Головна > Огляди > То отримає премію. Підстави для виплати річної премії. Документальне оформлення премій

То отримає премію. Підстави для виплати річної премії. Документальне оформлення премій

Премування співробітника – це процедура, яка передбачає нарахування додаткових сум до встановленого окладу працівника, що має заохочувальний характер. Рішення про необхідність цього приймається керівником відповідно до законодавчих норм та наявних локальних актів. Відповідно до положень ТК, премія є виплатою, яка стимулює співробітника на подальше виконання трудових завдань із належною віддачею.

Суть премії, її призначення, види та їх відзнаки

Преміювання – заохочувальний захід, застосовуваний керівником стосовно співробітника. Нарахування преміальних не є прямим обов'язком керівника, крім випадків, коли премія включена до обов'язкових пунктів трудового договору. Відповідно до норм поточного законодавства, працівника можуть заохотити оголошенням подяки, перерахуванням грошової премії, нагородити цінним подарунком чи грамотою.

Також можливе подання як претендент на звання найкращого за професією. Зазначений список - не вичерпний, оскільки або положення про преміювання може включати й інші види заохочення. Відповідний варіант заохочення визначається безпосередньо начальником з поточного стану справ.

Заохочення характеризуються наступним.

  1. Оцінюючи підсумків праці при виконанні прямих обов'язків премія може покладатися одному працівникові чи одночасно групі (цеху, відділу тощо) за внесок у отриманні значних підсумків, які перевищили обов'язкову норму.
  2. Форма заохочення здатна відрізнятися. Воно може видаватися працівникам у грошовому варіанті або у вигляді цінного подарунка: годинник, путівка до санаторію тощо.
  3. Заохочення відрізняються згідно з призначенням: за високі досягнення – дострокове виконання норми або її перевиконання, за виконання певного завдання, яке було поставлено керівником.
  4. Відповідно до частоти нарахування премії поділяються на регулярні (щомісячні, щоквартальні, щорічні), а також одноразові.
  5. Заохочення мають відмінності за показниками, які є підставою для нарахування: за багаторічну працю, сумлінне виконання обов'язків, виходячи з результатів року. Також виплати можуть бути прив'язані до святкових дат.

Щоб преміювання працівника не суперечило законодавству, у фірмі повинен бути певний локальний документ, який містить положення, що регулюють правомірність нарахування преміальних.

Щорічні заохочення

Обсяг преміальної виплати розраховується згідно з порядком, передбаченим Положенням про преміювання. В організації можуть прийматись різні типинарахувань:

  • Премія, виходячи із середньої зарплатні за рік;
  • виплата за умови коефіцієнта згідно з стажем роботи в організації;
  • платіж за умови коефіцієнта трудової участі – КТУ;
  • сума без додаткових умов обсягом окладу.

Особливість виплати преміальних полягає у необхідності показників, що надають право на отримання заохочувального платежу. За виконанням умов стежить певна відповідальна особа чи спеціальна комісія. Але ухвалення остаточного рішення щодо того, чи буде премію за підсумками роботи за рік нараховано працівнику, є прерогативою керівника.

Щоквартальні доплати

Квартальна премія є видом матеріального заохочення, яке виплачується працівникам 1 раз кожні 3 місяці. Рішення про необхідність нарахування приймається керівною ланкою підприємства згідно з безліччю критеріїв ефективності та підсумками виробничої діяльностіза певний період. У ряді варіантів, наприклад – при накладенні дисциплінарного стягнення, деякі працівники можуть позбавлятися преміальних виплат повною мірою чи частково.

Поточне законодавство не містить у собі точного визначеннятерміну «квартальна премія», не включає обов'язки керівника її виплату працівникам і не встановлює мінімального її обсягу. Розрахунок квартальної премії та її нарахування може бути регламентовано локальними актами, що діють в організації. Буває фіксованим чи представленим у вигляді відсоткового співвідношення обсягу основний зарплати.

За особисті досягнення

Такі премії є разовими і виплачуються за виконання встановлених показників чи умов, а відповідно до підсумків загального оцінювання праці певного працівника. Подібні виплати часто не мають взаємозв'язку з певними трудовими досягненнями та виконуються на розсуд начальства. Заохочувальний захід є правом роботодавця, але не входить до переліку його обов'язків. Тому для отримання такого виду премії не потрібно дотримання певним працівником будь-яких умов або раніше встановленої підстави.

Такі премії не входять до системи оплати і не беруться до уваги щодо середньої заробітної плати людини. Вони не підлягають захисту комісіями з трудових спорів, але можуть бути внесені до трудової книги – як заохочення.

На яких підставах нараховують премії

Заохочувальні виплати дають стимул працівникові досягати кращих та більших результатів у рамках трудової діяльності. Таким чином, можна виділити такі підстави для виплати преміальних:

  • виконання та перевиконання плану;
  • часта робота понаднормово;
  • значна вислуга років;
  • успішна робота з клієнтурою;
  • ініціативність та новаторство, що сприяло розвитку організації;
  • дострокове виконання обов'язків;
  • виконання робочих планів точно вчасно;
  • виконання складних завдань швидко та ефективно.

За наявності таких підстав керівництво вважає за доцільне підтримати та заохотити працівника. Трудовий кодексне обмежує роботодавця серед підстав для виплати премій, а також обсягів заохочувальних виплат. Також підприємство має право вибудувати власну систему, за якою нараховують грошове заохочення працівникам.

Правила розрахунку розміру премії, оподаткування

Відповідно до ст. 144 ТК, начальство вправі встановлювати різні системипреміювання, стимулюючих виплат та надбавок, максимальний розміряких обмежений. Такі системи можуть також регулюватися колективним договором. Здебільшого обсяг преміальних розраховується під час використання трудового договору, локальних нормативних актів і наказу формою Т-11 чи Т-11а.

Якщо премія вираховується згідно з процентним співвідношенням до окладу, то бухгалтерією застосовується такий алгоритм:

  • оклад множиться на преміальний відсоток;
  • оклад та відсоток складаються;
  • сума множиться на районний коефіцієнт;
  • з отриманої суми вираховується ПДФО (13%, для нерезидентів – 30%).

