Ang mga pangunahing prinsipyo ng pagtutulungan ng magkakasama. Pagtutulungan ng magkakasama

Karyakin Alexander Mikhailovich Doctor of Economics, Propesor, Dean ng Faculty of Economics and Management, Ivanovo State Energy University,
[email protected]

2.4. Proseso ng pagbuo ng koponan

Tulad ng itinuturo ng isang bilang ng mga may-akda, ang mga proseso ng pagbuo ng koponan sa mga organisasyon, dahil sa kanilang pagiging kumplikado, ay mahirap pag-aralan at may layunin na pamahalaan, dahil upang matukoy ang totoong mga kadahilanan na kumokontrol sa pag-uugali ng organisasyon, kinakailangan na tumagos sa malalim na mga layer. ng mga interpersonal na relasyon.

Ang mga tunay na sitwasyon sa negosyo ay natatangi sa kalikasan, at kadalasan ang isang tagapamahala ay nahaharap sa katotohanan na ang mga pangyayari na hindi maaaring isaalang-alang nang maaga ay biglang nagiging pinakamahalaga. Ang pangunahing mapagkukunan na bumubuo ng kadahilanan ng kawalan ng katiyakan sa mga sistemang sosyo-ekonomiko ay ang tao mismo, na ang pag-uugali ay masyadong kumplikado para sa kanyang mga aksyon na maipit sa karaniwang mga pamamaraan ng pagsusuri ng system, teorya ng paggawa ng desisyon at ipinakita sa anyo ng mga algorithm ng kontrol. . At kahit na ang mga pamantayang pang-administratibo at mga paglalarawan ng trabaho limitahan ang kalayaan sa pagpili at magtakda ng mga ginustong pattern ng pag-uugali ng organisasyon;

Mga teorista at practitioner ng pamamahala iba't ibang puntos isaalang-alang ang proseso ng pagbuo ng pangkat. Natural, depende sa kung anong mga diskarte ang isasama sa proseso ng pagbuo ng koponan, ang mga pamamaraan ng organisasyon para sa pagpapatupad ng mga iminungkahing inobasyon ay depende rin.

Para sa mga self-directed work team, totoo rin ang ugnayan sa pagitan ng antas ng awtoridad at responsibilidad at ng kaalaman at kasanayan ng mga miyembro ng koponan. Ang antas ng awtoridad at responsibilidad ng pangkat ay tumataas kasama ng kanilang kaalaman at kasanayan.

Ang pag-ikot ng mga miyembro ng pangkat ay nagsisilbi rin sa mga layuning pang-edukasyon. Ang pana-panahong pagbabago sa tungkulin ng isang miyembro ng koponan, sa tulong at panghihikayat ng ibang mga miyembro ng koponan, ay nagbibigay ng mas malalim na pag-unawa sa layunin ng koponan, nagpapataas ng kasiyahan sa trabaho, at humahantong sa pagtaas ng antas ng kakayahan ng pangkat sa kabuuan.

Ang mga programa sa pagsasanay ay dapat isama hindi lamang ang mga teknikal na aspeto, kundi pati na rin ang mga panlipunan. Ang isang self-directed work team ay nagbabago at naglilipat ng mga trabaho at mga priyoridad sa gawain ayon sa pagbabago ng mga pangangailangan. Ang magkakaibang kaalaman at kasanayan ng mga miyembro ng koponan ay nagbibigay-daan para sa iba't ibang mga takdang-aralin. Ang mga pagbabagong ito ay ang pamantayan para sa pagkakaroon at paggana ng koponan. At ang proseso ng pagsasanay sa mga miyembro ng koponan ay dapat na idirekta partikular na isinasaalang-alang ang tampok na ito ng mga koponan.

Ang mga kursong pang-edukasyon na nauugnay sa pagtutulungan ng magkakasama ay may mahalagang papel. Ang paglutas ng mga salungatan, pagkamit ng pinagkasunduan, paglikha ng isang kanais-nais na sikolohikal na klima sa isang koponan, ang kakayahang magsagawa ng diyalogo, kaalaman at kasanayan sa mga lugar na ito, tulad ng ipinapakita ng mga resulta ng pananaliksik, ay makabuluhang nakakaapekto sa pagiging epektibo ng iba't ibang uri ng mga koponan, kabilang ang mga nakadirekta sa sarili.

Kaya, ang isang self-directed work team ay mismong isang dynamic na yunit.

Ang mga kinakailangan para sa mga self-directed work team na tinalakay sa itaas ay salamin ng perpektong pananaw ng problema. Ngayon, ilang kumpanya na lang, gaya ng Texas Instruments at IBM, ang malapit nang magpatupad ng mga self-directed work command at mag-apply ng dynamic na network control structure. Ang proseso ng pagbuo ng mga self-directed work team ay mahaba at nangangailangan ng malaking pagsisikap mula sa parehong pamamahala at mga ordinaryong gumaganap.

Tulad ng ipinapakita ng karanasan ng iba't ibang kumpanya sa US, ang hindi isinasaalang-alang na pagpapatupad ng direktiba ng mga koponan ay maaaring humantong sa mga mapaminsalang resulta. Nakapipinsala, una sa lahat, para sa kumpanya mismo. Ang pagtaas sa turnover ng mga tauhan, pagbaba sa produktibidad ng paggawa, at pagtaas ng mga gastos sa produksyon - hindi ito kumpletong listahan ng mga posibleng kahihinatnan.

Pagbubuod ng mga ideya ng mga espesyalista tulad nina Roger Woodgate, Jack Rival, Michael Beyerlein, na ipinahayag nila sa iba't ibang mga lektura, ulat, publikasyon, ang mga resulta ng isang bilang ng mga pag-aaral na isinagawa sa USA, Canada, Japan, at ang karanasan sa paggamit ng mga analogue ng mga pangkat ng trabaho sa Russia, tatlong aspeto ang maaaring mabuo ng mga solusyon sa problemang ito:

pagtukoy sa pagiging posible ng paglipat sa isang istraktura ng pamamahala ng negosyo na gumagamit ng mga self-directed work team;
pag-highlight ng mga sangkap para sa tagumpay ng paggana ng pangkat ng trabaho at pagtutuon ng pansin sa kanila sa proseso ng pagpapatupad at paggana ng pangkat ng trabaho;
pagtukoy sa mga dahilan ng pagkabigo ng koponan at paghahanap ng mga paraan upang maalis ang mga hadlang sa landas ng koponan.

Kabilang sa mga pangunahing salik na nagpapakilala sa pagiging posible ng paglipat sa isang istraktura ng pamamahala ng negosyo gamit ang mga self-directed work team, maaari nating i-highlight ang:

Ang pagkakaroon ng masalimuot, kumplikadong problema, ang solusyon nito ay nangangailangan ng kaalaman at kasanayan sa iba't ibang larangan. Ang isang hiwalay na pangkat ay maaaring italaga sa paglutas ng problemang ito.
Ang paglutas ng problema ay nangangailangan ng mahabang panahon ng pagkilos.
Ang kahandaan ng pamamahala na ilipat ang awtoridad sa antas ng pangkat.
Availability ng oras at mga mapagkukunan upang sanayin ang mga kawani na magtrabaho sa mga koponan.

