Gantimpala ng pera. Kasingkahulugan ng monetary reward sa diksyunaryo ng kasingkahulugan ng Ruso

Pagbubuwis ng mga bayarin sa insentibo (mga pagbabayad)

A.V. Danilenkov,
PhD sa Batas, St. Petersburg

1. Sistema ng suweldo

Kung ang halaga ng isang mahalagang regalo (kabilang ang monetary remuneration) ay kasama o hindi sa base ng buwis para sa pinag-isang social tax o income tax ay depende sa remuneration system.

Sa mga paliwanag mga awtoridad sa buwis Kapag inilalarawan ang sistema ng pagbabayad, hanggang kamakailan lamang, ang sanggunian ay karaniwang ginawa sa Art. 129 Kodigo sa Paggawa Russian Federation(Labor Code of the Russian Federation) (tulad ng sinusugan noong Mayo 9, 2005 N 45-FZ), ayon sa kung saan ang kabayaran ay naunawaan bilang isang sistema ng mga relasyon na nauugnay sa pagtiyak sa pagtatatag at pagpapatupad ng employer ng mga pagbabayad sa mga empleyado para sa kanilang trabaho alinsunod sa mga batas at iba pang mga regulasyon mga legal na gawain, mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon at kontrata sa paggawa.

Kasalukuyang nasa ilalim sahod(kasahod ng empleyado) ay nauunawaan bilang kabayaran para sa trabaho depende sa mga kwalipikasyon ng empleyado, pagiging kumplikado, dami, kalidad at mga kondisyon ng trabahong isinagawa, pati na rin ang mga bayad sa kompensasyon (karagdagang mga pagbabayad at allowance na may kompensasyon, kabilang ang para sa trabaho sa mga kondisyon. lumihis mula sa normal, magtrabaho sa mga espesyal na kondisyon ng klima at sa mga teritoryong nalantad sa radioactive na kontaminasyon, at iba pang bayad sa kompensasyon) at mga pagbabayad ng insentibo (mga karagdagang bayad at allowance ng insentibo, mga bonus at iba pang pagbabayad ng insentibo).

Ang pagkahilig na palawakin ang mga hangganan ng sistema ng pagbabayad sa pamamagitan ng mga pagbabayad ng insentibo (mga gantimpala) na hindi nauugnay sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa ay nabanggit din sa sugnay 5.1 Mga rekomendasyong metodolohikal ayon sa pamamaraan para sa pagkalkula at pagbabayad ng pinag-isang buwis sa lipunan, na naaprubahan sa pamamagitan ng utos ng Ministry of Taxes ng Russia na may petsang 07/05/2002 N BG-3-05/344 (nawala sa puwersa alinsunod sa utos ng Ministry of Mga buwis ng Russia na may petsang 01/23/2004 N BG-3-05/38@), kung saan ang mga pagbabayad at iba pang mga kabayaran ay ginawa pabor sa mga empleyado, hindi para sa mga resulta ng aktibidad ng paggawa, halimbawa, mga halaga ng mga premyo, mga regalo, mga bonus para sa ang pakikilahok sa mga kumpetisyon sa palakasan, palabas, kumpetisyon, para sa aktibong pakikilahok sa gawaing pampubliko, atbp. ay kinikilala bilang napapailalim sa pagbubuwis ng pinag-isang buwis sa lipunan ., kung sakaling,. kung ang mga empleyadong ito ay nauugnay sa nagbabayad ng buwis sa pamamagitan ng isang kasunduan sa trabaho (kontrata).

Kasabay nito, kahit na sa panahon ng bisa ng napakadi-perpektong nabanggit sa itaas na Mga Rekomendasyon sa Metodo, ang mga teritoryal na katawan ng Ministry of Taxes ng Russia ay naghangad na matiyak ang pagkakapare-pareho at pagkakapare-pareho sa pagtukoy ng mga pamantayan para sa pagbibigay-katwiran sa ekonomiya ng mga gastos - isang konsepto na may mas unibersal at "tax-intensive" na kahulugan kumpara sa purong lokal na institusyon ng mga pagbabayad ng insentibo. Kasabay nito, posible na maiwasan ang isang detalyadong listahan ng lahat ng posibleng uri at subtype ng mga pagbabayad ng insentibo. Kaya, sa liham ng Department of Tax Administration ng Russia para sa lungsod ng St. Petersburg na may petsang Nobyembre 24, 2003 N 02-05/24139, ang mga sumusunod ay ipinaliwanag: "Isinasaalang-alang na para sa mga layunin ng buwis sa kita ang anumang mga accrual sa mga empleyado na may kaugnayan sa mga oras ng pagtatrabaho o mga kondisyon sa pagtatrabaho ay kinikilala, ang organisasyon ay may karapatang isaalang-alang ang mga gastos na nagpapababa sa base ng buwis, mga bonus para sa mataas na pagganap ng produksyon, na pinangalanan sa itaas normative act at kasama sa kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa isang partikular na empleyado. Ang mga bonus ng empleyado ay nakatuon sa holidays o anibersaryo, ay hindi maaaring isaalang-alang bilang isang pagbawas base ng buwis para sa buwis sa kita, dahil hindi nauugnay ang mga ito sa mga singil na may kaugnayan sa mga oras ng trabaho o mga kondisyon sa pagtatrabaho." Mukhang tama ang pamamaraang ito, batay sa batas.

Totoo, ang isang hindi motibo na mataas na antas ng dalas ng mga pagbabayad ng insentibo, halimbawa, ang pagnanais ng employer na ipakita ang kanyang pakikilahok sa lahat ng uri ng "mga pulang araw" ng kalendaryo, ay maaaring makipaglaro sa employer mismo malupit na biro. Ayon sa ikalawang bahagi ng Art. 131 ng Labor Code ng Russian Federation, ang bahagi ng sahod na binayaran sa non-monetary form ay hindi maaaring lumampas sa 20% ng kabuuang halaga. sahod. Paglampas sa limitasyong ito dahil sa mga insentibo maaaring maging kwalipikado ng awtoridad sa buwis bilang hindi tapat ng isang nagbabayad ng buwis na umiiwas sa pagbabayad ng pinag-isang buwis sa lipunan.

Sa pagsasagawa, ang mga sitwasyon kung minsan ay lumilitaw kung saan ang mga halaga ng insentibo na kabayaran ay hindi maaaring maiugnay sa mga gastos na nauugnay sa kabayaran, ngunit nananatiling napapailalim sa pinag-isang buwis sa lipunan. Upang maiwasan ang mga naturang pag-unlad, ipinapayong para sa nagbabayad ng buwis, kung mayroong anumang mga pagdududa tungkol sa pagbibigay-katwiran sa ekonomiya (mula sa punto ng view ng pamamaraan para sa pagkalkula at pagbabayad ng buwis sa kita) ng mga kaukulang pagbabayad, alinman sa humingi ng paglilinaw nang maaga mula sa awtoridad sa buwis, o upang bumuo ng mga espesyal na layunin na pondo para sa mga layuning ito [p. 22 sining. 270 ng Tax Code ng Russian Federation (TC RF)]. Siyempre, ang panganib ng double taxation (kasabay ng isang social tax at income tax) ay dapat ituring na hypothetical. Pagkatapos ng lahat, ayon sa talata 3 ng Art. 236 ng Tax Code ng Russian Federation, na may kaugnayan sa mga pagbabayad ng insentibo, ang pinag-isang buwis sa lipunan at buwis sa kita ay medyo malinaw na naiiba sa batayan ng accrual at pagbabayad. Gayunpaman, ang posibilidad ng paglalapat ng mga hakbang sa pananagutan sa buwis para sa isang matinding paglabag sa mga patakaran para sa accounting para sa kita at mga gastos at mga bagay ng pagbubuwis (Artikulo 120 ng Tax Code ng Russian Federation) o administratibong pananagutan para sa isang malaking paglabag sa mga patakaran ng accounting accounting at pagtatanghal ng mga pahayag sa pananalapi (Artikulo 15.11 ng Kodigo ng Russian Federation sa Mga Pagkakasala sa Administratibo) ay hindi pa rin maaaring maliitin.

2. Mga anyo ng kabayaran sa insentibo (mga pagbabayad)

Mula sa punto ng view ng mga kahihinatnan ng buwis, ang anyo ng bayad (cash o sa uri) ay hindi mahalaga, maliban sa ilang mga tampok sa pamamaraan para sa pagkalkula at pagbabayad ng buwis sa kita mga indibidwal(Artikulo 211 ng Kodigo sa Buwis ng Russian Federation).

Ang pagsasagawa ng hudisyal at arbitrasyon ay sumusunod sa landas ng pagkilala sa mga mahahalagang regalo sa cash sa loob ng balangkas ng mga relasyon sa paggawa kasama ang subsidiary na aplikasyon ng mga probisyon ng batas sibil at buwis [Art. 11 Tax Code ng Russian Federation, art. 128, talata 1, art. 572 ng Civil Code ng Russian Federation (Civil Code of the Russian Federation)]. Ayon kay Art. 128 ng Civil Code ng Russian Federation, ang mga bagay ng mga karapatang sibil ay kinabibilangan ng mga bagay, kabilang ang pera at mga seguridad, iba pang ari-arian, kabilang ang mga karapatan sa ari-arian; mga gawain at serbisyo; impormasyon; mga resulta ng aktibidad na intelektwal, kabilang ang mga eksklusibong karapatan sa kanila (intelektwal na pag-aari); hindi nasasalat na mga benepisyo. Tulad ng ipinahiwatig, sa partikular, ng Federal Antimonopoly Service ng North-Western District sa isang resolusyon na may petsang Pebrero 13, 2006 sa kaso No. A05-13852/2005-19, ang pera ay maaaring maging paksa ng isang regalo, at samakatuwid, kapag pagbibigay ng mga regalo sa mga empleyado sa anyo ng mga pagbabayad ng cash, ang mga halagang ito ay hindi napapailalim sa pagbubuwis alinsunod sa talata 28 ng Art. 217 Tax Code ng Russian Federation.