Якщо премія мають на увазі фіксовану суму, то вона додається до окладу. З положень ст. 255 ПК, витрати на оплату праці мають на увазі будь-які типи фінансових нарахувань у грошовому та/або натуральному еквіваленті, що заохочують надбавки та виплати, нарахування компенсаційного характеру, що мають взаємозв'язок з режимом праці або його умовами. Також до витрат відносяться одноразові стимулюючі нарахування, що передбачаються законодавством РФ, трудовими контрактами та/або колективними договорами, пов'язані зі змістом цих працівників.

Але виходячи з пп. 21 та 22 ст. 270 ПК, до витрат, які знижують податкову базувідповідно до податку на прибуток, належать 2 типи витрат. Перший – будь-які варіанти винагород, які надаються за працю, крім винагород, сплачуваних з урахуванням трудових контрактів. Другий – витрати у вигляді премій, які нараховуються працівникам з допомогою коштів спеціального призначення чи цільових надходжень. Під коштами спецпризначення приймаються кошти, що визначаються власниками підприємств для сплати премій.

Відповідно до статті 217 ПК є певний список доходів, які не підлягають оподаткуванню. Так, премії не присутні у цьому списку. Але вони повністю підлягають оподаткуванню за порядком, встановленим гол. 23 ПК.

Виходячи із п. 1 ст. 236 ПК, об'єктом оподаткування згідно з ЄСП у підприємств визнано виплати та інші винагороди, що нараховуються платником податків на користь фізосіб за цивільно-правовими та трудовими договорами, предметом яких є виконання робіт, надання послуг та авторські договори. Винятком є ​​винагороди, що сплачуються індивідуальним підприємцем.

При цьому описані платежі та винагороди не визнаються об'єктом оподаткування за умови, що у організацій-платників податків ці виплати не включені до категорії витрат, що знижують податкову базу з податку на прибуток – згідно з п. 3 ст. 236 ПК. Виходячи з цього, коли премії не знижують податкову базу з прибутку, ці виплати не оподатковуються ЄСП.

Коли премії включено до складу видатків на трудові виплати, які знижують податкову базу, то подібні заохочувальні платежі оподатковуються ЄСП відповідно до загального порядку.

Як оформляється наказ та які терміни виплати

Працівникам премії виплачуються виходячи з розпорядження керівника. У наказі обов'язково докладно вказується отримувач премії, підстави її призначення та обсяг грошового заохочення. Розпорядження може стосуватися тільки одного працівника чи групи. Але у наказі має бути вказівка, на який пункт Положення про преміювання керівник посилається, який порядок та обсяг премії передбачається.

Працівники переглядають розпорядження та підписують його. Розпорядження може бути оформлене згідно з формами Т-11 та Т-11а. Регулярні виплати, які включені до оплати праці, до трудової книги не вносяться. Подібні заохочення можуть бути відображені в особистій справі працівника.

Точна дата видачі преміальних визначається згідно з локальною документацією: правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективного чи трудового договору. Найчастіше подібні заохочувальні виплати включаються до зарплати. Такий варіант є допустимим, з положень ч. 1 ст. 129 ТК. Тобто, коли Положення про преміювання встановлює виплату преміальних протягом певного періоду, наприклад – місяць, то премія нараховується наступного місяця після звітного чи конкретний зазначений период. Коли премія нараховується протягом року – виплата проводиться у березні.

Якщо вказується певна дата виплати преміальних протягом року у локальному документі, це не стосується порушень ТК і нарахування коштів відбудеться у вказане число.

У ряді варіантів премії можуть нараховуватися автоматично: за умови виконання організації завдань у строк та на достатньому рівні. Такий підхід частково нівелює призначення премії, як стимулюючого робочий інтерес важеля, оскільки за невиконанні підприємством плану премія віднімається з окладу працівників, що нерідко сприймається працівниками як покарання, яким, сутнісно, ​​перестав бути.

Підстави для позбавлення премії та процедура позбавлення

ТК передбачаються як заохочувальні заходи стосовно співробітникам, а й накладення стягнень порушення своїх обов'язків. За наявності приводу позбавлення премії вона видається працівнику. Як порушення з боку працівника можуть виступати невиконання встановлених трудових норм, запізнення тощо.

З чого складається процедура позбавлення премії

Етапи

Особливості
Вона стартує з виявлення приводу. Обставини, що призвели до депремування, мають документуватись. Документування передбачає оформлення доповідної записки чи акта. У цій документації потрібно описати всі моменти дисциплінарного порушення працівника.
Наступний етап має на увазі пояснення порушника стосовно того, що трапилося письмово. Пояснювальна має бути складена протягом 2 робочих днів. Коли працівник не надав пояснення власному проступку, це оформляється актом і відсутність пояснювальної – це перешкода отримання працівником покарання.
Пояснювальна передається керівнику, і начальство має 1 місяць прийняття остаточного рішення з виявлення порушення. Але в цей період не входять час хвороби, відпочинку працівника та час, який потрібний для узгодження рішення з профспілковою організацією.

Після закінчення 6 місяців із моменту порушення застосування заходів до працівника неправомочно.

Рішення про стягнення оформляється у вигляді наказу. У наказі докладно викладаються санкції та обставини, які змусили їх застосувати. Провинившийся працівник може бути ознайомлений із цим наказом протягом 3 робочих днів із його видання. Відмова від ознайомлення має оформлятися у варіанті акта.

Проблеми, пов'язані з термінами перерахування премій, виникають з тієї ж причини, через яку існують складнощі із встановленням самої системи преміювання. А саме через двоїстий характер подібних виплат. Нагадаємо, що у ТК РФ термін «премія» використовується у двох випадках: при описі тієї частини заробітної плати, яка відноситься до стимулюючих виплат (ст. ТК РФ), і при описі способів, якими роботодавець має право заохочувати працівників за сумлінну працю (ст. ТК РФ; докладніше див. Одночасно трудове законодавство встановлює досить жорсткі правила визначення термінів виплати зарплати (ст. ТК РФ).