Ang tagumpay ng isang pangkat ng trabaho ay higit na naaapektuhan ng mga sumusunod na kondisyon:

Ang layunin ng mga aktibidad ng pangkat ay dapat na mabalangkas nang malinaw, nakatuon at sa sapat na detalye. Ang proseso ng pagkamit ng layunin ay maaaring hatiin sa paglutas ng mga indibidwal na gawain. Ang mga hangganan ng kakayahan ng koponan na kinakailangan upang makamit ang layunin ay tinutukoy at ang mga kapangyarihan ay inililipat.
Ang mga resulta o nilalayong resulta ng trabaho ng koponan ay nakakatugon sa mga partikular na pangangailangan ng mga customer. Mayroong feedback mula sa mga mamimili. Ang mga miyembro ng pangkat ng trabaho ay nakatuon sa pagbabago.
Ang teknolohiya para sa paglutas ng problema ay patuloy na pinapabuti. Ito ay pinlano na patuloy na paunlarin ang kaalaman at kasanayan ng mga miyembro ng koponan upang mapabuti ang teknolohiya. Ang mga miyembro ng pangkat ay may kaalaman sa mga lugar tulad ng kontrol sa kalidad at produktibidad, mga materyales at accounting ng mapagkukunan.
Ang mga miyembro ng koponan ay paunang sinanay, alam ang mga detalye ng pagtutulungan ng magkakasama, at alam ang mga hamon at positibong aspeto ng pagtutulungan ng magkakasama. Naiintindihan nila ang kaugnayan at mga prospect ng paparating na trabaho. Nararamdaman ng bawat isa ang kahalagahan ng gawaing itinalaga sa kanila.
Nangangailangan ng kaalaman mula sa iba't ibang larangan (marketing, teknikal na kaalaman, atbp.). Mayroong isang advanced na programang pang-edukasyon para sa bawat miyembro ng koponan.
Ang mga pagpupulong at talakayan sa panahon ng proseso ng trabaho ay maayos at naidokumento. Walang "pagkagutom sa impormasyon" na magagamit sa mga miyembro ng koponan.
Ang koponan ay lumikha ng isang magandang sikolohikal na klima, isang kapaligiran ng tiwala at paggalang sa isa't isa, ang mga relasyon sa pagitan ng mga miyembro ng koponan ay hindi pormal.
Ang mga kinakailangang mapagkukunan upang makumpleto ang gawain ay natukoy at inilalaan sa pangkat.

Ang listahan ng mga dahilan para sa hindi kasiya-siyang pagganap ng mga pangkat ng trabaho ay napaka-magkakaibang at subjective. Ngunit sa kurso ng pananaliksik, ang mga sumusunod na dahilan ay madalas na lumilitaw:

Kakulangan ng tiwala sa pagitan ng mga miyembro ng koponan at mga tagapamahala sa koponan.
Hindi malinaw na kahulugan ng mga hangganan ng kakayahan ng pangkat ng trabaho.
Availability ng mahigpit na mga limitasyon sa oras.
Kakulangan ng mga mapagkukunan.
Kakulangan ng isang sistema ng halaga.
Kumpetisyon sa loob ng pangkat ng trabaho at/o sa pagitan ng mga koponan.
Kakulangan ng kultura sa paglutas ng problema.
Ang pagtukoy sa ilang gawain o function bilang "pangunahing".
Egocentrism ng mga miyembro ng pangkat ng trabaho (ang pangkat ay pangunahing binubuo ng mga pinuno).
"Sobrang karga" ang mga responsibilidad ng isang miyembro ng koponan.
Mga pagkakaiba sa katayuan at kapangyarihan sa mga miyembro ng pangkat ng trabaho.
Pagdinig ng mga ulat mula sa mga miyembro sa halip na pag-usapan ang mga isyu sa mga pagpupulong at pagtitipon.
Maghanap ng "mga switchmen" kung sakaling mabigo.

Naturally, ang unang hakbang sa pag-aalis ng mga sanhi na ito ay kilalanin ang mga ito:

pagsasagawa ng sosyolohikal na pananaliksik sa anyo ng mga panayam o anonymous questionnaires;
imbitasyon ng isang panlabas na eksperto;
pagtukoy sa mga antas ng kakayahan at kasanayan ng bawat miyembro ng pangkat ng trabaho.

Ang pagkakakilanlan sa pangkalahatan ay dapat na sundan ng alinman sa muling pagsasaayos ng organisasyon o karagdagang pagsasanay sa kawani.

Itinuturo din ng karamihan sa mga eksperto ang pagiging advisability ng paglikha ng intra-team code, na nakakatulong upang mapataas ang bilis ng pagtugon sa mga salungatan sa loob ng team at alisin ang mga hadlang.

Kasabay nito, ngayon sa mga kumpanya tulad ng IBM at Texas Instruments, ang mga tampok ng isang bagong estado, isang bagong yugto sa pagbuo ng mga pangkat ng trabaho, ay nagsisimula nang makita. Ngayon ay maaari nating pag-usapan ang ikaanim na yugto, na nauugnay sa paglitaw ng isang network ng mga self-directed work team, kabilang ang sa antas ng pamamahala, at ang paglipat sa isang dynamic na istraktura ng pamamahala ng network (Larawan 2.4.3).

Mukhang ang dynamic na yugto ng istraktura ng pamamahala ng network ay ang natural na estado ng mga self-directed work team, iyon ay, ang ikalimang yugto. Gayunpaman, tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang paglipat sa ika-anim na yugto ay napakahaba at labor-intensive at may husay na epekto sa estado ng mga bahagi ng organisasyon. Ang yugtong ito ay nailalarawan, una sa lahat, sa pamamagitan ng paglikha ng mga pangkat ng gawain sa koordinasyon ng mga tagapamahala upang bumuo ng mga madiskarteng desisyon at mag-coordinate ng mga pangkat ng trabaho sa mababang antas. Ang yugtong ito ay nailalarawan din sa pamamagitan ng paglahok ng mga empleyado nang sabay-sabay sa ilang mga pangkat ng trabaho. Ang istraktura ng mga pangkat ng pamamahala ay maaaring maging katulad ng istraktura ng mga pangkat ng ehekutibo sa trabaho: pinuno; responsable para sa mga panlabas na contact; tagamasid; responsable para sa pinansiyal na bahagi ng mga aktibidad ng pangkat; klerk

Fig.2.4.3. Anim na yugto ng pagbuo ng sistema ng pamamahala sa panahon ng paglipat sa isang dynamic na istraktura ng network

Kasabay nito, ang programang pang-edukasyon ay dapat na bigyang-diin ang interpersonal na kaalaman at kasanayan, dahil ang isa sa mga pangunahing layunin ng pangkat ng pamamahala ay ang koordinasyon ng mga koponan ng mga performer at mga contact sa panlabas na kapaligiran. Natural, ang mga kursong pang-edukasyon para sa mga management team ay magkakaiba sa maraming paraan mula sa mga programang pang-edukasyon para sa mga executive team sa mga tuntunin ng administratibo, teknikal at espesyal na kaalaman at kasanayan. Samantalang ang mga kursong nauugnay sa pangunahing kaalaman at kasanayan ng pangkat ay maaaring magkapareho. Dapat ding baguhin ang sistema ng mga materyal na insentibo. Dahil dapat itong isaalang-alang ang posibilidad ng isang empleyado na nagtatrabaho nang sabay-sabay sa ilang mga koponan.