Ang isang katulad na legal na posisyon ay ibinigay sa liham ng Ministri ng Pananalapi ng Russia na may petsang 07/08/2004 N 03-05-06/176.

Alinsunod sa ikaapat na bahagi ng Art. 22 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay may karapatan na gantimpalaan ang empleyado para sa matapat at mahusay trabaho. Bukod dito, bilang isang mahalagang kondisyon kontrata sa pagtatrabaho Binanggit lamang ng mambabatas ang mga tuntunin ng kabayaran (kabilang ang laki ng rate ng taripa o opisyal na suweldo ng empleyado, mga karagdagang pagbabayad, allowance at pagbabayad ng insentibo) (labing isang bahagi ng artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation). Batay sa literal na interpretasyon ng pamantayang ito, ang mga monetary na paraan ng pagbabayad lamang ang dapat ibigay bilang mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho. Ayon sa ikalawang bahagi ng Art. 131 ng Labor Code ng Russian Federation alinsunod sa isang kolektibong kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho sa nakasulat na kahilingan ng empleyado Ang kabayaran ay maaaring gawin sa iba pang mga anyo na hindi sumasalungat sa batas ng Russian Federation at mga internasyonal na kasunduan ng Russian Federation. Sa kasong ito, ang bahagi ng sahod na ibinayad sa uri ay hindi maaaring lumampas sa 20% ng kabuuang sahod.

Batay sa itaas, sa aming opinyon, ang isang mahalagang regalo sa uri ay hindi maaaring ituring bilang isang elemento ng sistema ng pagbabayad at hindi bumubuo ng isang bagay ng pagbubuwis ng pinag-isang buwis sa lipunan, dahil:

Ang kasunduan sa regalo ay ipinapalagay na walang bayad. Kaya, ayon sa talata 1 ng Art. 572 ng Civil Code ng Russian Federation, sa ilalim ng isang kasunduan sa regalo, isang partido (donor) walang bayad naglilipat o nangangakong ilipat sa kabilang partido (ang tapos na) ang isang bagay sa pagmamay-ari o isang karapatan sa pag-aari (claim) sa kanyang sarili o sa isang ikatlong partido, o pinakawalan o nangangakong palayain ito mula sa isang obligasyon sa ari-arian sa kanyang sarili o sa isang ikatlong partido . Kung mayroong isang counter transfer ng isang bagay o karapatan o isang counter obligation, ang kontrata ay hindi kinikilala bilang isang donasyon. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagbibigay ng mga kontra-probisyon sa anyo ng mga obligasyon ng empleyado na personal na magsagawa ng isang tiyak na tungkulin sa trabaho at upang sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na ipinapatupad sa organisasyon (Artikulo 56 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang Patakaran sa Taripa ng Kagawaran ng Buwis at Customs ng Ministri ng Pananalapi ng Russia, sa liham na may petsang 07/08/2004 N 03-05-06/176, ay nagpapahintulot sa aplikasyon ng mga probisyon ng Civil Code ng Russian Federation, na nag-normalize ng kasunduan sa regalo, sa mga pagbabayad ng insentibo (mga bayad) sa loob ng balangkas ng mga relasyon sa paggawa (Kabanata 32 ng Civil Code ng Russian Federation);

Paglalapat ng threshold ng mga pagbabayad na hindi pera sa isang mahalagang regalo alinsunod sa dalawang bahagi ng Art. 131 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi makatwirang paghihigpitan ang karapatan ng employer na magbigay ng isang empleyado ng isang mahalagang regalo, ang halaga nito ay lumampas sa 20% ng kabuuang suweldo.

Ang ilang mga pag-aalinlangan ay itinaas din ng posibilidad ng pag-uuri ng mga hindi regular na bonus (mga regalong pera) na hindi nauugnay sa pagkamit ng ilang mga tagapagpahiwatig ng produksyon at hindi ibinigay ng mga lokal na legal na aksyon ng employer bilang mga elemento ng kabayaran. Ito ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng katotohanan na ang isang mahalagang regalo ay tinukoy bilang isa sa mga uri ng mga insentibo para sa mga empleyado matapat paggawa (kasama ang bonus, sertipiko ng karangalan, pasasalamat at nominasyon para sa pamagat ng pinakamahusay sa propesyon - bahagi ng Art. 191 Labor Code ng Russian Federation). Ayon sa ikaapat na bahagi ng Art. 22 ng Labor Code ng Russian Federation para sa pagkilala sa tiyak na kabayaran gantimpala para sa trabaho kinakailangang magdala ito ng dobleng semantic at normative-value load bilang isang gawa ng pag-apruba sa bahagi ng employer na hindi lamang matapat, kundi pati na rin mahusay na trabaho empleyado. Ang isang mahalagang regalo ay nagsisilbing sukatan ng pagtatasa ng employer sa kahusayan ang paggawa ng empleyado, ngunit ang pagsunod lamang ng huli sa posisyong hawak, pati na rin ang antas ng pagsunod sa batas ng tatanggap na empleyado sa mga panloob na regulasyon sa paggawa. Dahil ang matapat na pagganap ng empleyado ng kanyang mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya ng kontrata sa pagtatrabaho ay kasama mismo sa mga responsibilidad ng empleyado (talata isa sa bahagi ng dalawa ng Artikulo 21 ng Labor Code ng Russian Federation), pag-secure ng empleyado ang karapatang tumanggap ng mahalagang regalo sa kontrata sa pagtatrabaho ay halos hindi maituturing na elemento ng sistema ng sahod.

Isaalang-alang natin ang mga diskarte sa "delimitasyon" ng buwis ng mga bonus, regalo at iba pang katulad na pagbabayad (mga bayad) sa pagitan ng buwis sa kita, pinag-isang buwis sa lipunan at iba pang mga pagbabayad ng buwis, higit pa o hindi gaanong itinatag sa pagsasanay ng pagpapatupad ng batas ng hudisyal at departamento.

3. Pagbubuwis

3.1. Buwis sa kita

Upang maisama ang halaga ng mga bonus (cash o in kind) bilang mga gastos na may kaugnayan sa sahod, ang mga sumusunod na kondisyon ay dapat matugunan:

1) ang karapatan ng isang empleyado (kabilang ang isang manager) na makatanggap ng mga insentibo ay dapat na nakabatay sa isang kasunduan sa trabaho (kontrata) at/o isang kolektibong kasunduan. Ang posisyon na ito ay itinakda, sa partikular, sa mga liham ng Ministry of Taxes ng Russia na may petsang 03/20/2003 N 05-1-11/127-K269 "Sa Unified Social Tax", Kagawaran ng Taxation Administration ng Russia para sa Moscow na may petsang 02/24/2003 N 28-11/11043, Department of Tax Administration ng Russia para sa Moscow na may petsang 02/24/2003 N 28-11/11043 Russia para sa lungsod ng St. Petersburg na may petsang Nobyembre 24, 2003 N 02-05 /24139. Halimbawa, sa isang liham mula sa Department of Tax Administration ng Russia para sa lungsod ng St. Petersburg, ipinaliwanag ang sumusunod: “Kung ang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa isang partikular na empleyado ay hindi kasama ang ilang partikular na accrual na ibinigay para sa mga dokumento sa itaas (collective kasunduan at (o) mga lokal na regulasyon), o walang mga pagtukoy sa mga ito, kung gayon ang mga naturang accrual ay hindi maaaring isaalang-alang para sa mga layunin ng buwis sa kita.”

Bilang karagdagan, sa kasunduan sa pagtatrabaho (kontrata) at/o kolektibong kasunduan ipinapayong ipahiwatig din ang tiyak na halaga ng pagbabayad ng insentibo (tingnan ang resolusyon ng Federal Antimonopoly Service ng North-Western District na may petsang Hunyo 19, 2006 kung sakaling Hindi. A56-25980/2005). Upang gawing mas "sistematiko" ang mga pagbabayad ng insentibo, hindi magiging kalabisan na magreseta ng naaangkop na uri ng insentibo sa naturang lokal na regulasyong aksyon bilang mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon (bahagi apat ng Artikulo 189 ng Labor Code ng Russian Federation) ;

2) ang mga insentibo ay hindi dapat bayaran mula sa mga pondong may espesyal na layunin o naka-target na mga kita (sugnay 22 ng Artikulo 270 ng Kodigo sa Buwis ng Russian Federation; resolusyon ng Federal Antimonopoly Service ng North-Western District na may petsang Hunyo 19, 2006 kung sakaling Hindi. A56-25980/2005);

3) ang mga gantimpala sa insentibo (mga pagbabayad) ay dapat na may likas na nakapagpapasigla;

4) ang mga gantimpala sa insentibo ay dapat na naglalayong makabuo ng kita (pang-ekonomiyang katwiran para sa gantimpala) (sugnay 2 ng Artikulo 255 ng Tax Code ng Russian Federation). Kaya, ang resolusyon ng Federal Antimonopoly Service ng North-Western District na may petsang Abril 24, 2006 sa kaso No. A13-9766/2005-23 ay nagsasaad na ang pang-ekonomiyang pagbibigay-katwiran ng mga gastos na natamo ng isang nagbabayad ng buwis ay tinutukoy hindi ng aktwal na pagtanggap ng kita sa kanya sa isang tiyak na panahon, ngunit sa pamamagitan ng pagtutok ng mga gastos na ito sa pagbuo ng kita . Noong nakaraan, alinsunod sa sugnay 5.6 ng Mga Rekomendasyon sa Pamamaraan para sa Aplikasyon ng Kabanata 25 "Buwis sa Kita ng mga Organisasyon", Ikalawang Bahagi ng Kodigo sa Buwis ng Russian Federation," na inaprubahan ng utos ng Ministry of Taxes ng Russia na may petsang Disyembre 20, 2002 N BG-3-02/729 (nawalan ng puwersa batay sa utos ng Federal Tax Service Russia na may petsang Abril 21, 2005 N SAE-3-02/173), itinakda na ang mga gastos ay hindi dapat isaalang-alang sa pagbabawas ng nabubuwisang kita kung ang mga ito ay hindi dokumentado at hindi makatwiran sa ekonomiya at/o noon nauugnay sa mga aktibidad na walang natatanggap na kita.