У сукупності ці норми Трудового кодексу дозволяють перевіряючим із трудової інспекції притягувати роботодавців до відповідальності за несвоєчасне перерахування працівникам преміальних сум. Особливо гостро ця проблема стоїть при виплаті премій, які є частиною заробітної плати. Але уникнути штрафів можна, якщо правильно скласти відповідні локальні акти (Положення про оплату праці, Положення про преміювання або Правила внутрішнього трудового розпорядку). Перш ніж перейти до конкретних порад щодо змісту таких документів, пояснимо суть проблеми.

Розібравшись із суттю проблеми, перейдемо до практичним порадамзі складання. Насамперед, зазначимо, що в ньому потрібно не тільки чітко визначити умови преміальних виплат (про це ми говорили у попередній статті про преміювання), а й встановити період, за який нараховуються премії, а також термін, протягом якого працівники мають фактично отримати належні їм кошти.

При цьому роботодавець має право закріпити в локальному акті будь-які зручні для нього терміни перерахування як премій, які є частиною зарплати (це випливає з наведених вище роз'яснень Мінпраці), так і премій-заохочень, які взагалі не підпадають під «правило 15 днів». Таким чином, премію за підсумками роботи за місяць, навіть якщо йдеться про премію, яка становить частину зарплати, зовсім не обов'язково виплачувати до 15 числа наступного місяця. У локальному акті можна встановити будь-який інший термін перерахування грошей. Наприклад, до кінця наступного місяця, або до 15 числа першого місяця наступного кварталу.

Зауважимо, що терміни виплат премій-заохочень взагалі не регулюються нормами Трудового кодексу. Це означає, що у локальному акті організації не встановлювати єдині терміни перерахування премій. Достатньо щоразу прописувати термін та порядок такої виплати у відповідному наказі керівника організації чи уповноваженої ним особи. Тим не менш, радимо все ж таки закріпити терміни перерахування разових премій у локальному акті. Це не лише дисциплінує роботодавця, а й створює у працівників почуття стабільності та впевненості у тому, що призначена премія буде виплачена.

Коли та як можна позбавити працівника премії

Перейдемо до питання, у яких випадках працівники можуть бути позбавлені премії. При цьому під терміном «позбавлення премії» розумітимемо як просте ненарахування роботодавцем премій, так і навмисне депремування, тобто позбавлення премії.

Почнемо з першого варіанту простого ненарахування премій. У якому разі роботодавець має право так вчинити? Відповідь це питання залежить від типу премії. Якщо йдеться про премію, яка є частиною зарплати, то не нарахувати таку стимулюючу виплату можна лише в тому випадку, якщо працівник порушив умови, необхідні для її отримання. Наприклад, не виконав план продажу. Якщо ж співробітник дотримується прописаних у локальному акті умов отримання стимулюючої виплати, то роботодавець немає права відмовитися нарахувати премію. Таким чином, можлива ситуація, коли одним працівникам (тим, хто виконав план продажу), премію нараховано, а іншим (тим, хто не виконав план продажу) – не нараховано.

Зауважимо, що такий підхід до питання ненарахування премій не позбавляє роботодавця права не застосовувати стимулюючі виплати щодо співробітників, які провинилися. Але щоб скористатися цим правом (наприклад, не нараховувати премії тим, хто порушує трудову дисципліну), необхідно прописати у локальному акті відповідні критерії нарахування премій. Наприклад, щоб мати підстави не нараховувати поточну премію співробітникам, які спізнюються на роботу, потрібно закріпити в локальному акті як одну з умов для виплати премії відсутність фактів запізнення на робоче місце. Якщо цього не передбачити, то ненарахування премії працівнику, який дотримується й інші умови преміювання, може бути розцінено як невиплата зарплати з усіма наслідками (пені за ст. ТК РФ і штраф за ч. 6 ст. 5.27 КпАП РФ).

Інакше справи з преміями-заохоченнями. З одного боку, виплата таких премій це право, а не обов'язок роботодавця. Тому будь-які додаткові підстави для того, щоб не нарахувати разову премію не потрібно. Але з іншого боку, подібне рішення (не нараховувати премію) не повинно мати дискримінаційного характеру. Тобто роботодавець не може просто на свій розсуд виплатити таку премію одному співробітнику, і не виплатити іншому (див. ухвалу ЗС РФ від 27.11.17 № 69-КГ17-22). Іншими словами, роботодавець має право без пояснення причин не перераховувати премії-заохочення одразу всім співробітникам. Але якщо якийсь різновид заохочення, передбачений, наприклад, Положенням про преміювання, нараховується одному працівникові, то й інші співробітники, які дотримуються умов преміювання, повинні отримати відповідне заохочення. Пояснимо на прикладі. У локальному акті організації передбачено виплату квартальної премії для менеджерів із продажу. Для її нарахування треба виконати умови А, Б та В. Нарахування премії відбувається на підставі рішення керівника компанії. Якщо таке рішення є, то премія має бути виплачена всім менеджерам із продажу, які виконали ці три умови. Якщо ж керівник не ухвалив рішення про преміювання, то жоден із менеджерів з продажу не може отримати зазначену премію, незалежно від того, виконав він умови А, Б і В чи ні.

Видавати окремий наказ про ненарахування премії (як премії, яка становить частину зарплати, так і премії-заохочення) не потрібно. Також зазначимо, що у наказі про нарахування премії одним працівникам не потрібно зазначати, що інші співробітники позбавлені премії у зв'язку зі скоєнням якихось провин (запізнення, несвоєчасне здавання роботи, помилки тощо). Такі накази може бути кваліфіковані як документи, встановлюють працівників покарання, не передбачене нормами ТК РФ. І це загрожує як донарахуванням премій з відсотками (ст. ТК РФ), а й призначенням штрафу для роботодавця за статтею 5.27 КоАП РФ, і навіть нарахуванням компенсації за заподіяний працівникові моральну шкоду.