Bumalangkas tayo sa estado ng mga indibidwal na bahagi ng organisasyon at ng organisasyon sa kabuuan sa ikaanim na yugto (Talahanayan 2.4.5).

Talahanayan 2.4.5
Ang estado ng mga pangunahing bahagi ng organisasyon sa ika-anim na yugto ng pag-unlad ng mga pangkat ng trabaho

Tagapagpahiwatig	Dynamic na istraktura ng network
Indibidwal	Sa panahon ng proseso ng pag-ikot, makipag-coordinate sa mga management team at nauunawaan ang mga layunin ng organisasyon. Nakikilahok sa gawain ng iba't ibang mga koponan
Koponan ng mga performer	Makipagtulungan at makipag-ugnayan sa mga pangkat ng pamamahala. Flexible na istraktura ng koponan
Pamamahala	Ang mga tagapamahala ay nakaayos sa mga pangkat. Tumutok sa estratehikong pagpaplano. Koordinasyon ng mga gumaganap na koponan. Kolektibong talakayan at paggawa ng mga pangunahing desisyon
Organisasyon	Ang operasyon ay batay sa isang nababaluktot na istraktura ng network

Ang paglipat sa ikaanim na yugto ay dapat maunahan ng:

pagpapatupad ng preliminary programang pang-edukasyon para sa mga tagapamahala, kabilang ang, una sa lahat, mga kursong nauugnay sa pangunahing kaalaman at kasanayan ng pangkat;
pagkilala at muling pagsasaayos ng mga daloy ng impormasyon upang mapalawak ang access sa impormasyon para sa mga management team at executive team;
pagkakakilanlan at kahulugan ng mga koneksyon sa pagitan ng mga koponan ng mga tagapamahala at tagapalabas;
paglikha ng isang sistema ng nababaluktot na pagbuo ng koponan, na isinasaalang-alang ang pakikilahok ng mga empleyado sa iba't ibang mga koponan;
ang pagbuo ng isang bagong sistema ng mga insentibo para sa mga miyembro ng koponan, na nakatuon sa pakikilahok ng mga empleyado ng organisasyon nang sabay-sabay sa iba't ibang mga pangkat ng trabaho.

Ang proseso ng paglipat sa ikaanim na yugto ay sinamahan ng isang pagbawas sa mga antas ng pamamahala, ang pag-iisa ng mga tagapamahala sa mga koponan, ang pagpapakilala ng mga sistema ng impormasyon na nagsisiguro sa pakikilahok ng mga empleyado sa iba't ibang mga koponan, at ang paglipat sa isang pamamaraan ng pamamahala sa loob ng balangkas ng isang dynamic na istraktura ng network.

Malinaw na maraming mga kumpanya na nagsimulang magpatupad ng mga pangkat ng trabaho ay hindi aabot sa ika-anim na yugto sa loob ng mahabang panahon. Maiiwasan ito ng iba't ibang dahilan: pananalapi, tao, panlabas na kapaligiran, atbp. Ang pagkamit ng isang partikular na yugto ay hindi dapat maging isang wakas sa sarili nito. Mahalagang makisali sa proseso ng pagbabago at isagawa ito nang tuluy-tuloy at maingat.

Mga talababa

4 CP - pangkat ng proyekto, MC - pangkat ng pamamahala

5 Mga uri ng mga koponan: KUNG - intrafunctional; KF - cross-functional; O - pagpapatakbo; B - virtual; P - entrepreneurial; SU - namamahala sa sarili; SN - self-directed.
6 Pamamahala ng mga function: 1 - pagpapatakbo ng produksyon function; 2 - pagbuo ng isang programa sa produksyon; 3 - kontrol sa kalidad; 4 - pagguhit ng isang iskedyul ng trabaho; 5 - mga contact sa mga supplier at consumer; 6 - accounting ng produksyon; 7 - pagkuha - pagpapaputok; 8 - accounting sa pananalapi; 9 - pang-edukasyon; 10 - pagpili ng mga direksyon sa pag-unlad (pagpapasiya ng mga pangmatagalang plano).

Kaalaman at kasanayan: 1 - teknikal; 2 - interpersonal; 3 - pangkat; 4 - administratibo; 5- espesyal.

Kadalasan sa mga kinakailangan para sa aplikante na nakalista ng mga tagapag-empleyo sa teksto ng bakante, mahahanap ng isa ang tulad ng "kakayahang magtrabaho sa isang pangkat." Ano ang ibig sabihin ng mga salitang ito? At sa pangkalahatan, maaaring binanggit ng mga tagalikha ng ad "para sa katatagan at lakas ng tunog" ang kinakailangang ito? Alamin natin ito!

Magsimula tayo sa katotohanan na ang isang koponan ay isang komunidad ng mga taong nagtitiwala sa isa't isa at nagsisikap na makamit ang isang karaniwang layunin. Ito ay kilala: ang pagiging produktibo ng isang koponan, na kahawig ng isang mahusay na langis na mekanismo, kung saan ang bawat empleyado ay nasa kanyang lugar at sa parehong oras ay mahusay na nakikipag-ugnayan sa mga kasamahan, ay mas mataas kaysa sa isang kumpanya kung saan, bilang Ivan Andreevich Krylov sabi noon, "walang kasunduan sa mga kasama."

Ano ang ibig sabihin ng "makapagtrabaho sa isang pangkat"?

Isang taong marunong magtrabaho sa isang pangkat
mabilis na nahahanap ang tamang tono sa pakikipag-usap sa mga bagong kasamahan (at isang indibidwal na diskarte sa bawat isa sa kanila!), ay nagiging sariling;
hindi nangangailangan ng mahabang build-up at mabilis na umangkop sa gumaganang ritmo na tinatanggap sa koponan;
maaaring aminin na siya ay mali at aprubahan ang ideya ng kanyang kalaban. Kung siya ay matatag na kumbinsido na siya ay tama, siya ay may sapat na pagtitiyaga, taktika at kakayahang pumili ng tama ng mga argumento upang kumbinsihin ang kanyang mga kasamahan;
sa interes ng negosyo, ngayon maaari siyang maging isang tagapamahala ng proyekto, at bukas ay maaari siyang sumali sa isang pangkat na nagtatrabaho sa isang bagong gawain bilang isang ordinaryong kalahok;
tumutulong sa mga kasamahan at hindi nahihiyang tumanggap ng tulong mula sa kanila;
Ang mga personal na ambisyon ay hindi pumipigil sa kanya na pangalagaan ang mga interes ng kumpanya.

"So, kaya mo ba o hindi?"

Ngunit narito ang tanong: paano mo makumbinsi ang isang tagapag-empleyo na naghahanap ng isang manlalaro ng koponan sa isang panayam na ikaw mismo ang kailangan niya? Hindi magiging sapat ang mga kuwento dito tungkol sa kung paano sa dati mong trabaho naupo ka kasama ng iyong mga kasamahan tuwing pahinga sa tanghalian upang magpista ng mga tinapay at pag-usapan ang iyong paboritong serye sa TV.

