлд гарын үсэг зураагүй бол энэ талаар тайлан гаргадаг.

Тайлбарлахаас татгалзаж байна

2 хоногийн дараа зөрчил гаргагчаас хариу өгөхгүй бол акт гаргадаг. Хуулийн 193 дугаар зүйлд заасан хугацааг заасан. Мэдэгдэлтэй танилцсан өдрөөс хойш 2 хоногийн өмнө бичгээр тайлбар өгөхөөс татгалзсан акт гаргаж болохгүй. Эс тэгвэл шүүх ажиллагаа үргэлжилж байгаа тохиолдолд энэ үйлдэл нь гэмт этгээдийн талд шийдвэр гаргахад хувь нэмэр оруулж болзошгүй юм. Тайлбарыг хүлээн авч, авч үзсэний дараа та зэмлэх захирамж гаргаж болно. Ажилтан тайлбар өгөхөөс татгалзсан ч энэ баримт бичгийг бүрдүүлэх болно гэдгийг хэлэх нь зүйтэй. Хамгийн гол нь заасан хугацаагаа биелүүлэх явдал юм.

Зэмлэл: орон нутгийн актын жишээ

Баримт бичгийг ямар ч хэлбэрээр боловсруулдаг. Гэсэн хэдий ч хэд хэдэн дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой. Шийтгэл ногдуулах тухай орон нутгийн актад:

1. Баримт бичгийн серийн дугаар.
2. Огноо.
3. Менежер, ажилтны талаархи мэдээлэл.
4. Ажилтныг зэмлэсэн шалтгаан. Орон нутгийн актыг яагаад ажилтанд шийтгэл ногдуулсан нь тодорхой байхаар боловсруулсан болно. Баримт бичигт бүх нарийн ширийн зүйлийг оруулалгүйгээр гэмт хэргийг тайлбарласан болно.

Дизайны талаархи дэлгэрэнгүй мэдээлэл

Баримт бичгийн толгой хэсэгт аж ахуйн нэгжийн нэр байх ёстой. Доорх захиалгын дугаар байна. Энэ нь дотоод баримт бичгийн урсгалын дагуу тодорхойлогддог. Үүний дараа баримт бичгийн нэрийг зааж өгсөн болно - Зэмлэл өгөх тушаал ... (гэмт этгээдийн бүтэн нэрийг энд оруулсан болно). Гэмт хэргийн тухай товч тайлбарыг доор харуулав. Тухайлбал, “Энэ хуульд заасан чиг үүргийн үүргээ биелүүлээгүй бол сануулах хэлбэрээр шийтгэх. хөдөлмөрийн гэрээ, хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр." Зохицуулалт нь зөрчлийн шинж чанараас хамаарна. Тушаал нь шийтгэл ногдуулах янз бүрийн үндэслэлийг агуулж болно. Жишээлбэл, ажилтны системтэйгээр хоцрогдсоны улмаас зэмлэл зарласан бол үүнийг харуулсан актууд байх ёстой. Эдгээр баримт бичиг нь тодорхой огноо, цагийг агуулсан байх ёстой. Баримт бичгийн төгсгөлд тухайн байгууллагын захирал, түүнчлэн гэмт хэрэг үйлдсэн ажилтны гарын үсэг бүхий бичгээр тайлбар өгөх боломжтой. , гэж заасан.

Үр дагавар

Зэмлэлийн баримтыг ажилтны хувийн картанд тусгасан болно (маягт T-2). Энэ шийтгэлийн талаарх мэдээлэл өөр хаана ч байхгүй. Гэсэн хэдий ч энэ нь урамшуулал, урамшуулал болон бусад нэмэлт урамшууллын хэмжээнд сөргөөр нөлөөлдөг. Гэсэн хэдий ч, шийтгэл ногдуулсны дараа ч ажилтан нөхцөл байдлыг засч залруулах боломжтой. Хүлээн авснаас хойш нэг жилийн дотор дүрэм зөрчөөгүй бол автоматаар хасагдана. Түүнчлэн, сахилгын шийтгэл болох зэмлэлийг хугацаанаас нь өмнө цуцалж болно. Энэ нь ажилтан болон түүний шууд ахлагчаас өргөдөл гаргах шаардлагатай болно. Гэмт этгээд нь болсон явдлын дотоод шалгалтад үнэнч байж, тайлбар өгөхөөс татгалзаж, актад гарын үсэг зураагүй тохиолдолд ийм нөхцөл байдал үүсэх боломжтой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Нянгууд

Олон ажил олгогчид ажлын дэвтэрт нэг ажилтанд зэмлэлийг системтэйгээр оруулах баримтыг оруулах шаардлагатай эсэхийг сонирхож байна уу? Дээр дурдсанчлан, дагуу ерөнхий дүрэм, энэ баримт бичиг нь зөвхөн ажлаас халах тухай мэдээллийг агуулдаг. Гэсэн хэдий ч бодит байдал дээр хэрэв объектив шалтгаанаар менежер ажилтныг байнга зэмлэхийг албаддаг бол энэ мэдээллийг ажлын дэвтэрт оруулж болно. Хэрэв шийтгэлийг нэг удаа хэрэглэсэн бол баримт бичиг "цэвэр" хэвээр байна.