Складнощі депремування працівників

Найскладнішим варіантом позбавлення працівників премії є депремування. Під ним розуміється позбавлення працівника (повністю чи частково) нарахованої премії, тобто тієї премії, що він має право отримати, оскільки виконав умови преміювання, прописані у локальному акті. І тут роботодавцю необхідно чітко розуміти, що депремування (позбавлення премії) не може бути самостійним покаранням працівників, які вчинили дисциплінарні провини.

Справа в тому, що всі можливі заходи дисциплінарного покарання для переважної більшості працівників комерційного сектору (крім працівників, зайнятих в атомній енергетиці, на флоті та на залізницях) визначено у статті ТК РФ. Депремування до цього переліку не входить. Отже, у локальному акті організації не можна встановити, що роботодавець має право позбавити працівника премії за невиконання чи неналежне виконанняз вини працівника покладених нею трудових обов'язків. Така умова локального акта прямо суперечитиме статті ТК РФ, яка забороняє застосовувати дисциплінарні стягнення, не передбачені законами, статутами та положеннями про дисципліну.

У той самий час у локальному акті організації можна встановити, що працівники, які мають незняте дисциплінарне стягнення, немає права отримувати премії. (Нагадаємо, що «зняття» стягнення відбувається через рік після притягнення працівника з дисциплінарної відповідальності, якщо за цей період не було винесено нове стягнення; ст. ТК РФ). Або можна прописати, що права на премію позбавляються ті співробітники, які отримали дисциплінарне стягнення саме в період, за який нараховується премія. У будь-якому випадку йдеться вже не про дисциплінарне покарання у вигляді депремування, а про негативні наслідки вчинення дисциплінарної провини. Саме тому про депремування (повне або часткове) видається окремий наказ із зазначенням відповідних причин.

Зрозуміло, що «виховний вплив» подібного заходу набагато вищий, ніж у разі ненарахування премії. Але вищі й ризики для роботодавця, оскільки межа між наслідком вчинення провини та покаранням за провину дуже тонка. Отже, депремування може призвести до суперечок із працівниками. Не виключено, що вони розцінять цей захід як повторне покарання, яке до того ж не передбачено законодавчо. І тут проблеми роботодавцю забезпечені. Навіть якщо вдасться довести свою правоту, це піде і час, і сили, і кошти.

Крім того, подібним чином дуже складно карати співробітників за ті провини, які не оформлені як дисциплінарні провини, тобто щодо яких не проведено досить складну процедуру притягнення працівника до відповідальності (ст. ТК РФ). Тому депремувати, наприклад, за незначні запізнення працювати практично неможливо, оскільки це вимагатиме від роботодавця невідповідних зусиль з оформлення запізнення як дисциплінарного проступку.

У зв'язку з усім вищевикладеним ми рекомендуємо повністю відмовитися від депремування. А всі питання, пов'язані з тим, що премії повинні отримувати тільки працівники, які особливо відзначилися, вирішувати на етапі нарахування премії. А для цього необхідно, щоб у локальних актах організації було прописано відповідні умови для нарахування премій. Іншими словами, для роботодавця набагато безпечніше встановити в локальному акті умову про те, що право на премію мають лише ті співробітники, які не запізнювалися на роботу та (або) не мають дисциплінарного стягнення, ніж видавати накази про депремування таких осіб. А результат при цьому, якщо підходити глобально, виходить однаковий: працівник залишається без премії і точно знає, чому це сталося. За бажання, щоб посилити виховний ефект, цю причину можна повідомити працівника в особистій бесіді.

Виплата премій за підсумками року здійснюється роботодавцем за наявності підстав для цього. У статті ми розкрили багато питань щодо виплати річних преміальних виплат, у тому числі порядок їх нарахування та розрахунку, критерії для преміювання.

Що таке премія за підсумками року?

Річна премія - це стимулююча виплата, яка виплачується на користь працівників від роботодавця за сумлінне виконання ними своїх трудових обов'язків протягом минулого або відповідного до кінця року.

У ТК РФ немає положень, які б зобов'язували керівництво виплачувати премії. Таким чином, за загальному правилу, обов'язки виплачувати преміальні за підсумками року чи іншого тимчасового відрізка у роботодавця немає. Однак такий обов'язок може бути встановлений як трудовим договором із конкретним співробітником, так і внутрішніми актами, що діють в організації. Докладніше про це розповімо у відповідній частині статті.

Підстави для виплати річної премії

Підстави для преміювання можуть бути різними. У листі Мінпраці Росії від 21.09.2016 № 14-1/В-911 зазначено, що преміальні нараховуються за результати праці, досягнення певних показників після їх оцінки роботодавцем. Відповідно преміальні пов'язані з трудовою діяльністю конкретного співробітника або відділу. Це і відрізняє премії від матеріальної допомогияка може нараховуватися незалежно від результатів праці співробітників.

Незважаючи на зазначені вище роз'яснення Мінпраці РФ, премії можуть виплачуватись і до свят, наприклад, ювілею співробітника, оскільки ТК РФ цього не забороняє. Річна премія може бути виплачена без явних досягнень працівника на трудовому терені.

Перелік підстав для виплати премій за підсумками року законом не обмежений (вони можуть бути будь-якими). Це дає роботодавцю певну свободу у виборі причин для виплати.

Зокрема, підставами річного преміювання можуть стати:

  1. Високі кількісні показники трудової діяльності, наприклад, виконання плану, створення певної кількості матеріальних цінностей, надання певної кількості послуг і т.д.
  2. Хороші якісні показники. Це відповідність продукції нормативам, ГОСТ, СНиП, і т.д., або відсутність скарг на якість продукції або наданих послуг з боку клієнтів.
  3. Ідеальні показники дисципліни. Наприклад, відсутність дисциплінарних стягнень у співробітника/співробітників протягом року, дотримання працівниками Правил внутрішнього трудового розпорядку тощо.
  4. Складність виконуваної роботи. Виконання співробітниками особливо складних та відповідальних завдань протягом року.