Ang katotohanan na maaari mong maayos na sumali sa koponan at maging bahagi nito ay dapat na kumpirmahin hindi sa pamamagitan ng mga emosyon, ngunit sa pamamagitan ng mga katotohanan. Bilang karagdagan, kapag pinag-uusapan ang iyong mga nagawa, huwag kalimutang gamitin, bilang karagdagan sa panghalip na "Ako", din "kami", "aming" ("naihatid namin ang proyektong ito sa oras", "ang aming departamento ay nanalo sa kumpetisyon") , habang ipinapaliwanag kung anong kontribusyon ang ginawa mo sa kabuuang tagumpay? Sa ganitong paraan, ipapaalam mo sa iyong kausap ang tungkol sa iyong mga tagumpay at ipakita sa kanya na nauunawaan mo ang kahalagahan ng mahusay na pagkakaugnay na mga aksyon ng koponan at alam mo kung paano matagumpay na kumilos kasama ng mga kasamahan.

Ngunit, siyempre, ang pangunahing bagay ay upang maunawaan para sa iyong sarili: ikaw ba ay isang manlalaro ng koponan o isang solong propesyonal na mas gugustuhin na makipagkumpitensya sa mga kasamahan (at, sa pamamagitan ng paraan, maraming mga tagapag-empleyo ang lubos na pinahahalagahan ang mga naturang empleyado). Papayagan ka nitong piliin ang pinaka komportableng kondisyon sa pagtatrabaho para sa iyong sarili at maiwasan ang mga sitwasyon ng salungatan: walang sinuman ang mag-aakusa sa iyo ng "paghila ng kumot sa iyong sarili" o, sa kabaligtaran, "kakulangan ng inisyatiba at hindi hilig na lumaban para sa pamumuno."

Gayunpaman, kung biglang kailanganin ng iyong pinapangarap na trabaho na baguhin ang iyong tungkulin, hindi pa huli ang lahat para gumawa ng mga pagsasaayos sa iyong pag-uugali, samantalahin ang payo ng mga propesyonal, at dumalo sa mga pagsasanay at seminar.

At kami, sa aming bahagi, ay palaging masaya na mag-alok sa iyo!

Maligayang trabaho!

"Pwede ka bang magtrabaho sa isang team" - madalas itanong sa mga panayam. Mayroong dalawang nakatagong kahulugan dito: ano ang ibig sabihin ng "magagawa" at ano ang ibig sabihin ng "magtrabaho sa isang pangkat"?

May dalawa sikolohikal na larawan tao. Alin sa kanila ang dadalhin mo sa iyong koponan?

Unang portrait: nababaluktot, nakangiti at palakaibigan, hindi iskandalo, handang sumuko, hindi salungatan, inuuna ang mga karaniwang interes kaysa sa kanyang sarili, handang sumalungat sa mga personal na ambisyon para sa kapakanan ng isang karaniwang layunin, "ipinapanatili ang kanyang ulo," laging bukas sa komunikasyon.

Pangalawang larawan: may prinsipyo at ambisyoso, mayroon at nagtatanggol sa sarili niyang opinyon sa anumang isyu, masuwayin at kusa, laging handa para sa tunggalian, dalubhasa at may alam tungkol dito, maliwanag at makasarili, hindi handang ikompromiso ang mga personal na interes, hindi alam kung paano pumayag.

Sino ang pipiliin mo? Aling sagot ang tama?

Bago ito ipahayag, hayaan mo akong magtanong ng ilang pansuportang tanong:

Ano ang mga detalye ng pakikipag-ugnayan ng pangkat?
Para saan ang isang pangkat?
Sino ang kailangan ng pangkat?
Paano naiiba ang isang koponan sa anumang iba pang koponan, grupo, departamento, koponan?

At ang koponan, at ang grupo, at ang departamento, at ang brigada, at ang koponan ay malulutas ang ilang mga layunin sa negosyo. Maaari silang maging panandalian o pangmatagalan. Ngunit ang pagkakaiba sa pagitan ng isang koponan ay palaging mayroon itong sariling mga panloob na layunin na may kaugnayan sa pag-unlad ng pangkat sa kabuuan at ang bawat isa sa mga miyembro nito nang personal.

Bakit kailangan ito ng team? Ngunit ang katotohanan ay ang isang tunay na pangkat at ang pinuno nito ay nagtatakda ng mga layunin na hindi makakamit nang walang pag-unlad ng lahat ng mga miyembro nito. Samakatuwid, ang mga koponan ay umuunlad o patay na.

Kaya ang sagot sa tanong na: "sino ang kailangan ng koponan"? Ang mag-aambag sa pag-unlad nito. Paano umuunlad ang pangkat at negosyo? Sa pamamagitan ng mataas na kalidad, maalalahanin, balanse at napapanahong mga desisyon.

Ang isang tao ba ay may kakayahang patuloy na gumawa ng pinakamahusay na mga desisyon sa lahat ng mga isyu? Hindi. Dahil kahit gaano pa siya ka versatile, limitado pa rin ang kanyang pananaw sa kanyang mga kakayahan at mga ideya tungkol sa mundo.

Para sa isang de-kalidad na desisyon, kailangan mo ng iba't ibang, kung minsan ay mga polar na opinyon, kailangan mo ng magagandang pagdududa at hindi pagkakasundo, kailangan mo ng mainit na pagpapalitan ng mga paghatol. At para dito kailangan natin ng mga taong may sariling posisyon, handang ipagtanggol at hindi sumang-ayon.

Kung ikaw sa isang koponan ay nag-iisip nang pareho, sumasang-ayon sa isa't isa, mabilis na makahanap ng pinagkasunduan, mabilis na mahuli, ay "sa parehong wavelength" - nangangahulugan ito na ang lahat maliban sa isa ay kalabisan dito. Mga walang kwentang clone sila.

Ngunit ito ay puno ng patuloy na mga salungatan. Masisira ba nito ang koponan?

Ang salungatan ay isang salungatan ng magkasalungat na opinyon. Maaari bang sirain ng isang salungatan ng mga opinyon ang isang bagay? Maaari bang magkaroon ng mapanirang epekto ang mga parirala, salita, titik? Hindi! Ginagawa sila ng mga tao sa ganoong paraan. Ang mapanirang salungatan ay hindi nagmumula sa katotohanan na ang mga tao ay nagtatalo tungkol sa isang bagay, ngunit mula sa paraan ng kanilang pagtatalo.

At ang kakayahang magtrabaho sa isang pangkat ay higit sa lahat ay binubuo ng kakayahang makipag-away nang hindi sinisira ang sarili at ang iba. Hulaan para sa iyong sarili kung ano ang maaaring maging mas malakas kaysa sa isang koponan kung saan mayroong ibang-iba at napaka malalakas na tao alam kung paano maghanap ng matibay na solusyon nang magkasama, nagiging mas malakas sa bawat pagkakataon?

Sa kasong ito, isang lohikal na tanong ang lumitaw: ano ang ibig sabihin ng "magagawang salungat"?