3.2. Pinag-isang buwis sa lipunan

Ayon sa talata 3 ng Art. 236 ng Tax Code ng Russian Federation, ang mga pagbabayad ng insentibo para sa trabaho (anuman ang form kung saan ibinigay ang mga ito) ay hindi kinikilala bilang isang bagay ng pagbubuwis kung:

Para sa mga organisasyon ng nagbabayad ng buwis, ang mga naturang pagbabayad ay hindi inuri bilang mga gastos na nagpapababa ng buwis sa kita sa kasalukuyang panahon ng pag-uulat (buwis);

Para sa mga nagbabayad ng buwis - mga indibidwal na negosyante o indibidwal, ang mga naturang pagbabayad ay hindi binabawasan para sa personal na buwis sa kita sa kasalukuyang panahon ng pag-uulat (buwis).

Ang posisyon ng mga awtoridad sa buwis ay ang mga sumusunod: kung ang mga gawad ng materyal na insentibo ay kasama sa sistema ng suweldo ng employer, dapat itong nauugnay sa mga pagbabayad at iba pang bayad na naipon ng mga nagbabayad ng buwis (mga employer) na pabor sa mga indibidwal sa ilalim ng mga kontrata sa paggawa at sibil, ang paksa ng na ang pagganap ng trabaho, pagkakaloob ng mga serbisyo (maliban sa mga bayad na bayad mga indibidwal na negosyante), na bumubuo ng object ng pagbubuwis ng pinag-isang buwis sa lipunan alinsunod sa talata 1 ng Art. 236 Tax Code ng Russian Federation.

Sa kaso ng pagsunod sa mga kinakailangan para sa pagbubuwis ng mga halaga ng naturang mga pagbabayad ng insentibo at kabayaran ng pinag-isang buwis sa lipunan, ang mga kondisyon para sa kanilang pagpapatungkol sa mga gastos na nauugnay sa kabayaran para sa mga layunin ng pagkalkula at pagbabayad ng buwis sa kita ay itinuturing na natutugunan sa parehong oras.

Ang polemikong bersyon ng interpretasyon ng pamantayan ng sugnay 3 ng Art., na dati nang umiral sa pagsasagawa ng mga relasyon sa pagitan ng mga awtoridad sa buwis at mga nagbabayad ng buwis. 236 ng Tax Code ng Russian Federation ay pinapayagan (mula sa punto ng view ng mga nagbabayad ng buwis) ang posibilidad ng alternatibong pagbubuwis ng mga halaga ng insentibo na bayad para sa trabaho: alinman sa isang pinag-isang buwis sa lipunan o may isang buwis sa kita.

Sa kasalukuyan, ang isyung ito ay nawalan ng debatability dahil sa pagpapalabas ng opisyal na paglilinaw ng Presidium ng Supreme Arbitration Court ng Russian Federation, na itinakda sa talata 3 newsletter napetsahan noong Marso 14, 2006 N 106. Ang balangkas ng kaso ay ang mga sumusunod: sa panahon ng buwis, ang isang kumpanya ng negosyo, kapag gumaganap ng trabaho na itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ay nagbabayad ng mga bonus sa mga empleyado nito para sa mga resulta ng produksyon. Ayon sa talata 2 ng Art. 255 ng Tax Code ng Russian Federation, ang mga pagbabayad na ito ay inuri bilang mga gastos sa paggawa, na binabawasan ang base ng buwis para sa buwis sa kita. Ang kumpanya, sa halip na bawasan ang base ng buwis para sa buwis sa kita ng mga gastos na ito, ay binawasan ang base ng buwis para sa pinag-isang buwis sa lipunan sa pamamagitan ng kanilang halaga, na naniniwala na ang sugnay 3 ng Art. 236 ng Tax Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng karapatang gumawa ng ganoong pagpili. Sinuportahan ng Presidium ng Supreme Arbitration Court ng Russian Federation ang arbitration court, na, kapag niresolba ang isang partikular na hindi pagkakaunawaan sa buwis, ay nagpapahiwatig na ang pamantayan na itinatag ng sugnay 3 ng Art. 236 ng Tax Code ng Russian Federation, ay nangangahulugan na kung may naaangkop na mga pamantayan sa Kabanata 25 ng Tax Code ng Russian Federation, ang nagbabayad ng buwis ay walang karapatan na ibukod ang mga halagang inuri ayon sa batas bilang mga gastos na nagbabawas sa base ng buwis para sa buwis sa kita mula sa base ng buwis para sa pinag-isang buwis sa lipunan.

3.3. Mga kontribusyon sa insurance para sa compulsory pension insurance

Sa bisa ng talata 2 ng Art. 10 ng Pederal na Batas ng Disyembre 15, 2001 N 167-FZ "Sa sapilitang pension insurance sa Russian Federation", ang object ng pagbubuwis ng mga kontribusyon sa seguro para sa compulsory pension insurance at ang batayan para sa kanilang pagkalkula ay ang object ng pagbubuwis at ang buwis. base para sa pinag-isang buwis sa lipunan, na itinatag ng Kabanata 24 ng Tax Code ng Russian Federation .

3.4. Mga kontribusyon sa insurance para sa compulsory social insurance laban sa mga aksidente sa trabaho at mga sakit sa trabaho

Ayon sa sugnay 3 ng Mga Panuntunan para sa accrual, accounting at paggasta ng mga pondo para sa pagpapatupad ng compulsory social insurance laban sa mga aksidente sa trabaho at mga sakit sa trabaho, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation na may petsang Marso 2, 2000 N 184, mga premium ng insurance ay naipon sa naipon na sahod para sa lahat ng dahilan (kita) mga manggagawa (kabilang ang freelance, pana-panahon, pansamantala, gumaganap ng part-time na trabaho), mga taong sinentensiyahan ng pagkakulong at hinikayat na magtrabaho ng insurer, at sa mga naaangkop na kaso - para sa halaga ng kabayaran sa ilalim ng kontrata ng batas sibil.

Kaya, dahil sa kasong ito ang mambabatas ay gumagamit ng "payong" na kahulugan ng "kita", na sumasaklaw sa anumang probisyon ng ari-arian, pagkatapos ay ang pagbabayad ng insentibo, anuman ang uri nito at nilalayon na layunin ay isasaalang-alang sa base para sa pagkalkula ng mga premium ng insurance.

3.5. Buwis sa personal na kita

Alinsunod sa talata 28 ng Art. 217 ng Tax Code ng Russian Federation, ang kita na hindi hihigit sa 4,000 rubles ay hindi napapailalim sa pagbubuwis (exempt mula sa pagbubuwis), kabilang ang sa anyo ng halaga ng mga regalo na natanggap ng nagbabayad ng buwis mula sa mga organisasyon o indibidwal na negosyante.

Kung ang isang regalo ay ibinigay sa uri, ang petsa ng pagtanggap ng kita ay ang sandali na ang regalo ay inilipat (subclause 2, clause 1, artikulo 223 ng Tax Code ng Russian Federation). Ayon sa talata 2 ng Art. 223 ng Tax Code ng Russian Federation, kapag tumatanggap ng kita sa anyo ng sahod, ang petsa ng aktwal na pagtanggap ng nagbabayad ng buwis ng naturang kita ay ang huling araw ng buwan kung saan siya ay naipon ng kita para sa mga tungkulin sa trabaho na isinagawa alinsunod sa ang kasunduan sa trabaho (kontrata).

Mula sa mga pamantayan sa itaas ay sinusunod ang sugnay 2 ng Art. 223 ng Tax Code ng Russian Federation ay napapailalim sa aplikasyon kung ang regalo ay kasama sa sistema ng sahod.

Sa bisa ng sugnay 4 ng Art. 237 ng Tax Code ng Russian Federation, kapag kinakalkula ang base ng buwis, ang mga pagbabayad at iba pang kabayaran sa uri sa anyo ng mga kalakal (trabaho, serbisyo) ay isinasaalang-alang bilang ang halaga ng mga kalakal na ito (trabaho, serbisyo) sa araw. ng kanilang pagbabayad, na kinakalkula batay sa kanilang mga presyo sa merkado (taripa), at sa kaso ng regulasyon ng estado ng mga presyo (taripa) para sa mga kalakal na ito (gawa, serbisyo) - batay sa mga presyo ng tingi na kinokontrol ng estado. Sa kasong ito, ang halaga ng mga kalakal (trabaho, serbisyo) ay kinabibilangan ng kaukulang halaga ng VAT, at para sa mga excisable goods - ang kaukulang halaga ng excise taxes.