Порядок виплати премій за підсумками року

Порядок виплати річних преміальних ТК РФ та іншими актами, що містять норми трудового права, не встановлено. У той самий час з ст. 57, ч. 2 ст. 135 ТК РФ порядок здійснення стимулюючих виплат (у тому числі річних премій) може бути регламентовано:

  1. Трудовим договором.
  2. Колективним договором.
  3. Угодою.
  4. Локальним актом.

Таким чином, у кожній організації можуть прийматись різні внутрішні акти, що регулюють порядок преміювання співробітників. Крім того, у тексті трудових договорів із працівниками можуть прописуватися порядок та умови виплати річних премій. Найчастіше в організаціях діють Положення про преміювання, що приймаються у формі локальних актів та затверджуються наказом роботодавця.

Такі Положення можуть містити:

  • підстави для преміювання за підсумками року;
  • строки виплати річної премії;
  • умови для здійснення виплат (критерії, коефіцієнти, перелік показників тощо);
  • метод розрахунку розміру преміальних або вказівку на тверду суму, яку роботодавець може або зобов'язаний виплатити;
  • умови позбавлення премії, зменшення її розміру.

Можлива ситуація, коли порядок преміювання за підсумками року не закріплений в організації, не прописаний у трудових договорах із співробітниками. І тут роботодавець сам вирішує – робити виплати чи ні.

Розрахунок розміру річної премії, розмір премії за рік

Існує безліч методів розрахунку премій за підсумками роботи протягом року. Зазвичай, розрахунок проводиться у всій організації загалом, чи з окремим структурним підрозділом. Це дозволяє спростити процес розрахунків та не обчислювати розміри преміальних для кожного конкретного працівника.

Розмір річних преміальних може бути встановлений:

  • у твердій сумі (наприклад, 5000 рублів);
  • у відсотковому відношенні від заробітної плати чи окладу (наприклад, 10 % від окладу, розмір якого становить 20 000 рублів);
  • в залежності від виручки організації за минулий рік(наприклад, чистий прибуток від 10 000 000 рублів тягне за собою виплату річної премії для кожного співробітника в розмірі 10 000 рублів, а прибуток від 20 000 000 рублів – виплату преміальних у розмірі 20 000 рублів);
  • в залежності від кількості виробленої продукції (наприклад, за рік вироблено 100 верстатів, що тягне за собою виплату річної премії всім співробітникам або конкретному відділу в розмірі 10 000 рублів).

Розрахунок розміру премії за підсумками роботи за рік може бути зроблений за таким алгоритмом:

  1. Здійснюється аналіз результатів трудової діяльності за річний період.
  2. Визначається, кому буде виплачено премію, а кому ні. Наприклад, деякі співробітники не мають стягнень і їм виплачуватиметься премія, а деякі мають відповідно преміальні не заслужили.
  3. Розраховується підсумковий розмір виплат. Можливе застосування різних коефіцієнтів, формул, критеріїв збільшення преміальних чи зниження їх розміру.

Наказ про виплату премії за підсумками року

Премії за підсумками року не можуть виплачуватись у довільному порядку. Щоб все було законно, необхідно видати наказ про преміювання.

Наказ може бути виданий за формами № Т-11 (для одного співробітника) та Т-11а (для кількох співробітників одразу). Не заборонено використовувати довільну форму наказу шляхом її самостійної розробки.

Наказ може містити такі відомості:

  1. Найменування організації (повне та скорочене, за його наявності).
  2. Номер наказу.
  3. Дата складання документа.
  4. Табельний номер працівника.
  5. П.І.Б. співробітника.
  6. Структурний підрозділ, у якому працює працівник.
  7. Посада працівника.
  8. Підстава для преміювання.
  9. Розмір преміальної виплати.
  10. Посилання на документ, що містить порядок преміювання (за наявності).
  11. Дані про керівника організації (П.І.Б., посада).
  12. Відомості про ознайомлення співробітника з наказом (П.І.Б., підпис).
  13. Дата ознайомлення.

Зразок наказу про виплату річної премії одному співробітнику можна завантажити.

Зразок наказу про виплату річної премії декільком співробітникам можна завантажити.

Нарахування та виплата премії за підсумками роботи за рік

Нарахування преміальних здійснює бухгалтерія. Премія нараховується того місяця, в якому було видано наказ про преміювання. Нарахування та виплати премій за підсумками року (поточного) допускається і наступного року. Це пов'язано з тим, що необхідно оцінити показники роботи за минулий рік, що можна зробити лише після його закінчення. Внутрішніми актами організації може бути встановлений місяць або конкретна дата виплати, наприклад, березень року, наступного за поточним. Така позиція узгоджується з роз'ясненнями, які подано в Листі Мінпраці РФ від 23.09.2016 № 14-1/ООГ-8532.

Проведення наступне:

Код доходу у довідці 2-ПДФО – 2002.

Преміальні оподатковуються страховими внесками. Крім того, вони враховуються у витратах на оплату праці. Якщо використовується загальна системаоподаткування (ОСН) — на дату нарахування, а за спрощеної системи (УСН) — на дату виплати преміальним співробітникам.

Наприклад, якщо наказ про виплату премії за підсумками 2018 року видано того ж таки 2018 року, у бухгалтерському та податковому обліку премія має бути включена до витрат за 2018 рік. Обчислюючи ПДФО та страхові внески, премія має бути включена до доходу співробітника за 2018 рік.

Премії до свята, наприклад, до нового року, не повинні враховуватися у податкових витратах організації (незалежно від системи оподаткування), що випливає з Листа Мінфіну від 09.07.2014 N 03-03-06/1/33167.

p align="justify"> Таким чином, порядок виплати премій за підсумками року може закріплюватися у внутрішніх актах організації, що містять норми трудового права. Якщо таких немає, і у трудових договорах із співробітниками порядок преміювання також не прописано, роботодавець сам вирішує – виплачувати премію чи ні.

Зі статті Ви дізнаєтесь:

1. Як документально оформити нарахування премій співробітникам, щоб уникнути проблем під час перевірок податкової та трудової інспекції.