Ang kakayahang makipag-away ay ang kakayahang makipagtalo, patunayan, hindi sumang-ayon, habang nananatiling nakabubuo, nang hindi nagiging sanhi ng pagtatanggol sa sarili o pag-atake ng iba, nang hindi sinasaktan ang damdamin ng ibang tao, isinasaisip ang mga layunin ng talakayang ito, nang hindi nawawala ang dignidad ng isang tao at walang minamaliit ang dignidad ng iba. Ang lahat ng ito ay tinatawag sa isang salita: "Paggalang."

Ang isang manlalaro ng koponan ay isang taong may kakayahang magpakita ng paggalang sa iba at mag-utos ng paggalang sa kanyang sarili. Ang paggalang ay napupunta sa magkabilang panig.

Paano masusubok ang kakayahan ng isang tao na rumespeto?

Ito ay ipinapakita sa kung paano hindi sumasang-ayon ang isang tao sa iyo, kung paano siya tumugon sa hindi pagkakasundo sa kanya, kung paano siya nagsasalita tungkol sa iba at sumusunod sa mga patakaran.

Malinaw na imposibleng pilitin ang paggalang sa isang tao sa pamamagitan ng puwersa. Hindi rin masusukat ang antas ng paggalang sa isa't isa. At kung ano ang tila taas ng paggalang sa isa ay maaaring tila isang insulto sa iba.

Ngunit posible ring lumikha sa isang koponan pangkalahatang kultura paggalang sa isa't isa batay sa tinatanggap na mga tuntunin. Ang mga patakarang ito ay nabuo nang magkakasama mula sa mga sagot sa tanong na: "Ano ang pumipigil sa atin na makaramdam ng paggalang sa isa't isa"?

Magkakaroon ng maraming mga sagot: huli tayo sa mga pagpupulong, nakakaabala sa isa't isa, hindi nakikinig, naaabala ng mga extraneous na tanong, huwag subukang unawain ang pananaw ng iba, ngunit subukang itulak ang ating sarili, sakupin ang inisyatiba, gawin huwag ibigay ang sahig sa mga taong tahimik. Mula sa mga sagot na ito nabuo ang mga patakaran.

At ano ang tamang sagot sa tanong kung sino ang magiging kasama sa koponan?

May mga maginhawang tao, at may mga kapaki-pakinabang na tao. Bihirang magkasama ang mga ito. Kung nais mong magtrabaho sa ginhawa at walang mga salungatan, hindi mo kailangan ng isang komplementaryong, pagbuo ng koponan.

Kung ang iyong mga layunin at ambisyon ay humihinga, kung gayon kailangan mo ng magagandang solusyon at mahuhusay na katulong. Pinakamahusay na mga katulong- ito ang mga taong hindi sumasang-ayon sa iyo at handang ipagtanggol ang kanilang pananaw nang hindi ka sinasaktan. Makakahanap sila ng mga pagkukulang sa iyong mga desisyon, magbubukas ng iba pang mga pananaw para sa iyo, at hahayaan kang tingnan ang sitwasyon mula sa ibang pananaw. magkaibang panig, tingnan ang mga pitfalls at bigyang pansin ang mga detalye nang maaga.

Sa pagsasalita tungkol sa kakayahang magtrabaho sa isang pangkat, natatandaan ko ang talinghaga tungkol sa kung paano hiniling ng isang lalaki na patungo sa langit na ipakita sa kanya ang impiyerno. At laking gulat niya dahil nakita niya ang isang maganda, masaganang lugar, punong-puno ng mga mesa na may mga hindi ginalaw na pagkain at galit na gutom na mga tao. Nang tanungin kung bakit sila nagugutom, sinabihan siya na dito lang sila makakakain gamit ang mga chopstick na may haba na tatlong metro. Nakiramay ang lalaki at napunta sa langit. Doon niya nakita ang eksaktong parehong larawan, tanging ang mga tao lamang ang busog at masaya. Ang una niyang tinanong ay kung ano ang kanilang kinakain dito, at sinabi sa kanya na ito ay mga chopstick na may haba na tatlong metro. Lalo siyang nagulat hanggang sa ipinaliwanag sa kanya na dito, sa paraiso, natutong pakainin ng mga tao ang isa't isa.

Mga publikasyon para sa mga opisyal ng tauhan

Angelina Sham

Nakapunta ka na ba sa isang panayam at hindi inilarawan ang iyong sarili bilang isang "manlalaro ng koponan"? Nang tanungin ng recruiter: "Ano ang iyong mga lakas?", hindi mo sinagot na alam mo kung paano magtrabaho sa isang koponan? Kung iniwan mo ang gayong panayam na walang dala, kung gayon ang dahilan ng pagtanggi ay nasa ibabaw.

Mangyaring kumilos nang madalian upang itama ang nakakainis na error na ito. Una, huwag kalimutang ipahiwatig sa iyong resume na maaari kang magtrabaho sa isang pangkat. Pangalawa, isulat sa iyong resume cover letter na ikaw ay isang team player. Pangatlo, dapat mong ipakita ang iyong kakayahang makipagtulungan at makipag-ugnayan sa iba pang miyembro ng koponan sa lahat ng yugto ng mga panayam.

Kakayahan sa pagtutulungan kinuha pangalawang pwesto sa TOP 10 skills ranking,. Samakatuwid, kinakailangang bigyang-pansin ang kasanayang ito at gawin ang lahat ng pagsisikap upang makakuha ng mataas na rating sa panayam. Sa artikulong sinabi ko sa iyo kung paano magtrabaho sa skill number 1 mula sa rating na ito. Ngayon ay matututunan mo kung paano ipakita ang iyong kakayahang makibagay sa lahat ng miyembro ng koponan at makamit ang mga resulta sa pamamagitan ng magkasanib na pagsisikap.

Listahan ng mga tanong Kapag nasagot, maipapakita mo ang iyong mga kasanayan sa pagtutulungan ng magkakasama.
Sabihin sa amin ang tungkol sa iyong sarili.
Ano ang iyong mga lakas?
Ano ang iyong mga pangunahing tagumpay?
Bakit ka namin kukunin?
Sabihin mo sa akin matagumpay na proyekto kapag nagtrabaho ka bilang bahagi ng isang pangkat.
Sabihin sa akin ang tungkol sa isang oras kung kailan kailangan mong magtrabaho kasama ang isang mahirap na kliyente.
Magbigay ng mga halimbawa kung kailan mo nakamit ang mga resulta salamat sa pagtutulungan ng magkakasama.
Ano ang dahilan kung bakit ka isang mabuting empleyado/manager?
Paano mo tutukuyin ang isang produktibong kapaligiran para sa iyong mga empleyado?
Ano sa palagay mo ang utang mo sa iyong tagumpay?
Nagkaroon ka na ba ng conflict sa isang empleyado?
Sabihin sa akin ang tungkol sa huling nakabubuo na feedback na natanggap mo mula sa iyong manager.

Ano ang gumagawa sa iyo ng isang mahusay na manlalaro ng koponan?