Sa konklusyon, dapat tandaan na ang desisyon tungkol sa pagsasama o hindi pagsasama ng insentibo na bayad sa sistema ng suweldo ay dapat manatili sa mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho - ang empleyado at ang employer. Ang karaniwang pinahihintulutang paraan ng regulasyon (ng uri: "lahat ng bagay na hindi ipinagbabawal ay pinahihintulutan"), siyempre, ay hindi nalalapat sa pampublikong legal (kabilang ang buwis) na mga relasyon. Sa ganitong diwa, ang legal na posisyon ng Presidium ng Korte Suprema ng Arbitrasyon ng Russian Federation, na nilalaman sa talata 3 ng liham ng impormasyon na may petsang Marso 14, 2006 N 106, ay hindi nagpapahintulot ng maling interpretasyon. Gayunpaman, ang kaukulang rehimen ng buwis ay halos palaging bunga ng patakarang pang-ekonomiya na pinili ng nagbabayad ng buwis. Sa pagsasaalang-alang na ito, tila hindi katanggap-tanggap na obhetibong ibigay sa employer ang mga layunin at motibo para sa pagbibigay ng insentibo na kabayaran, gayundin ang pagtatasa sa sistema ng pagbabayad ng nagbabayad ng buwis mula lamang sa punto ng view ng kanyang sadyang hindi katapatan bilang isang nagbabayad ng buwis.

Cash remuneration para sa mga empleyado.

Permanenteng bahagi.

Upang kalkulahin ang mga batayang suweldo at bumuo ng buong sistema ng kompensasyon sa kabuuan, ang mga empleyado ng Kumpanya ay nahahati sa mga sumusunod na kategorya:

ü pangunahing tauhan: ito ang mga empleyado na direktang kumikita;

ü support staff: mga empleyadong gumagawa ng tool para sa "pagkakita" ng pera para sa mga pangunahing empleyado;

ü pinapanatili at tinitiyak ng mga tauhan ng serbisyo ang paggana ng lahat ng proseso ng negosyo;

ü mga tauhan ng pamamahala.

Sa ilalim ng konsepto discharge nangangahulugang isang paglalarawan ng posisyon (mga function para sa posisyong ito), na pinagsama-sama ayon sa sumusunod na pamantayan:

ü pananagutan sa pananalapi;

ü paggawa ng desisyon;

ü pamamahala;

ü komunikasyon;

ü edukasyon.

Ang lahat ng pamantayang ito ay may kaunting timbang kapag naglalarawan ng mga posisyon.

Paglabas ay ang kabuuan ng mga timbang na gastos sa pagpapaandar, na ipinahayag sa anyo bit coefficient.

Ang ranggo ay inextricably na nauugnay sa posisyon at ang pagbabago ng isa nang wala ang isa ay hindi pinapayagan. Sa kasong ito, ang halaga ng kabayarang pera ay maaaring baguhin nang hindi binabago ang posisyon at ranggo dahil sa mga pagbabago sa mga allowance para sa pag-uugali ng produksyon, pagganap ng mga function na hindi inilarawan ng posisyon, atbp.

Konsepto minimum na sahod (minimum na sahod) para sa aming Kumpanya ay ang pangunahing variable na ginagamit sa pagkalkula ng mga suweldo ng mga empleyado ng Kumpanya, na pinarami ng mga coefficient na inilarawan sa itaas. Ang minimum na sahod ay katumbas ng halaga ng sahod para sa mga first-class na empleyado. Ang minimum na sahod ay nakasalalay sa mga tagapagpahiwatig ng ekonomiya gawain ng Kumpanya at maaaring ma-index na isinasaalang-alang ang mga ito, parehong pababa at pataas.

Pangunahing suweldo ay isang variable na nakuha sa pamamagitan ng pag-multiply ng minimum na sahod sa category coefficient at sa personnel category coefficient.

Ang mga suplemento ay idinaragdag sa batayang suweldo.

1. Bonus para sa dami ng mga resulta - ang pangunahing allowance, na batay sa tiyak na posisyon at kahalagahan nito. Kasabay nito, sa pagtatapos ng buwan, ang pondo ng bonus ay muling ibinabahagi depende sa pagganap ng bawat partikular na empleyado, at kung ang pondong ito ay hindi ganap na nagastos, ang natitira ay mapupunta sa pondo mga pagbabayad sa lipunan Mga kumpanya.

2 . Gabay sa allowance - hindi ito inilarawan sa paglalarawan ng trabaho, halimbawa, mentoring. Ang pagbabayad na ito ay nagpapahintulot sa iyo na pasiglahin ang inisyatiba, pati na rin suportahan ang sistema ng mga internship at pagsasanay.

3 . Bonus sa pagganap . Ang bonus na ito ay ibinibigay para sa mga kategorya ng mga empleyado na ang trabaho ay hindi masusukat. Samakatuwid, nakatuon kami sa ipinakitang pag-uugali, antas ng mga kasanayan, kalidad ng komunikasyon sa kliyente at mga pormal na pagkakamali. Ang Kumpanya ay naglalaan ng buwanang bonus na pondo para sa bawat departamento at serbisyo sa anyo ng isang tiyak na porsyento ng batayang suweldo ng bawat empleyado, na dapat gamitin nang buo sa loob ng departamentong iyon.

Ang desisyon na magbigay ng mga bonus sa mga empleyado ay ginawa ng pinuno ng departamento, batay sa isang pagtatasa ng pag-uugali ng mga empleyado para sa panahon alinsunod sa mga pamantayan sa pagsusuri na tinukoy para sa isang partikular na kategorya ng mga empleyado at pinagsama-samang mga protocol na nagtatala ng mga pormal na pagkakamali sa pag-uugali, tulad ng pagiging huli, hindi pagtupad sa mga tagubilin, paggamit ng oras ng pagtatrabaho sa paglutas ng mga personal na problema, atbp.

Kaya, ang patuloy na bahagi ng gantimpala sa pera ay ang kabuuan ng batayang suweldo at mga bonus, sa madaling salita, ito ay ang kabuuan ng presyo ng posisyon at ang presyo ng pag-uugali ng empleyado.

Variable na bahagi .

Mga salik na nakakaimpluwensya sa variable na bahagi ng mga pagbabayad ng cash:

Dami ng benta.
Dami ng kita.
Pagpapatupad ng mga coefficient.

Kabuuan: gantimpala sa pera- ito ay 1. ang presyo ng posisyon + 2. ang presyo ng pag-uugali +

3. presyo ng mga resulta ng pagganap ng departamento + 4. bonus para sa kahusayan sa trabaho.

Mga paglilipat sa lipunan .

Ang mga social transfer ay ilang mahalaga at magastos para sa Kumpanya benepisyo.

Ang pagkakaloob ng mga benepisyo ay dahil sa ilang kadahilanan:

Ang kasiyahan sa sahod ay nakasalalay sa balanse sa pagitan ng inaasahang gantimpala at ang aktwal na natanggap, at anuman ang suweldo, pagkaraan ng ilang oras ay huminto ito upang masiyahan ang empleyado. Natural, gusto kong mabayaran ng mas maraming pera upang mabago ang kalidad ng buhay at mapataas ang antas ng kaginhawaan. Malaking kaginhawahan ay nangangahulugan ng mahusay na serbisyo. Kasabay nito, ang labis na atensyon sa kaginhawaan ay humahantong sa pagbabago ng atensyon patungo sa hindi pagkakaayos ng ilang mga pang-araw-araw na isyu sa kapinsalaan ng paglutas ng mga problema sa produksyon. Sa pamamagitan ng pagbabayad ng mga benepisyong panlipunan, nilinaw ng Kumpanya sa mga empleyado nito na nauunawaan nito at sinusubukang lutasin ang mga partikular na problemang kinakaharap nila, hindi binabago ang antas ng kita, kundi ang antas ng kaginhawaan.
Ito ang paraan ng Kumpanya sa pakikipagkumpitensya sa iba sa mga tuntunin ng pagpapanatili ng empleyado, habang ang dami ng mga pagbabayad na cash sa merkado ay balanse sa ilang antas, ang kumpetisyon ay isinasagawa sa pamamagitan ng mga karagdagang benepisyo.
Ang mga paglilipat sa lipunan ay dapat magpapataas ng katapatan ng empleyado sa Kumpanya, na nagpapakilala sa pagitan ng mga taong nagtatrabaho sa ibang mga organisasyon. Hindi tulad ng monetary remuneration, ang mga social benefits ay binabayaran mula sa mga kita.

Permanenteng bahagi ng paglilipat nakatutok sa pagpapanatili ng mga empleyado at pagtaas ng pagiging mapagkumpitensya ng Kumpanya sa merkado sa mga usapin ng suweldo at panlabas na imahe sa mga tuntunin ng kakayahang kumita at katatagan nito. Kasama sa mga permanenteng paglilipat ang mga benepisyo sa paglilipat, mga diskwento kapag ginagamit ang mga serbisyo ng Mga Business Center ng Kumpanya, mga pagkain, at pagbabayad para sa mga cell phone.