2. Які премії можна враховувати у податкових витратах при ОСНО та УСН.

3. Якими законодавчими та нормативними актами регулюється порядок нарахування премій та включення їх до витрат при оподаткуванні.

Заробітна плата співробітників, як правило, складається з кількох частин: оплати за працю (за фактично відпрацьований час, за фактично виконаний обсяг роботи тощо), компенсаційних виплат та стимулюючих виплат. До стимулюючих виплат заохочувального характеру належать премії працівникам. Розбиття заробітної плати на фіксовану частину та преміальну частину відповідає інтересам як роботодавця, так і працівника. У роботодавця з'являється можливість стимулювати працівників на досягнення вищих показників та результатів, і при цьому не переплачувати їм, якщо таких показників не досягнуто. А для працівників преміальна частина заробітної плати – це реальна можливість отримувати більшу винагороду за свою працю. Саме тому практично у всіх організаціях та в індивідуальних підприємців-роботодавців передбачено нарахування премій співробітникам, причому найчастіше премії становлять найбільшу частину заробітної плати. Враховуючи даний факт, нарахування та виплата премій є об'єктом підвищеної уваги при перевірках податкової інспекції та державної трудової інспекції.Як привести нарахування премій у відповідність до трудового та податкового законодавства та уникнути проблем під час перевірок – читайте далі.

Що цікавить податкову інспекціюу частині премій працівникам: чи правомірно віднесено витрати на заробітну плату (у тому числі на виплату премій) до витрат, що зменшують базу оподаткування з податку на прибуток організацій або за єдиним податком, що сплачується у зв'язку із застосуванням спрощеної системи оподаткування.

Що цікавить державну трудову інспекцію: чи не порушено права працівників при нарахуванні та виплаті їм заробітної плати (зокрема премій).

Усі премії працівникам є об'єктом оподаткування страховими внесками до ПФР, ФСС, ФОМС (п. 1 ст. 7 Федерального закону від 24.07.2009 № 212-ФЗ), тому при перевірках ФСС та ПФР інспекторів цікавить, як правило, загальна сума нарахованих премій без детальний аналіз.

Документальне оформлення премій

Відповідно до ТК РФ встановлення премій працівникам є правом роботодавця, а чи не його обов'язком. Це означає, що роботодавець має право затвердити систему оплати праці, яка передбачає преміальну складову (окладно-преміальну, відрядно-преміальну системуоплати праці тощо) і відобразити цей факт документально. Зверніть увагу, якщо внутрішніми документами роботодавця закріплено систему оплати праці, що включає премії, то в цьому випадку нарахування та виплата премій співробітникам, згідно з внутрішніми угодами, є обов'язком роботодавця. Невиконання цього обов'язку може спричинити обґрунтовані скарги працівників та серйозні претензії з боку трудової інспекції. У зв'язку з цим важливо правильно документально оформити порядок та умови преміювання працівників.

У яких документах необхідно відобразити умови та порядок преміювання працівників:

1. Трудовий договір із працівником.Умови оплати праці, зокрема заохочувальні виплати, яких ставляться премії, є обов'язковими включення до трудового договору (ст. 57 ТК РФ). При цьому з трудового договору має однозначно випливати, за яких умов та в якому розмірі працівнику буде виплачено премію. Існує два варіанти закріплення у трудовому договорі умови про преміювання: повністю прописати умови та порядок преміювання або зробити посилання на локальні нормативні акти, в яких містяться дані. Доцільно використати другий варіант, дати у трудовому договорі посилання на локальні нормативні акти, тому що при внесенні змін до умов заохочення співробітників, потрібно буде лише внести відповідні зміни до цих документів, а не до кожного трудового договору.

2. Положення про оплату праці, положення про преміювання.У цих локальних нормативних актах роботодавець встановлює всі істотні умови преміювання працівників:

  • можливість нарахування премій працівникам (системи оплати праці);
  • види премій та їх періодичність (за результати за підсумками роботи за місяць, квартал, рік і т. д., разові премії до святкових дат та ін.)
  • перелік працівників, яким належить певні види премій (усі працівники організації, окремі структурні підрозділи, окремі посади);
  • конкретні показники та методика розрахунку премій (наприклад, певний відсоток від окладу за виконання плану продажу; фіксована сума та конкретні святкові дати тощо);
  • умови, за яких премія не нараховується. Так, якщо працівнику встановлено премію за сумлінне виконання трудових обов'язків у фіксованому розмірі, то позбавити працівника цієї премії можна лише маючи достатні підстави (невиконання чи неналежне виконання обов'язків, передбачених посадовою інструкцією; порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, техніки безпеки; порушення, що спричинило дисциплінарне стягнення та ін);
  • та інші умови, встановлені роботодавцем. Головне, щоб усі умови преміювання співробітників у сукупності не суперечили один одному і дозволяли однозначно визначити комусь із працівників, коли і в якому розмірі роботодавець зобов'язаний нарахувати та виплатити премію.

3. Колективний договір.Якщо з ініціативи роботодавця та працівників між ними укладено колективний договір, то у ньому також мають зазначатися відомості про порядок преміювання працівників.

! Зверніть увагу:крім того, що працівник підписує трудовий договір, роботодавець повинен під розпис ознайомити його із положенням про оплату праці, положенням про преміювання, колективним договором (за наявності).

Включення премій до податкових витрат при ОСНО та УСН

Витрати на оплату праці з метою оподаткування при УСН приймаються у порядку, передбаченому для розрахунку прибуток організацій (пп. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16 НК РФ). Тому при включенні витрат на оплату праці (у тому числі на виплату премій) у витрати, що зменшують базу оподаткування з податку на прибуток і по УСН, слід керуватися статтею 255 НК РФ.