Narito ang ilang katangian na nagpapakilala sa iyo bilang isang empleyado na marunong magtrabaho sa isang pangkat:

Nagsusumikap na makamit ang mga karaniwang resulta
Mga kasanayan sa pakikinig
Paggalang sa lahat ng miyembro ng pangkat
Mataas na pagpapahalaga sa gawain ng mga kasamahan
Mga kasanayan sa komunikasyon
Kakayahang tumanggap ng nakabubuo na puna
Mataas na antas ng emosyonal na katalinuhan
Empatiya
Etikal na Pag-uugali

Tukuyin para sa iyong sarili kung ang "pagtutulungan ng magkakasama" ay isa sa iyo lakas. Nasa ibaba ang mga Ang pangunahing pamantayan para sa pagtatasa ng kasanayang ito ay:

Ang mga empleyado ay patuloy na humihingi ng iyong tulong.
Gusto ng mga tao na sumali ka sa kanilang mga team ng proyekto.
Madalas kang iniimbitahan sa hapunan.
Humingi ng tulong sa iyo ang mga tao para makuha ang iyong opinyon sa isang mahirap na sitwasyon.
Madalas kang isang tagapamagitan sa paglutas ng mga hindi pagkakasundo sa pagitan ng mga kasamahan.
Maaari kang makahanap ng isang paraan upang kumonekta sa isang mahirap na kliyente.

Ang isang manlalaro ng koponan ay alam kung paano magtrabaho nang produktibo iba't ibang uri personalidad at kayang lutasin ang mga salungatan at hindi pagkakasundo. Ang magkakasamang pangkat ay makakamit lamang kung ang pagkamit ng mga karaniwang layunin at layunin ay mas mataas kaysa sa mga personal na kagustuhan at indibidwal na layunin ng bawat miyembro ng pangkat.

Paano ipakita ang kasanayang "pagtutulungan" sa pagsagot sa isang tanong : Anong mga tagumpay ang pinaka ipinagmamalaki mo?
Upang masagot ang tanong na ito, kailangan mong magbigay ng mga halimbawa ng iyong mga nakamit, pati na rin ilarawan nang detalyado kung paano mo nakamit ang mga ito. Pag-usapan ang mga tagumpay na direktang nauugnay sa iyong trabaho. Marahil ay kinuha mo ang isang kaganapan na tinanggihan ng iba at matagumpay na nakuha ito, o ikaw ay bahagi ng isang pangkat na nagtatrabaho sa isang pangunahing proyekto. Huwag palakihin ang iyong kontribusyon sa anumang kaganapan - ibahagi ang tagumpay na ito sa iyong mga kasamahan at sa mata ng tagapanayam ay magmumukha kang isang mahusay na manlalaro ng koponan. Halimbawa, maaari mong sagutin ang ganito:

« Bagama't sa tingin ko ay darating pa ang mga pinakadakilang tagumpay ko, gayunpaman, ipinagmamalaki ko na nasangkot ako sa paglikha bagong programa para sa mga tagapamahala. Naglagay ako ng maraming pagsisikap at lakas sa pagiging isa sa mga miyembro ng grupong ito at marami akong natutunan mula sa aking mga mas makaranasang kasamahan habang naglalakbay.

Ano ang dapat gawin ng mga walang karanasan sa pagtatrabaho sa isang pangkat?

Para sa mga mag-aaral at nagtapos o mga kandidato na may kaunting karanasan sa trabaho, napakahalagang ipakita sa HR manager na maaari kang magtrabaho sa isang kapaligiran ng pangkat. Kung hindi ka pa nagkakaroon ng pagkakataong magtrabaho sa isang pangkat, dapat ay handa kang makipag-usap tungkol sa pakikilahok sa mga proyekto ng grupo, seminar, pagsasanay, at gawaing pangkomunidad.
Kung mayroon kang limitadong karanasan sa pagtatrabaho nang sama-sama o sa tingin mo ito ay sa iyo mahinang punto, iyon ay mga simpleng paraan pagbutihin ang kasanayang ito.

Isaalang-alang ang mga sumusunod na opsyon para sa pagbuo ng mga kasanayan sa pagtutulungan ng magkakasama:
1 ) Maging isang boluntaryo. Ipahayag ang iyong pagnanais na magtrabaho sa maraming proyekto ng koponan. Samantalahin ang mga pagkakataon para makilahok magkasanib na aktibidad at sa labas ng trabaho.
2) Hanapin ang iyong sarili ng isang tagapayo. Tumingin sa paligid at hanapin ang taong "kaluluwa ng grupo." Marami kang matututunan sa pamamagitan lamang ng panonood at paggaya sa kanya. Kung magsisimula kang mag-obserba nang mas malapit, mapapansin mo na ang mga tao sa isang koponan ay gumaganap ng iba't ibang mga tungkulin - halimbawa, ang isang tao ay isang motivator at nagbibigay-inspirasyon sa iba, habang ang isa ay isang aktibong tao na makakahanap ng paraan upang makumpleto ang anumang gawain. Sagutan ang online na pagsusulit ni R. M. Belbin "Mga Tungkulin ng Koponan" at tukuyin ang iyong tungkulin sa koponan. Maaari mo ring gamitin ang mga salita ng mga sagot mula sa pagsusulit na ito kapag naghahanda ng sarili mong mga sagot sa mga tanong sa pakikipanayam.
3) Suriin ang iyong sarili at ang iyong mga kasamahan. Subukang suriin ang iyong sarili at ang iyong mga kasamahan gamit ang mga kilalang tipolohiya ng personalidad, gaya ng DISC profile o Myers-Briggs Indicator (MBTI). Ang mga pagtatasa ng personalidad na ito ay maaaring makatulong sa pag-unawa sa iyong sariling mga kagustuhan at sa iba. Halimbawa, kung ang iyong boss ay isang storyteller at ikaw ay isang palaisip, ang mga resulta ng pagsusulit ay makakatulong sa iyo na malaman kung paano makipag-ugnayan sa ganitong uri ng personalidad at makipag-usap sa kanya sa kanyang wika sa komunikasyon.

Sa pang-araw-araw na komunikasyon, mula sa paraan mass media Madalas nating marinig ang tungkol sa team spirit at teamwork. Sa Kanluran, ang espesyal na pansin ay binabayaran sa paksang ito mula noong 80s. Ang interes sa paraan ng trabaho ng koponan ay dahil sa ang katunayan na ang diskarte na ito ay nakakatulong na malutas ang malalaking problema na may mas mahusay na kahusayan, pinatataas ang pagiging mapagkumpitensya ng samahan, pinapayagan ang mga empleyado na maging kasangkot sa isang "karaniwang dahilan", sa madaling salita, ang isang tiyak na pagkakaisa ay nakamit sa pagitan ng panlabas na mga kadahilanan, relasyon sa paggawa at mga resulta ng trabaho.