Variable na bahagi ng paglilipat ay nakatuon sa pagbibigay-kasiyahan sa mga empleyado, gayunpaman, ang mga social variable na benepisyo ay naiiba sa mga bonus dahil nakikilala nila ang isang partikular na empleyado mula sa iba. Halimbawa, na may mataas na pagganap ng isang koponan, kung saan ang lahat ay kailangang gantimpalaan, ngunit ang isa ay nararapat ng higit na gantimpala kaysa sa iba, ang ilang pagkakaiba sa dami ng mga bonus ay hindi nagpapahintulot sa mga merito ng empleyado na maipakita nang sapat. Ang isang ganap na magkakaibang epekto ay ginawa sa pamamagitan ng pagbibigay ng naturang empleyado, halimbawa, ng isang bayad na voucher, sa kabila ng katotohanan na ang halaga ng naturang voucher ay maaaring hindi mas mataas kaysa sa laki ng bonus. Ang mga variable na benepisyo ay nakasalalay sa pag-uugali o katayuan ng mga empleyado. Para sa mga empleyado na gumagawa ng matalas na paglukso sa karera at posibleng handa na para sa susunod, tinutulungan sila ng Kumpanya na mabilis na baguhin ang kanilang panlabas katayuan sa lipunan at nagbibigay ng mga pagkakataon para sa karagdagang paglago. Para sa mga layuning ito, ginagamit ang mga pautang sa mga empleyado, pagbabayad para sa karagdagang pagsasanay, at pagsasanay ng pinakamalakas na empleyado sa mga kursong panlipunan.

Ang pagbibigay ng mga variable na benepisyo ay maaaring hindi nangangailangan ng malaking pamumuhunan sa bahagi ng Kumpanya, halimbawa, pagbibigay ng indibidwal na lugar sa harap mismo ng Business Center o opisina sa parking lot, atbp.

Pangangasiwa ng sistema ng kompensasyon ng empleyado.

Ang mga kahirapan sa pagpapatupad ng sistema ay dahil sa paglaban sa bago, katangian ng lahat ng mga inobasyon, at samakatuwid ito ay pangunahing mahalaga na ipatupad ito kapag ang ating Kumpanya ay umuusbong (dahil ang negosyo ay pana-panahon) - Setyembre-Marso.

Ang lahat ng mga tagapamahala ay dapat na kasangkot sa pangangasiwa ng sistema ng gantimpala sa pananalapi, simula sa mga pinuno ng departamento ng produksyon (departamento ng pagbebenta) at nagtatapos sa Pangkalahatang Direktor Pamamahala ng Kumpanya. Tinatayang diagram gumagana:

1. Sinusuri ng pinuno ng departamento ang posisyon at ang empleyado, pagkatapos ay nagsumite ng mga panukala sa direktor ng Business Center, na, kasama ang ekonomista ng Management Company, ay nagpasok ng mga variable mula sa mga resulta ng trabaho. Pagkatapos nito, sumasang-ayon ang HR Director sa mga bakante, grado at allowance at isusumite ang dokumento sa Operations Director para sa pag-apruba. Ang CFO pagkatapos ay sumang-ayon sa mga variable ratio at payroll at nagsumite para sa pag-apruba. Pangkalahatang Direktor Pamamahala ng Kumpanya. Ginagawang pera ng accountant ang lahat ng nasa itaas, pinangangasiwaan ng IT director ang system, at binabayaran ng cashier ang pera.

2. Ang sistema ng monetary remuneration para sa mga empleyado ay dapat na nasa anyo ng isang pahina sa Internet, ang prinsipyo ay dapat na ang mga sumusunod: sa pamamagitan ng pag-log in sa system na may isang indibidwal na password, nakikita ng manager ang lahat ng mga variable na nakakaapekto sa pagkalkula ng suweldo ng empleyado - ranggo, koepisyent ng ranggo, kategorya ng tauhan, atbp. Ang huling pagkalkula ng halaga at ang paraan ng pagbabayad nito ay makikita rin dito.

3. Magkakaroon lamang ng epekto ang buong sistema kapag sinusunod ang mga prinsipyo:

3.1. visibility;

3.2. pagkakataong gayahin ang pinakamahuhusay na kagawian;

3.3. pagkakahambing ng mga resulta;

3.4. publisidad.

Upang gawin ito, kinakailangang gamitin ang lahat ng magagamit na mga form - mga pagpupulong, visual na propaganda (mga poster, mga board ng karangalan), mga pennants ng hamon, mga bandila, atbp.

Pagkatapos ay sinuri namin ang paggamit ng mga gantimpala sa pananalapi sa pagpaplano at pagpapatupad ng mga plano. Tinanong namin kung ang mga gantimpala sa pera ay nauugnay sa pagpapatupad ng plano at mga resulta. Ayon sa amin, sa Japan, ang mga gantimpala sa pera ay ginagamit sa isang mas mababang lawak (tingnan ang Talahanayan 9.8), ang mga Amerikano ay lubos na umaasa dito, at ang pagsasanay ay isang bagay sa pagitan ng Hapon at Amerikano.

Sa USA, ang gantimpala sa pera at kung minsan ang banta ng pag-agaw nito ay kinakailangan upang mag-udyok sa tagapamahala ng sangay sa kasong ito, ang responsibilidad ay dapat na malinaw na tinukoy upang malinaw kung ano ang mga resulta na dapat niyang pagsikapan. Sa Japan, ang pera ay gumaganap ng isang hindi gaanong mahalagang papel at ang tagapamahala ng pera ay hindi maaaring bawian nito, kaya ang kapangyarihan ay sentralisado.

Alam ng sinumang nakipagtulungan sa mga tao na mayroong halos walang limitasyong bilang ng mga kadahilanan at paraan ng pag-impluwensya sa pagganyak ng isang partikular na tao. Bukod dito, ang kadahilanan na ngayon ay nag-uudyok sa isang partikular na tao na magtrabaho nang masinsinan ay maaaring mag-ambag sa pagsasara ng parehong taong iyon bukas. Walang nakakaalam nang eksakto kung paano gumagana ang mekanismo ng pagganyak, kung gaano kalakas ang dapat na kadahilanan ng pagganyak at kung kailan ito gagana, hindi banggitin kung bakit ito gumagana. Ang alam lang ay nagtatrabaho ang empleyado para sa gantimpala sa pera at isang hanay ng mga hakbang sa kompensasyon at insentibo. Ang isang empleyado ay maaaring, sa isang tiyak na lawak

Ang kalidad ng buhay nagtatrabaho ay maaaring mapabuti sa pamamagitan ng pagbabago ng alinman sa mga variable na nakakaapekto sa mga tao. Lumilitaw na ang naaangkop na kumbinasyon ng mga gantimpala sa pera at mga benepisyo sa palawit na matagumpay na maipapatupad ng isang self-service cafeteria benefits system ay nagpapataas ng kasiyahan sa trabaho at nakakabawas sa pagliban at paglilipat.

Ang laki ng gantimpala sa pera ay dapat na sumasalamin sa kahalagahan ng pananalapi ng aksyon at ang naitala na rate ng paglago. Maliit at madalas na mga gantimpala ay karaniwang ginagawa kapag ang mga pagpapabuti ay nakamit sa isang kasiya-siyang antas. Pagkatapos nito, ipinakilala ang isang reinforcement scheme, kung saan ang mga gantimpala ay kasabay ng alinman sa mga peak ng aktibidad o binabayaran sa mga random na pagitan. Ang hindi dalas ng mga pagbabayad ng bonus ay sumisira sa kaugnayan sa pagitan ng aktibong aktibidad at ang tiyempo ng mga pagbabayad ng kabayaran ayon sa isang nakapirming iskedyul, ginagawang imposibleng tanggapin ang mga bonus bilang gantimpala at binabawasan ang pakiramdam ng labis na kontrol sa mga empleyado 16.

Ang mga may-akda ng mga pagtuklas, imbensyon, at mga panukala sa pagbabago ay may karapatan sa gantimpala sa pera.

Ang mga may-akda ng mga pagtuklas, imbentor at innovator sa ating bansa ay tumatanggap ng hindi lamang mga gantimpala sa pera. Hindi gaanong mahalaga ang mga uri ng moral na paghihikayat bilang nominasyon sa Board of Honor, sa paninindigan ng Best Inventors and Innovators ng isang enterprise (organisasyon), ang pagkakataong ipagtanggol ang mga imbensyon para sa mga akademikong degree, atbp. Maraming mga may-akda ng mga pagtuklas, ang mga imbentor at innovator ay ginawaran ng Lenin at Mga Premyo ng Estado. Itinatag ang mga honorary na titulo ng Honored Inventor of the Republic at Honored Innovator of the Republic.

Ang mga insentibo ay ang mga paraan o mga insentibo kung saan ang pagkakaugnay-ugnay ng mga interes, layunin at aksyon ay nakakamit at na nag-uudyok sa mga indibidwal na talikuran ang kanilang mga personal na layunin at kusang-loob na sumuko sa mga layunin ng organisasyon. Tinukoy ng sikat na Amerikanong ekonomista na si J.C. Galbraith ang apat na pangunahing uri ng motibo para sa indibidwal na aktibidad: pamimilit, gantimpala sa pera, pagkakaisa (sa mga layunin ng organisasyon) at pagbagay (ng mga layunin ng organisasyon sa mga layunin nito).