Сорилттой

Хэрэглэсэн хариуцлагын арга хэмжээг хүлээн зөвшөөрөхгүй байгаа тохиолдолд ажилтан удирдлагын шийдвэрийг шүүхэд давж заалдаж болно. Хууль тогтоомжид үүнийг 3 сарын хугацаатай олгодог. Ажилтан нь тухайн үйл явдлын мөн чанарыг тодорхойлж, яг юутай санал нийлэхгүй байгааг харуулсан холбогдох мэдэгдэл гаргадаг. Аж ахуйн нэгжийн дарга ажилтан ийм алхам хийнэ гэж бодох ёстой. Гэсэн хэдий ч практикээс харахад ажлаас халахаас ялгаатай нь зэмлэлийг шүүхэд барагдуулдаггүй. Ямар ч тохиолдолд ажил олгогчийн үйлдлийг баримтжуулсан нотлох баримт байгаа тохиолдолд ажилтны нэхэмжлэлийг хангах магадлал хамгийн бага байх болно.

Шийтгэлийн хууль бус байдал

Хэрэв зэмлэлийг хууль бусаар олгосон бөгөөд энэ нь шүүхээр нотлогдсон бол байгууллагын удирдлага захиргааны хариуцлага хүлээх болно. Энэ нь Захиргааны хуулийн 5.27-д заасан байдаг. Дүрмээр бол хориг арга хэмжээ нь тухайн аж ахуйн нэгжийг бүхэлд нь болон тодорхой хувь хүний ​​хувьд олгодог. Хувь хүнийг 5 мянга хүртэл рубль, хуулийн этгээдийг 50 мянга хүртэл төгрөгөөр торгох боломжтой.

Нэмж хэлэхэд

Мэдээжийн хэрэг, байгууллагын дарга нь аж ахуйн нэгжийн дотоод журмыг зохих ёсоор дагаж мөрдөх арга хэмжээ авах ёстой. Дипломат арга барилыг ашиглах нь үргэлж боломжгүй байдаг. Үүний зэрэгцээ удирдагч нь шийтгэл, урамшууллын тэнцвэрийг хадгалах ёстой бөгөөд үндэслэлгүйгээр хуулийг хэрэглэхгүй байх ёстой. Үйлдвэрлэлийн даалгаврыг нэг удаа хойшлуулах, тогтоосон хугацаанд гүйцэтгээгүй, хэрэгжүүлэх явцад санамсаргүй хайхрамжгүй хандах зэрэг дотоод журам зөрчигдсөн тохиолдол мэргэжлийн үйл ажиллагаа, аж ахуйн нэгжийн хэмжээнд үйл явцын ахиц дэвшилд мэдэгдэхүйц нөлөө үзүүлэхгүй. Иймээс ийм зүй бус үйлдэл нь шууд ноцтой шийтгэл ногдуулах үндэслэл болж болохгүй. Ихэнх тохиолдолд ажилтан алдаагаа сайн мэддэг. Хэн ч буланд орохыг хүсэхгүй. Гэхдээ албан ёсны цуглуулах механизмыг ашиглах үед энэ нь мэдээж хэрэг болно. Аж ахуйн нэгжийн дарга "алтан дундаж"-ыг хадгалахыг хичээх ёстой. Тухайн тохиолдол бүрт та гаргасан зөрчлийн тайлбарыг цуглуулах эсвэл татгалзсан тохиолдолд акт гаргах хэрэгтэй. Ийм гурваас дээш нөхцөл байдал хуримтлагдвал торгууль хэрэглэх нь нэлээд хууль ёсны болно. Гэсэн хэдий ч энэ тохиолдолд ажилтантай харилцан яриа өрнүүлэх хэрэгтэй. Ярилцлагын үеэр удирдагч өөрийн үйлдлийн сэдлийг тайлбарлаж, мөн гаргасан шийдвэрүүд. Мэдээжийн хэрэг, энэ нь шалтаг мэт харагдах ёсгүй. Гэсэн хэдий ч хураангуйЦаашид шийтгэлийг цуцлах боломж бүхий нөхцөл байдал нь шийтгэлийг цуцлахыг зөвшөөрсөн хуулийн зүйл ангиас илүү зөрчигчийг баярлуулах болно.

Дүгнэлт

Зэмлэл хэрэглэсний дараа менежер зөвхөн нэг л шийтгэл ногдуулдаг - ажлаас халах. Ажилтан нь эргээд зан авирынхаа талаар бодож, ирээдүйн хэтийн төлөвийг үнэлэх хэрэгтэй. Зэмлэлийг эцсийн аргумент, ажилтны үйлдлийг дүрэм журамд нийцүүлэх арга гэж үзэж болно. Иймд ажилтан хууль болон бусад эрх зүйн баримт бичигт заасан хэм хэмжээг шууд, илээр зөрчсөн тохиолдолд л энэхүү арга хэмжээг хэрэглэх нь үндэслэлтэй юм. Дээр дурдсан бүх зүйлээс дараах дүгнэлтийг хийж болно. Хэрэв гэмт хэрэг нь шийтгэл оногдуулах хэмжээний ноцтой биш нөхцөл байдал үүссэн бол та эрүүл саруул ухаан ашиглаж, шийтгэл оногдуулахгүй байх хэрэгтэй. Хэрэв ажилтан харилцан яриаг хүлээж авахгүй, зөрчсөөр байвал хуулийн механизмыг ашиглах шаардлагатай.