Konsepto ng pangkat

Ang pagtutulungan ng magkakasama ay hindi lamang aktibidad ng ilang empleyado. Ang konsepto ng isang pangkat ay mas makabuluhan. Paano matukoy kung ito ay umiiral sa katotohanan o sa mga salita lamang? Ang unang kadahilanan ay isang karaniwang layunin. Susunod ay ang pagkakapantay-pantay at pagtutulungan ng mga kalahok. Sa madaling salita, lahat ay nag-aambag, lahat ay nagbabahagi ng papasok na impormasyon, lahat ay may parehong mga karapatan, at ang trabaho ng bawat isa ay nakasalalay sa trabaho ng iba. Ang susunod na kadahilanan (na kadalasang kulang) ay ang paghahati ng responsibilidad para sa resulta. pangkalahatang gawain, hindi alintana kung ito ay matagumpay o hindi matagumpay.
Kaya, ang isang koponan ay isang asosasyon ng mga tao (mga empleyado ng parehong kumpanya at/o mga panlabas na espesyalista na kasangkot) na kumikilos nang sama-sama, nagbabahagi ng responsibilidad para sa resulta, mapagpapalit at komplementaryo batay sa mga karaniwang layunin, pagkakapantay-pantay at pagpapalitan ng karanasan.

Mga yugto at prinsipyo ng pagbuo ng koponan

Ang pagbuo ng isang koponan ay isang mahaba at maingat na proseso. Ang mga yugto nito ay may isang tiyak na pagkakasunud-sunod:
1. Habituation, magkasanib na pagpapasiya ng mga layunin at format ng pag-uugali sa loob ng isang kolektibong entidad. Tungkol dito paunang yugto ang mga empleyado ay nagpapalitan ng impormasyon, tumingin nang mabuti sa isa't isa, at nakakaranas ng "alitan" sa mga relasyon.
2. Pagpapangkat. Ang mga tao ay nagkakaisa batay sa mga karaniwang interes, pakikiramay, at tinutukoy ang mga komunikasyon sa loob ng grupo.
3. Samahan. Sa yugtong ito, ang mga miyembro ng koponan ay magkakasamang gumagawa ng mga desisyon upang makamit ang mga karaniwang layunin at bumuo ng isang diskarte.
4. Paglikha ng mga pamantayan. Ang mga tuntunin at pamantayan para sa mga relasyon ay sama-samang binuo at ang mga problema ay nalutas. Ang yugtong ito ay lumilikha ng isang pakiramdam ng komunidad.
5. Pagmamasid at pagsusuri ng mga resulta ng mga nakaraang yugto. Pangwakas na yugto ay nagbibigay-daan sa iyo na magtakda ng malakihang mga layunin, ang bawat miyembro ng grupo ay mayroon nang sariling tungkulin, maaaring ipagtanggol ang kanyang posisyon, ang mga salungatan ay bukas na malulutas, at isang pangkat na subkultura ay lilitaw.
Ang paglikha, pagbuo, pagbuo at pag-dissolve ng anumang pangkat ay mahirap at hindi nagmamadaling trabaho. Ito ay batay sa mga sumusunod na kinakailangan:
Ang bawat miyembro ng koponan ay dapat malaman at maunawaan ang mga layunin na itinakda para sa koponan.
Ang isang koponan ay isang asosasyon ng mga espesyalista na nilikha upang matupad ang isang misyon ng kumpanya, na nangangahulugang ang responsibilidad para sa mga intermediate at panghuling resulta ay dapat na sama-sama.
Ang mga karapatan ng mga tauhan ng command ay dapat na pantay-pantay, sa kondisyon na ang bawat isa sa mga "bahagi" nito ay aktwal na nagsasagawa ng aktibong bahagi hindi lamang sa paglutas ng kanilang mga indibidwal na gawain, kundi pati na rin sa pangkalahatang aktibidad sa trabaho.
Malinaw na pagkakakilanlan ng mga responsibilidad ng bawat miyembro ng koponan, na may bukas na posibilidad ng kanilang muling pamamahagi at pagbabago depende sa setting o pagkumpleto ng mga gawain.
Ang pinuno ng asosasyon ay nag-coordinate ng mga aksyon ng mga miyembro nito, ay kumakatawan sa kanilang mga panlabas na interes, ngunit ang pamamahala ng buong koponan ay dapat isagawa batay sa isang karaniwang opinyon.
Ang bawat miyembro ng koponan ay isang dalubhasa sa kanyang larangan, kaya mahalaga na patuloy na mapanatili ang iyong antas ng propesyonal. Sa partikular, upang kapag (muling) namamahagi ng mga responsibilidad, posible na mag-aplay hindi lamang umiiral, kundi pati na rin ang mga bagong nakuha na kaalaman at kasanayan.

Bawat isa ay may kanya-kanyang papel

Ang nakikitang epekto ng pagtutulungan ng magkakasama ay makukuha lamang sa pamamagitan ng interpersonal na komunikasyon, na tinitiyak ang pagtutulungan at transparency ng mga aksyon ng bawat miyembro ng koponan. Ang mga tagapagpahiwatig ng pagiging epektibo ng pagtutulungan ng magkakasama ay pag-unawa sa isa't isa at magkasanib na tagumpay mga layunin. Ano ang nakakaimpluwensya sa tagumpay sa trabaho?
1. Laki ng pangkat. Ayon sa mga psychologist, ang pinakamainam na sukat ay mula tatlo hanggang siyam na tao. Kasabay nito, mas komportable na gumawa ng mga desisyon, pag-usapan ang mga isyu, marinig at isaalang-alang ang mga opinyon ng bawat miyembro ng koponan. Ang isang mas malaking komposisyon ay nagdudulot ng mga komplikasyon sa komunikasyon at pag-abot sa kasunduan; Bilang resulta, lumitaw ang mga sitwasyon ng salungatan at ang koponan ay nahahati sa mga grupo.
2. Pagkakaisa. Pinapadali ng mga koneksyon sa intragroup ang komunikasyon, binabawasan ang mga hindi pagkakaunawaan, alisin ang poot, kawalan ng tiwala, at pataasin ang pagiging produktibo.
3. Pamamahagi ng mga tungkulin. Nag-aambag ito sa karampatang pagbabalangkas at epektibong pagpapatupad ng mga gawain. Ang bawat miyembro ng pangkat ay binibigyan ng tungkulin alinsunod sa kanilang mga kakayahan at kakayahan. Kasabay nito, mahalaga na huwag manatiling isang "aktor ng isang papel," iyon ay, ang bawat isa ay dapat na "subukan" ang iba't ibang mga tungkulin para sa reinsurance, interchangeability (halimbawa, sa kaso ng sakit ng isa sa koponan. miyembro) at mas mahusay na oryentasyon sa sitwasyon sa kabuuan.
Pag-usapan natin ang tungkol sa mga tungkulin nang mas detalyado.
"Estratehiya". Ang mga pinuno ng ganitong uri ay nag-iisip sa buong mundo, ang kanilang mga aksyon ay naglalayong makamit ang mga resulta. Hindi sila interesado sa parehong mga damdamin at saloobin ng mga tao at pagsunod sa mga tuntunin at tagubilin. Ang mga empleyadong "madiskarteng" ay nakatuon sa hinaharap at kadalasan ang mga nagsisimula ng pagbabago. Ang mga ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagpaplano, pagtataya at pagbuo ng mga prospect ng organisasyon, at mabilis na pagkapagod mula sa nakagawiang trabaho. Iniiwasan nila ang detalyadong pag-aaral ng proyekto at kakayahan sa pagpapahalaga. Ang ganitong mga tao ay karaniwang walang mataas na emosyonalidad, matigas, at walang malasakit.
"Komunikator". Ang mga naturang empleyado ay nakatuon sa pagkamalikhain, damdamin at relasyon. Ang mga pinuno ng ganitong uri ay nagpapasya mga isyu sa organisasyon, pamahalaan at manipulahin ang mga tao batay sa kanilang mga emosyon, interes at damdamin. Kadalasan ang isang kanais-nais na klima sa loob ng koponan ay nalilikha. Ang mga tao ay bihirang umalis sa ganoong pangkat sa kalooban. Ang mga empleyado na "komunikator" ay nakatuon sa kanilang sariling pagsasakatuparan at tumutulong sa iba dito. Dahil sa kanilang pagiging sensitibo, madalas nilang nahahanap ang kanilang sarili mahirap na mga sitwasyon, gaya ng sinasabi nila, sa pagitan ng dalawang apoy.
"Bumbero". Ang mga personal na saloobin ay naglalayon sa panganib, pagbabago, at paglutas ng problema. Ang mga pinuno ng ganitong uri ay "dilim" sa katatagan at katatagan at, sa kabaligtaran, "puno ng mga kulay" pagdating sa isang hindi inaasahang pangyayari. Palaging alam ang kasalukuyang mga kaganapan, ang kanilang layunin at gantimpala ay upang makahanap ng isang paraan sa isang mahirap na sitwasyon, ang motto ay "Pasulong lamang!" Ang "mga bumbero" ay may magandang pakiramdam sa mga interpersonal na relasyon at, nagtitiwala sa kanilang sariling karanasan, matagumpay na maiwasan at malutas ang mga salungatan. Binabalewala nila ang mga pamantayan at obligasyon, ngunit sa parehong oras ay aktibong lumahok sa desisyon karaniwang problema at ilagay ang kanilang sariling mga ideya upang maalis ang mga ito.
"Pampatatag". Nakatuon sa kaayusan at katatagan. Ang ganitong mga pinuno ay nakadarama ng mahusay sa mga kondisyon ng pagkakapare-pareho, mas gusto na kumilos batay sa malinaw na tinukoy na mga pamantayan at hinihiling ang pareho mula sa kanilang mga subordinates, sila ay maselan. SA emergency Maaari silang mawalan ng oras, ngunit ibabalik nila ang kanilang aktibidad sa anyo. Mas gusto nila ang katatagan ng pananalapi sa kapinsalaan ng mga posibleng kita. Ang mga empleyado ng "Stabilizer" ay hindi gusto ang mga panganib, ay responsable, pare-pareho, masunurin na sumusunod sa itinatag na mga patakaran, iginagalang ang pagkakasunud-sunod ng subordination, at magiging matagumpay bilang isang pinuno. Ang pagsunod sa mga tagubilin ay parehong kalamangan at kawalan.