Ang pamimilit, gantimpala sa pera, pagkakaisa at pagbagay sa layunin ay maaaring magsilbi bilang mga motibo para sa indibidwal na aktibidad, kapwa nang paisa-isa at pinagsama. Ang kanilang pinagsamang impluwensya ay tinatawag na sistema ng mga motibo. Malaki ang pagkakaiba ng mga sistema ng mga motibo sa isa't isa depende sa kung anong mga motibo ang kasama nila. Ang ilang mga motibo ay nagkakasalungatan at sa gayon ay neutralisahin ang bawat isa. Ang ilang mga motif ay pinagsama

Tungkol sa ugnayan sa pagitan ng iba't ibang motibo, ang pamimilit at gantimpala sa pera ay pinagsama sa iba't ibang paraan. Ang mga napipilitang lumahok sa pagpapatupad ng mga layunin ng organisasyon sa pamamagitan ng banta ng parusa, iyon ay, sa pamamagitan ng negatibong gantimpala, ay palaging tumatanggap ng ilang positibong gantimpala.

Tulad ng pamimilit at gantimpala sa pera ay maaaring kumilos bilang iba't ibang kumbinasyon, ang pagkakakilanlan ay maaaring isama sa pagbagay sa layunin. Ang mga huling motibong ito ay lubos na nagpupuno sa isa't isa. Ang isang taong malapit na nauugnay sa isang organisasyon ay mas malamang na madama ang mga layunin nito kaysa sa kanyang sarili kung inaasahan niyang baguhin ang mga itinuturing niyang hindi kasiya-siya o hindi katanggap-tanggap. Sa kabilang banda, kung higit siyang napuno ng mga layunin ng organisasyon, mas patuloy niyang susubukan na iwasto ang mga ito at baguhin (iyon ay, iakma) ang lahat na itinuturing niyang hindi kasiya-siya, batay sa kanyang sariling mga layunin. Ang isang miyembro ng isang partidong pampulitika ay mas handang tumukoy sa mga layunin nito kung naniniwala siyang kaya niyang maimpluwensyahan ang pagbuo ng plataporma nito mula sa kabilang panig, at susubukan niyang mas aktibong maimpluwensyahan ang platapormang ito kung sumasang-ayon siya sa mga layunin ng ang party.

Mga halaga ng monetary allowance at monetary reward at iba pang bayad na natanggap ng mga tauhan ng militar kaugnay ng serbisyo serbisyo militar mga gawad sa larangan ng agham, kultura

Mga Tagapamahala Gantimpala sa pera, prestihiyo, kapangyarihan

Mga empleyado ng negosyo Seguridad sa trabaho, gantimpala sa pera, kasiyahan sa trabaho

Ang mga dahilan para sa pribatisasyon ay maaaring magkakaiba. Pangalanan natin ang pinakakaraniwan sa mga ito: ang oryentasyon ng mga pamilihan sa pananalapi patungo sa panandaliang panahon; ang pagkakataon na pasiglahin ang mga aktibidad ng mga tagapamahala sa pamamagitan ng pagbibigay sa kanila ng bahagi ng pagmamay-ari ng kumpanya, atbp. Ang mga hadlang sa pribatisasyon ay ang mga sumusunod na salik: ang mga may-ari ay may di-likidong ari-arian sa kumpanya; magbayad ng kabayaran sa pera sa mga banker at abogado na kasangkot sa mga isyu sa pamumuhunan; i-invest ang mga nalikom sa anumang negosyo.

Kasabay nito, kung ang pagtaas ay naganap sa loob ng panahon ng pagsingil, ang mga pagbabayad na isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang average na mga kita ay sasailalim sa pagtaas para sa tagal ng panahon bago ang pagbabago, ngunit kung pagkatapos ng panahon ng pagsingil hanggang sa araw ng kaganapan ( bakasyon, atbp.) - ang average na mga kita na kinakalkula batay sa panahon ng pagsingil at kung sa panahon ng kaganapan, ang bahagi lamang ng average na kita na bumaba sa panahon mula sa sandali ng pagtaas ng mga rate ng taripa, opisyal na suweldo, at pera ang kabayaran ay napapailalim sa pagtaas hanggang sa katapusan ng kaganapan.

Ang mga sibil na tagapaglingkod ay mga mamamayan ng Russian Federation na gumaganap, sa paraang itinatag ng pederal na batas, mga tungkulin ng isang pampublikong tanggapan serbisyo sibil para sa monetary na kabayarang binayaran mula sa pederal na badyet o ang badyet ng kaukulang constituent entity ng Russian Federation.

Gantimpala ng pera para sa oras na nagtrabaho.

Kung ang empleyado sa panahon ng pagsingil ay walang mga kita kung saan dapat kalkulahin ang average na mga kita, o ang oras ay ganap na hindi kasama sa panahon ng pagsingil sa mga batayan na ibinigay para sa talata 11 ng Pamamaraan, ang average na mga kita ng naipon na sahod para sa nakaraang yugto ng panahon na katumbas ng itinatag na panahon ng pagsingil kasama ang kasunod nitong pagtaas ng mga coefficient para sa pagtaas ng mga rate ng taripa, opisyal na suweldo, at monetary na kabayaran.

Kung ang isang empleyado sa panahon ng pagsingil at bago ang panahon ng pagsingil ay walang mga araw na nagtrabaho o mga kita sa organisasyong ito, ang average na mga kita ay tinutukoy batay sa halaga ng mga naipon na sahod, pera para sa mga araw na aktwal na nagtrabaho bago ang kaganapan.

Ang isang pangkat na panayam ay nagsasangkot ng pag-imbita ng 6-10 tao sa loob ng ilang oras upang makipag-usap sa isang espesyal na sinanay na tagapanayam tungkol sa isang produkto, serbisyo, organisasyon o ilang iba pang problema sa marketing. Ang nagtatanghal ay dapat na lubos na kwalipikado, layunin, kaalaman sa paksa at industriya na pinag-uusapan, at ang kakayahang maunawaan ang partikular na dinamika ng pag-uugali ng grupo at consumer. Kung hindi, ang mga resulta ng pag-uusap ay maaaring hindi nakakatulong o nakaliligaw. Ang mga nakapanayam ay karaniwang binabayaran ng maliit na gantimpala para sa pakikilahok sa pag-uusap. Ang pag-uusap ay karaniwang nagaganap sa isang kaaya-ayang kapaligiran (halimbawa, sa isang apartment), at upang higit pang bigyang-diin ang kadalian nito, ang mga bisita ay hinahain ng mga pampalamig. Sinisimulan ng nagtatanghal ang pag-uusap sa pangkalahatang isyu tulad ng nararamdaman mo bago lumipad sa isang eroplano. Ang mga kasunod na tanong ay nagtatanong kung paano nakikita ng mga tao ang pre-flight, in-flight, at after-flight na serbisyo at, sa wakas, kung ano ang nararamdaman nila tungkol sa Allegheny at sa bawat isa sa mga nakikipagkumpitensyang airline nito. Hinihikayat ng facilitator ang isang malaya at maluwag na pagpapalitan ng mga kuru-kuro sa pagitan ng mga kinapanayam sa pag-asa na ang dinamika ng pag-uugali ng grupo ay maghahayag ng kanilang tunay na damdamin at kaisipan. Ang mga pahayag ay itinala nang manu-mano o gumagamit ng tape recorder at pagkatapos ay pinag-aralan sa pagtatangkang maunawaan kung paano gumagawa ang mga mamimili ng mga desisyon sa pagbili. Ang mga panayam ng grupo ay nagiging isa sa mga pangunahing tool sa pananaliksik sa marketing, na nagbibigay-daan para sa mas malalim na pag-unawa sa mga iniisip at damdamin ng mga mamimili12.

Palaging ginagampanan ng mga tagapamahala ang tungkulin ng pagganyak sa kanilang mga empleyado, natanto man nila ito sa kanilang sarili o hindi. Noong sinaunang panahon, ito ay ginawa gamit ang isang latigo at pagbabanta, at para sa ilang piling - mga gantimpala. Mula sa huling bahagi ng ika-18 siglo hanggang ika-20 siglo, malawak na pinaniniwalaan na ang mga tao ay palaging magtatrabaho nang higit pa kung magkakaroon sila ng pagkakataong kumita ng higit pa. Kaya naman pinaniniwalaan na ang pagganyak ay isang simpleng bagay ng pag-aalok ng naaangkop na mga gantimpala sa pera bilang kapalit ng pagsisikap. Ito ang naging batayan para sa diskarte sa pag-uudyok sa paaralan ng siyentipikong pamamahala.

Kadalasan, ang ganitong sistema ay ipinatupad sa anyo ng mga kahon ng panukala, kung saan ang mga empleyado ng kumpanya ay maaaring hindi nagpapakilalang magsumite ng isang panukala, Sa kasamaang palad, ang pagpipiliang ito ay hindi masyadong epektibo, dahil madalas na walang mekanismo upang kumpirmahin na ang mga panukala ay isinasaalang-alang gayundin upang magbigay ng mga insentibo sa mga empleyado na ang mga panukala ay nakikinabang sa organisasyon. Ang mga programang nagbibigay ng ganitong mga insentibo at may mekanismo para ipaliwanag kung bakit ipinapatupad ang isang ideya ay nagbibigay-daan sa mga manggagawa na maunawaan ang mga dahilan ng pagtanggi o pagtanggi sa kanilang mga panukala. Bilang karagdagan, ang mga manggagawa ay may pagkakataon na makatanggap ng mga gantimpala ng pera.

Ayon kay N. Paul Loomba Payment ay isang monetary reward o utility na nagreresulta mula sa isang partikular na diskarte kasama ng mga partikular na pangyayari. Kung ang mga pagbabayad ay ipinakita sa anyo ng isang talahanayan (o matrix), makakakuha tayo ng matrix ng pagbabayad na 24, tulad ng ipinapakita sa Fig. 8.4. Ang mga salita na pinagsama sa mga partikular na pangyayari ay mahalaga upang maunawaan kung kailan maaaring gamitin ang isang payoff matrix at upang masuri kung ang isang desisyon na ginawa batay dito ay malamang na maging maaasahan. Sa pinaka pangkalahatang pananaw Ang ibig sabihin ng matrix ay nakadepende ang pagbabayad sa ilang partikular na kaganapan na aktwal na nagaganap. Kung ang naturang kaganapan o estado ng kalikasan ay hindi aktwal na nangyari, ang pagbabayad ay tiyak na mag-iiba.