«У витрати платника податків на оплату праці включаються будь-які нарахування працівникам у грошовій та (або) натуральній формах, що стимулюють нарахування та надбавки, компенсаційні нарахування, пов'язані з режимом роботи або умовами праці, премії та одноразові заохочувальні нарахування, витрати, пов'язані із утриманням цих працівників, передбачені нормами законодавства Російської Федерації, Трудовими договорами та (або) колективними договорами »(абз. 1 ст. 255 НК РФ). Відповідно до п. 2 ст. 255 НК РФ до прийнятих витрат на оплату праці з метою оподаткування відносяться «нарахування стимулюючого характеру, у тому числі премії за виробничі результати, надбавки до тарифних ставок та окладів за професійну майстерність, високі досягнення у праці та інші подібні показники». Крім того, за загальним правилом, витратами у податковому обліку визнаються обґрунтовані та документально підтверджені витрати, здійснені платником податків (ст. 262 НК РФ).

Таким чином, поєднавши всі вимоги Податкового кодексу РФ, приходимо до такого висновку. Витрати на премії співробітникам зменшують податкову базу з податку на прибуток та за єдиним податком, що сплачується у зв'язку із застосуванням УСН, при одночасному дотриманні наступних умов:

1. Виплата премій має бути передбачена у трудовому договорі з працівником та (або) у колективному договорі.

Порядок відображення умов преміювання у трудовому договорі ми розглянули вище: або закріплення в самому трудовому договорі, або посилання локальні нормативні акти роботодавця. Колективний договір з працівниками укладають далеко не всі роботодавці, проте, якщо він таки є, то в ньому також має бути передбачена можливість виплати премій та порядок преміювання.

! Зверніть увагу:одного наказу керівника на виплату премій замало включення премій у витрати. Премування працівників обов'язково має бути передбачено у трудовому договорі з працівником та (або) у колективному договорі. В іншому випадку податківці мають усі підстави зняти «преміальні» витрати та донарахувати податок на прибуток чи податок при УСН. Така позиція податкових органівпідтверджується численними судовими рішеннями на їхню користь.

2. Необхідний прямий взаємозв'язок між премій, що нараховується, і «виробничими результатами» працівника,тобто премія має бути економічно обґрунтованою, пов'язаною з отриманням доходів організацією чи ІП.

Таким чином, особливу увагу потрібно приділяти формулюванню, за яким нараховуються премії. Наприклад, премії до ювілею (нового року, до відпустки тощо), а також премії за високі досягнення у спорті, за активну участь у суспільного життякомпанії та т.п. ніякого відношення до результатів трудової діяльності працівника не мають, тому їх прийняття до податковому облікунеправомірно (Лист Мінфіну Росії від 24.04.2013 N 03-03-06/1/14283). Якщо ж премії нараховуються, наприклад, за конкретні трудові показники (виконання/перевиконання плану продажу, плану виробництва тощо), за впровадження пропозицій, які принесли економічну вигоду, їх безсумнівно можна враховувати в податкових витратах. Крім того, якщо сума премій підтверджується розрахунками (наприклад, відсоток від суми договорів з новими клієнтами, від суми отриманого прибутку тощо), то інспектори не матимуть жодних шансів зняти витрати на виплату таких премій.

! Зверніть увагу:нерідко премії співробітникам нараховуються приблизно з таким формулюванням «За своєчасне та сумлінне виконання своїх обов'язків». Якщо Ви хочете включити премії до податкових витрат, краще не користуватися цим формулюванням, тому що своєчасне та сумлінне виконання своїх трудових обов'язків є обов'язком працівника, а не об'єктом додаткового стимулювання. Податківці в цьому випадку швидше за все знімуть такі витрати. Тому якщо неможливо навести конкретні трудові показники для нарахування премії, краще вказати «За результати роботи за підсумками місяця (кварталу, року тощо)». У цьому випадку є можливість відстояти право включення таких премій до податкових витрат.

Ще один момент – джерело виплати премій. Якщо як джерело виплати премії, або як база для розрахунку зазначений прибуток, а фактично отриманий збиток, то такі премії не можна враховувати у витратах при оподаткуванні.

3. Нарахування премій має бути оформлене належним чином.

Підставою для нарахування премії працівникам є наказ про преміювання. Для складання наказу про преміювання можна скористатися уніфікованими формами: Наказ (розпорядження) про заохочення працівника (Уніфікована форма № Т-11) та Наказ (розпорядження) про заохочення працівників (Уніфікована форма № Т-11а), затверджені Постановою Держкомстату РФ від 05. 2004 № 1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати». Проте з 1 січня 2013 року застосовувати уніфіковані формине обов'язково (п. 4 ст. 9 Федерального закону від 06.12.2011 № 402-ФЗ «Про бухгалтерський облік»). Тому наказ про преміювання можна скласти за довільною формою, затвердженою в організації.

Головне, на що потрібно звернути увагу, заповнюючи наказ на преміювання:

  • мотив заохочення має відповідати виду премії, що наведена у трудовому договорі, локальних нормативних актах, колективному договорі (з посиланням на ці документи);
  • з наказу має бути зрозуміло, яким працівникам нараховується премія (конкретні працівники із зазначенням ПІБ);
  • має бути зазначена сума премії кожному співробітнику (сума премії має відповідати розрахунковим даним);
  • необхідно вказати період нарахування премії.

4. Преміювання керівника організації(що не є її єдиним засновником) краще оформити не наказом самого керівника, а рішенням засновника ( загальних зборівзасновників).

Це з тим, що роботодавцем стосовно керівника організації виступають її засновники. Відповідно, у їхній компетенції встановлювати умови виплати премії та її розмір керівнику.

Відображення премій у бухгалтерському обліку

У бухгалтерському обліку нарахування премій відображається так само, як вся заробітна платана рахунку 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці" у кореспонденції з рахунками обліку витрат (20, 26, 25, 44). Оскільки премії працівникам оподатковуються ПДФО, то виплата премій здійснюється за вирахуванням утриманого ПДФО.

Вважаєте статтю корисною та цікавою – ділитесь з колегами у соціальних мережах!

Є коментарі та питання – пишіть, обговорюватимемо!