Pagpapanatili ng mga umiiral na relasyon

Ang mga rekomendasyong inaalok sa ibaba ay maaaring gamitin bilang gabay kapwa sa paggawa ng isang pangkat at sa kurso ng normal na buhay ng pagtatrabaho.
Pagiging tumugon sa pagtulong, pagpapadali at pagtuturo. Ang mga aktibidad ng anumang pangkat ay batay sa pagtutulungan ng magkakasama. Nangangahulugan ito na ang pagsasagawa ng mga gawain nang mag-isa at paggawa ng mga desisyon nang nakapag-iisa ay, sa prinsipyo, ay hindi katanggap-tanggap. May tanong - tanungin ito sa pangkalahatang pulong, kailangan ang tulong - hilingin ito. Ang hindi pagtatanong ay maaaring mangahulugan ng kawalan ng interes, at ang sunud-sunod na pagtanggap ng sagot nang walang paglilinaw ay maaaring mangahulugan ng kawalan ng katiyakan. Walang kahihiyan na humingi ng tulong sa isang sibilisadong lipunan: tanging ang mga walang ginagawa ay hindi nagkakamali! Kung ang sisihin para sa isang hindi matagumpay na nakumpletong gawain ay nahuhulog sa isang empleyado, magsisimula ang tsismis at intriga, at sa huli ito ay maaaring humantong sa pagkapira-piraso sa loob ng koponan at ang paglitaw ng mga paksyon. Gaya ng nabanggit kanina, dapat pagbutihin ng bawat espesyalista ng koponan ang kanilang antas ng propesyonal. Mahalaga rin na ibahagi ang nakuhang kaalaman at kasanayan sa iba. Ang karanasan at pag-unlad ay dapat na kasama ng bawat "manlalaro", kung hindi, ang kanyang trabaho ay magsisimulang "malabnaw". Ang pagpapalitan ng karanasan ay lalong mahalaga kapag ang isang bagong dating ay sumali sa isang koponan.
Lakas ng loob magdiscuss pangkalahatang isyu. Ang mga madalas na pagpupulong ay natural sa gitna ng abalang aktibidad ng koponan. Ang bawat miyembro ng koponan ay dapat gumawa ng mga mungkahi, hayagang magtanong at makatanggap ng mga sagot. Ang tahimik na paghihintay para sa kahit isang empleyado na tapusin ang isang pulong ay hindi katanggap-tanggap. Ang multilateral na talakayan ay mahalaga sa loob ng isang pangkat. Dito ay idaragdag namin na ang bawat miyembro ng koponan ay kailangang magkaroon ng kamalayan sa mga kasalukuyang kaganapan na ito ay mahalaga hindi lamang upang makatanggap, ngunit din upang ibahagi ang impormasyon. At siyempre, dapat bukas ang impormasyon.
Impormal na komunikasyon. SA modernong kumpanya, lalo na sa mga istrukturang komersyal, hindi na karaniwan ang impormal, palakaibigan at bukas na komunikasyon. Sa pagtutulungan ng magkakasama, ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang mas makilala ang iyong kapareha, na nangangahulugan ng paggamit ng kanyang mga ideya at kakayahan, malikhaing paglutas ng isang problema, at sa pangkalahatan ay kumikilos nang magkasama. Sa gayong pakikipag-ugnay, kahit na ang mga biro ay katanggap-tanggap (ngunit hindi panlilibak sa empleyado o sa kanyang trabaho).

Konklusyon

Walang mga pamantayan at regulasyon ayon sa kung saan ang isa ay maaaring agad na lumikha ng isang perpektong epektibong koponan. Ang anumang koponan ay nabubuhay at bubuo batay sa sarili nitong pagsubok at pagkakamali, ngunit mayroon pa ring mga salik na paunang natukoy ang tagumpay: pagtugon sa mga personal na pangangailangan ng bawat miyembro ng koponan, tunay na pakikipag-ugnayan at paglutas ng mga nakatalagang gawain. Ang pagtatrabaho sa isang "pack" ay palaging mas kawili-wili, mas mabunga at masigla kaysa sa paghahanap ng mga solusyon nang mag-isa. Kahit na ang mga salungatan na lumitaw ay maaaring ituro sa tamang direksyon at wastong nilalaro na pabor sa paggawa ng kita o interpersonal na pag-unlad. Pagkatapos ng lahat, tulad ng alam nating lahat, sa pagnanais at katalinuhan, ang anumang kawalan ay maaaring maging isang kalamangan.