KOMPENSASYON (OMPENSATION) - pera na kabayarang binabayaran ng isang organisasyon sa mga empleyado nito para sa trabahong kanilang ginagawa.

Sa mga mayayamang bansa at sa mga mas mayayamang tao, ang pamimilit ay nasa likuran. Bilang resulta, ang alienation ay maaaring maliit o wala. Binuksan ang daan para tanggapin ng manggagawa ang mga layunin ng organisasyon. Lumilikha ito ng isang kabalintunaan na sitwasyon na may motibo sa pananalapi, na binubuo sa katotohanan na kung mas mataas ang antas ng pagbabayad, mas mababa ang kahalagahan nito na may kaugnayan sa iba pang mga motibo. Ito ay hindi dahil sa pagbaba ng marginal utility ng pera, bagama't ito, kasama ng mga progresibong buwis sa kita, ay maaaring mabawasan ang kapangyarihang bumili ng mga kita. Ang punto ay sa halip na habang lumalaki ang kita, sa karamihan ng mga kaso, ang pag-asa sa isang partikular na lugar ng trabaho ay bumababa. Kasabay nito, ang elemento ng pamimilit ay nabawasan din, na nagbubukas ng daan para sa pagkilala at pagbagay ng mga layunin. Ang mga huling ito ay umaakma at maaaring malampasan ang kahalagahan ng gantimpala sa sistema ng mga motibo. Ang kapangyarihan ng organisasyon at ang koordinasyon ng mga motibo ay ipinahayag at tinutukoy ng mga aktibidad ng mga tagapamahala.

(bago bawasin ang mga buwis at mandatoryong pagbabayad) at netong suweldo (pagkatapos ng bawas).

Kapag nirerehistro ang lahat ng uri ng mga insentibo, maliban sa mga gantimpala sa pananalapi (mga bonus), pinapayagan ang isang pagbubukod mula sa form No. T-11 Order (pagtuturo) sa mga insentibo para sa isang empleyado ng props sa halaga ng mga rubles. pulis. .

Pahina 1

Monetary compensation na binayaran ng isang licensee sa isang licensor para sa paglilipat ng mga karapatan sa pang-industriya na ari-arian, na maaaring magkaroon ng ilang anyo.

Ang pera na kabayaran para sa trabaho sa araw ng lingguhang pahinga ay dapat gawin sa doble ng halaga alinsunod sa Artikulo 60 ng Kodigo sa Paggawa ng RSFSR, bilang karagdagan sa kanilang piecework na kita, ay dapat bayaran ng karagdagang oras-oras na rate ng taripa sahod para sa bawat oras ng trabaho, iyon ay, sa parehong paraan na binabayaran ang mga oras ng overtime pagkatapos ng unang dalawang oras ng overtime.

Gantimpala sa pera para sa serbisyo (wala nang gamit. Ang kabayaran sa pera at iba pang mga bahagi ng kabayaran ay nagbibigay ng mga kinakailangang kondisyon para sa kaligtasan, pag-unlad ng empleyado, mga aktibidad sa paglilibang sa kasalukuyan, pati na rin ang tiwala sa hinaharap, pag-unlad at mataas na kalidad

Ang mga gantimpala ng pera ay ang pinaka-halatang paraan na maaaring magbigay ng gantimpala ang isang organisasyon sa mga empleyado, ngunit ang mga pagtatantya ng mga gantimpala sa pera ay hindi pare-pareho. Mga tagapagtaguyod ng teorya relasyong pantao sabihin na sila ang pinakamahalaga panlipunang pangangailangan mga tao, habang ang mga tagasuporta ng teorya ng siyentipikong pamamahala ay naniniwala na ang materyal na gantimpala ay kinakailangang humantong sa pagtaas ng pagganyak.

Hindi nakasalalay dito ang pera ng manager, ngunit ang papuri ng publiko mismo ay nagsisilbing isang malakas na insentibo.

Bilang karagdagan sa kabayarang pera para sa trabaho, ang mga manggagawa (tila lahat sila. Ang paaralan para sa edukasyon ng mga master at apprentice sa industriya ng pulbura, saltpeter at sulfur, na inayos noong 1830 sa planta ng Okhgen1) ay nakatanggap ng libreng silid at board. Kahit na sa kasong iyon, ang sahod ng mga driver ng kabayo - furleyts (2 rubles bawat taon. Ang mga manggagawa ng kwalipikasyong ito ay nakatanggap ngunit 2 rubles bawat taon sa iba pang mga pabrika ng pulbura.

Ang pagtanggap ng malalaking gantimpala para sa mga analyst na ang mga rekomendasyon ay nasiyahan sa mga mayayamang kliyente ay nakakaakit ng malaking bilang ng matatalino at masisipag na tao sa gawaing ito.

Sa USA, ang gantimpala sa pera at kung minsan ang banta ng pag-agaw nito ay kinakailangan upang mag-udyok sa tagapamahala ng sangay: sa kasong ito, dapat na malinaw na tinukoy ang responsibilidad upang malinaw kung ano ang mga resulta na dapat niyang pagsumikapan. Sa Japan, ang pera ay gumaganap ng isang hindi gaanong mahalagang papel at ang tagapamahala ng pera ay hindi maaaring bawian nito, kaya ang kapangyarihan ay sentralisado.

MGA BONUS - mga karagdagang gantimpala sa pera na binayaran sa mga kolektibong bukid para sa paghahatid ng ilang uri ng mga produkto sa itaas ng plano.

SALARY, pera na gantimpala para sa trabaho; bahagi ng kita na natanggap mula sa pagbebenta ng isang produkto na nilikha ng paggawa ng empleyado; na ibinigay sa isang empleyado ng isang negosyo, institusyon o iba pang employer.

SALARY - pera na kabayaran para sa trabaho; bahagi ng halaga ng isang produkto na nilikha ng paggawa, kita mula sa pagbebenta nito, na ibinigay sa isang manggagawa ng negosyo, organisasyon kung saan siya nagtatrabaho, o ibang employer. Ang halaga ng sahod ay nakasalalay sa dami at kalidad ng paggawa, ay itinatag sa anyo ng isang opisyal na suweldo, ayon sa iskedyul ng taripa (rate), alinsunod sa kontrata, ngunit hindi maaaring mas mababa kaysa sa minimum na sahod. Ang pinakamataas na limitasyon ng sahod sa isang ekonomiya ng merkado ay karaniwang hindi limitado, ngunit ang mga opisyal na suweldo ay may pinakamataas na limitasyon.

SALARY - pera na kabayaran para sa trabaho; bahagi ng halaga ng isang produkto na nilikha ng paggawa, kita mula sa pagbebenta nito, na ibinigay sa isang manggagawa ng negosyo, institusyon kung saan siya nagtatrabaho, o ibang employer. Ang halaga ng sahod ay itinatag alinman sa anyo ng isang opisyal na suweldo, o ayon sa iskedyul ng taripa (rate), o alinsunod sa isang kontrata, ngunit hindi maaaring mas mababa kaysa sa minimum na sahod na itinatag ng batas. Ang pinakamataas na limitasyon ng sahod sa isang ekonomiya ng merkado ay karaniwang hindi limitado.

Ang mga uri ng mga bonus ng empleyado ay medyo iba-iba. Gayunpaman, bilang karagdagan sa kanila, may iba pang mga paraan ng mga gantimpala. Isaalang-alang natin kung paano mo pinansiyal na magantimpalaan ang mga empleyado.

Mga pagbabayad ng insentibo (mga bonus) bilang isang paraan ng pagbabayad para sa trabaho

Ang kasalukuyang batas sa paggawa (Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation) ay nagpapahintulot sa employer na magtatag ng isang sistema ng sahod na binubuo ng ilang bahagi:

mga pagbabayad para sa gawaing isinagawa alinsunod sa mga tungkulin sa trabaho;
mga pagbabayad ng kompensasyon na isinasaalang-alang ang mga kondisyon kung saan isinasagawa ang trabaho;
karagdagang mga pagbabayad ng insentibo na idinisenyo upang mapataas ang interes ng empleyado sa trabaho.

Sa pamamagitan ng pagpapatibay ng naturang sistema ng suweldo, ang employer ay may pagkakataon na:

impluwensyahan ang interes ng empleyado sa mga resulta ng kanyang mga aktibidad;
ayusin ang halaga ng mga gastos sa paggawa na isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang base ng buwis sa kita.

Ang mga uri ng mga bonus at bayad na ginagamit bilang karagdagang mga pagbabayad ng insentibo ay makikita sa mga panloob na regulasyon na binuo ng employer (Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang batas na ito ay nagtatatag ng:

listahan ng mga uri ng mga insentibo na ginamit;
mga kondisyon at dalas ng kanilang accrual;
ang bilog ng mga tao kung saan nalalapat ang bawat uri ng insentibo;
isang listahan ng mga tagapagpahiwatig na nagpapahintulot sa isang empleyado na maging kuwalipikado para sa naaangkop na suweldo at pag-alis sa kanya ng ganoong pagkakataon;
isang sistema para sa pagtatasa ng mga tagapagpahiwatig na nagbibigay ng karapatan sa kabayaran, ang resulta ng pagproseso nito ay ang halaga ng pera ng kabayaran;
pamamaraan para sa pagsusuri ng mga resulta ng pagtatasa at paghamon sa mga resulta nito.

Gayunpaman, ang mga karagdagang pagbabayad ng insentibo, kapag kasama sa sistema ng pagbabayad, ay nagiging mandatoryo para sa employer kung ang lahat ng mga kondisyon para sa pag-aaplay ng insentibo ay natutugunan.

Mayroon bang anumang pagkakaiba sa mga konsepto ng "kabayarang pera" at "sahod"

Ang terminong "cash reward" ay maaaring ilapat sa anumang pagbabayad na ginawa sa pera, anuman ang layunin nito. Iyon ay, maaari itong maging kabayaran para sa trabaho o anumang iba pang bayad. Ang mga karagdagang pagbabayad ng insentibo na ginawa para sa mga nagawa ng empleyado sa paggawa ay bahagi ng suweldo at, kapag inisyu sa cash, ay itinuturing na mga gantimpala sa pera na inisyu bilang kabayaran para sa paggawa.

Ngunit bilang karagdagan sa mga pagbabayad na may kaugnayan sa mga nakamit sa paggawa, ang employer ay maaaring gumamit ng iba pang mga karagdagang pagbabayad na hindi tinutukoy ng mga tungkulin sa paggawa ng empleyado. Kadalasan ang mga ito ay isang beses sa kalikasan at walang regular na panahon ng accrual. Ang isang halimbawa ng mga karagdagang pagbabayad ay ang mga bonus na binayaran para sa mga anibersaryo o pista opisyal. Ganap na tumutugma ang mga ito sa terminong "kabayarang pera na hindi nauugnay sa sahod."

Anong uri ng mga bonus ang mayroon at paano pa maipapahayag ang mga insentibo ng empleyado?

Ang mga insentibo na nagsisilbi sa layunin ng pagpapasigla sa mga empleyado ay nahahati sa 2 pangunahing uri:

materyal (cash o in kind), na kumakatawan iba't ibang uri karagdagang mga pagbabayad;
intangible, na maaaring ipahayag sa isang deklarasyon ng pasasalamat, paglalagay sa honor board, pagtatalaga ng isang honorary title, paggawad ng diploma, medalya o tanda ng alaala.

Sa mga materyal na insentibo, ang nangungunang papel ay ibinibigay sa mga bonus. Ngunit maaaring mayroon ding iba pang mga uri ng pagbabayad ng cash, na ipinahayag, halimbawa:

sa mga bonus sa suweldo o rate ng taripa na itinatag para sa isang tiyak na panahon;
karagdagang mga pagbabayad para sa haba ng serbisyo.

Kabilang sa mga bonus, na may kaugnayan sa regularidad ng kanilang pagbabayad, mayroong 2 pangunahing grupo:

Regular (systematic), naipon at binayaran sa isang tiyak na dalas (buwan, quarter, taon). Ang lahat ng mga isyu na nauugnay sa mga naturang bonus ay kinokontrol ng mga panloob na regulasyon ng employer sa mga pagbabayad ng insentibo. Ang mga espesyal na tagubilin (mga desisyon) para sa pagkalkula ng mga naturang bonus ay hindi kailangan. Kung ang mga kondisyon na itinakda ng mga panloob na regulasyon sa mga bonus ay natutugunan, dapat silang maipon nang walang kabiguan.
Hindi regular (isang beses), na maaaring pangalanan sa panloob na regulasyong aksyon sa mga bonus na kasama sa sistema ng pagbabayad, ngunit ang kanilang accrual ay nangangailangan ng karagdagang impormasyon sa mga tagapagpahiwatig na mahalaga para sa mga bonus. Samakatuwid, para sa mga naturang bonus kinakailangan na gumuhit ng isang hiwalay na dokumento na nagbibigay-katwiran sa karapatan ng empleyado na makatanggap ng isang bonus, at upang gumawa ng isang hiwalay na desisyon sa dokumentong ito ng pinuno ng organisasyon.

Ayon sa mga mapagkukunan kung saan kinakalkula ang mga bonus, maaari silang hatiin:

kasama sa mga gastos na nagpapababa sa base ng buwis sa kita - kasama dito ang mga bonus na may kaugnayan sa mga nakamit sa paggawa ng empleyado, parehong kasama sa sistema ng suweldo at hindi kasama sa sistemang ito;
maiuugnay sa netong kita - ang nasabing pagpapatungkol ay nalalapat sa mga bonus para sa mga layuning hindi produksyon, na binayaran hindi para sa mga tagumpay ng paggawa (liham ng Ministri ng Pananalapi ng Russia na may petsang Abril 24, 2013 No. 03-03-06/1/14283).

Ano ang mga pagkakaiba sa pagitan ng bonus at bonus, regular na bonus at garantisadong bonus?

Tungkol sa mga salitang "premium" at "bonus", ang mga diksyunaryo ng mga termino sa pananalapi ay nagbibigay ng magkatulad na interpretasyon, na nagpapahiwatig ng parehong konsepto - "kabayaran". Samakatuwid, maaari silang ituring na magkapareho. Kahit na ang ilang mga nuances ng mga paliwanag na ibinigay sa mga diksyunaryo ay nagpapahintulot sa amin na isaalang-alang ang bonus bilang isang hindi inaasahang pagbabayad (isang regalo), na ginagawang mas malapit sa kahulugan sa hindi regular (isang beses) na mga bonus.

Kasama sa mga regular na uri ng mga bonus sa mga empleyado ang mga bonus na kasama sa sistema ng pagbabayad (ibig sabihin, na naging mandatory para sa employer), na naipon at binayaran sa mga tinukoy na agwat. Sa ilang mga pangyayari, maaaring hindi sila maipon (halimbawa, sa kaganapan ng hindi kasiya-siyang pagganap sa pananalapi at pang-ekonomiya ng organisasyon para sa panahon o may kaugnayan sa isang empleyado na nawalan ng bonus alinsunod sa mga patakaran ng bonus), ngunit ito ay lumalabas upang maging eksepsiyon sa halip na panuntunan.

Paano binubuwisan ang isang bonus para sa isang propesyonal na holiday o anibersaryo sa 2018-2019?

Ang mga bonus na binayaran para sa mga tagumpay sa paggawa ay itinuturing na kabayaran para sa paggawa at, tulad ng mga regular na suweldo, ay napapailalim sa personal na buwis sa kita at mga kontribusyon sa insurance.

Ngunit ang mga pagbabayad ng insentibo na hindi nauugnay sa mga tagumpay sa trabaho, gaya ng anibersaryo ng empleyado o isang holiday bonus, ay kita din ng empleyado. At sila, tulad ng sahod, ay dapat sumailalim sa personal na buwis sa kita at mga kontribusyon sa seguro (Artikulo 420 ng Kodigo sa Buwis ng Russian Federation, talata 1 ng Artikulo 20.1 ng Batas "Sa Sapilitang Seguro sa Panlipunan laban sa mga Aksidente..." na may petsang Hulyo 24, 1998 No. 125-FZ). Bukod dito, ang mga kontribusyon, sa kaibahan sa halaga ng naturang premium mismo, ay maaaring isaalang-alang sa mga gastos kapag tinutukoy ang base ng buwis sa kita (subclause 49, talata 1, artikulo 264 ng Tax Code ng Russian Federation, sulat ng Ministry of Finance of Russia na may petsang 06/09/2014 No. 03-03-06/1 /27634).

Paano punan ang isang order kung ang mga empleyado ng kumpanya ay nabigyan ng bonus (sample)

Upang mag-isyu ng isang order para sa mga bonus, mayroong pinag-isang mga anyo, inaprubahan ng Resolusyon ng State Statistics Committee ng Russian Federation na may petsang Enero 5, 2004 No. 1:

T-11, na inisyu kapag nagbibigay ng mga bonus sa isang empleyado;
T-11a, pinagsama-sama sa panghihikayat ng isang grupo ng mga manggagawa.

Gayunpaman, ang mga form na ito ay hindi sapilitan para sa paggamit at walang pumipigil sa employer na mag-isyu ng mga naturang order gamit ang isang form na binuo nang nakapag-iisa.

Ang batayan para sa pagpapalabas ng isang order ay:

ang mga resulta ng pamamahagi ng regular (systematic) na mga bonus na inaprubahan ng pinuno ng organisasyon;
pagkakaroon ng positibong resolusyon mula sa pinuno ng organisasyon memo sa nominasyon ng empleyado para sa hindi regular (isang beses) na bonus.

Ang isang sample ng pagpuno ng isang order para sa mga bonus, na iginuhit sa form T-11, ay makikita sa aming website.

Mga resulta

Isa sa mga bahagi Ang mga sistema ng pagbabayad ay maaaring magbigay ng mga pagbabayad ng insentibo. Ang pangunahing tungkulin sa mga pagbabayad na ito ay ibinibigay sa mga bonus. Ang mga bonus ay maaaring regular o isang beses, ginastos at binayaran mula sa netong kita. Ngunit sila ay binubuwisan ayon sa parehong mga patakaran sa pagkalkula ng personal na buwis sa kita at mga kontribusyon sa seguro. Ang pagbabayad ng premium ay dapat gawing pormal sa pamamagitan ng order.

Bahay > Miscellaneous > Gantimpala ng pera. Kasingkahulugan ng monetary reward sa diksyunaryo ng kasingkahulugan ng Ruso