Законодавчі та нормативні акти:

1. Трудовий кодекс РФ

2. Податковий кодекс

3. Федеральний законвід 24.07.2009 № 212-ФЗ «Про страхові внески до Пенсійний фондРосійської Федерації, Фонд соціального страхування Російської Федерації, Федеральний фонд обов'язкового соціального страхування»

4. Лист Мінфіну Росії від 24.04.2013 N 03-03-06/1/14283

Як ознайомитися з офіційними текстами документів Ви дізнаєтесь у розділі

♦ Рубрика: , .

Нарахування премії працівникувідбувається у порядку, встановленому кожним роботодавцем самостійно, і може залежати від багатьох факторів, пов'язаних як із підставами для нарахування, так і алгоритмами розрахунку премії. Розглянемо найбільш часто зустрічаються ситуації нарахування преміальних і питання, що виникають по ним.

Премії співробітникам нараховують таким чином: види та джерела

Приводом для виплати працівнику такого заохочення, як премія можуть стати:

  • досягнення трудового характеру, скоєні як трудовим колективом загалом, і персонально конкретним працівником;
  • події, які не мають безпосереднього відношення до трудової діяльності, але викликані наміром додатково заохотити співробітника (наприклад, у зв'язку з ювілейною чи святковою датою).

На підставах першої групи роботодавець має беззастережне право включити премії до структури зарплати (ст. 129 ТК РФ), а отже, і враховувати їх як частину оплати за працю, тобто відносячи нараховані суми преміальних у відповідні за аналітикою витрати, які зменшуватимуть основу з прибутку.

Включити до зарплати премії, нараховані на підставах другої групи, досить складно. Мінфін Росії (лист від 24.04.2013 № 03-03-06/1/14283) наполягає на обліку витрат за ними за рахунок чистого прибутку.

За характером виплат преміальні можуть бути:

  • систематичними (регулярними), нарахування та виплата яких здійснюється з дотриманням встановленої періодичності (раз на місяць, квартал, рік чи інший проміжок часу);
  • разовими (нерегулярними), що нараховуються та виплачуються час від часу при виникненні відповідного приводу для виплати.

Премії, що входять до структури зарплати, можуть мати і той та інший характер періодичності. Але переважають серед них, як правило, заохочення, що систематично виплачуються. Премії, які пов'язані з трудовими досягненнями, зазвичай є разовими.

Незважаючи на наявність різних джерел для виплати преміальних, премії у будь-якому випадку становитимуть дохід працівника. І цей дохід необхідно буде у звичайному порядку обкласти ПДФО (п. 1 ст. 210 НК РФ) та страховими внесками (п. 1 ст. 420 НК РФ, п. 1 ст. 20.1 закону «Про обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків…» від 24.07.1998 № 125-ФЗ). Причому у витрати з метою розрахунку прибуток можна віднести як ті внески, які нараховані на преміальні, які входять у структуру зарплати, а й які стосуються премій, які пов'язані з трудової діяльністю (подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ, лист Мінфіну Росії від 02.04.2010 № 03-03-06/1/220).

Згідно з яким документом визначається порядок преміювання

Усі аспекти застосовуваної у нього системи преміювання роботодавець повинен розробити сам, встановивши їх у внутрішньому нормативному акті(Ст. 135 ТК РФ). Цей акт може створюватися у вигляді окремого документа, присвяченого лише питанням преміювання (положення про преміювання, про стимулювання, про стимулюючі виплати). Але допустимо також правила нарахування премій включати як складову частину тексти інших внутрішніх документів, присвячених питанням трудового права:

  • положення про оплату праці;
  • колективного договору;
  • трудової угоди

Спеціально розроблюваний окремий документ (чи частина документа, присвяченого питанням трудового права) зручний для відображення в ньому порядку преміювання, що застосовується для більшості членів трудового колективу. Його наявність дозволяє не докладно прописувати правила нарахування премій у трудовій угоді з кожним із працівників, а давати в цій угоді тільки відсилання до реквізитів відповідного документа про порядок преміювання. Таким чином, розробка нормативного акта про премії дозволяє заносити докладні правиланарахування цього заохочення до трудові договорилише з тими особами, преміювання яких здійснюється в індивідуальному порядку.

Наявність внутрішнього документа, присвяченого преміюванню, є обов'язковою:

  • для віднесення премій до структури зарплати (ст. 135 ТК РФ);
  • обліку премій під час обчислення середнього заробітку (ст. 139 ТК РФ).

Включення преміальних до структури зарплати робить їх обов'язковими для виплати під час тих умов, за яких винагорода має нараховуватися. При цьому допускається в документі про преміювання відображати правила виплати премій, що не мають відношення до трудових досягнень.

У положенні про премії мають висвітлюватись питання, що стосуються:

  • всіх видів застосовуваних роботодавцем винагород;
  • умов, у яких відбувається нарахування кожного виду преміальних;
  • періодичності нарахування заохочувальних виплат;
  • кола осіб, які мають право на кожен із видів преміювання;
  • показників, якими оцінюється право конкретного працівника на відповідний вид винагороди;
  • підстав, що позбавляють можливості здобуття премії;
  • системи оцінки показників, що відображають право на отримання заохочувальної виплатищо дозволяє перевести оцінку цих показників у рублевий еквівалент;
  • процесу розгляду результатів оцінки трудового вкладу, зробленого кожним із працівників;
  • процедури, що дозволяє заперечити підсумки розподілу премії.

З 2017 дозволено не розробляти внутрішні акти, присвячені питанням трудового права, мікропідприємствам (ст. 309.2 ТК РФ). Однак у такій ситуації роботодавцю доведеться детально прописати всі правила преміювання у кожній із трудових угод, а самі трудові угоди складати за певною формою. Форму, яку потрібно застосовувати для цих цілей, затверджено постановою Уряду РФ від 27.08.2016 № 858.

На що при розрахунку зарплати можна нарахувати премію працівникам

Процес розрахунку суми преміальних залежить:

  • від бази, яка приймається за основу розрахунку;
  • від алгоритму, що визначає послідовність обчислення самої бази або складових її частин;
  • від обмежень, встановлених до врахування.

Основу розрахунку можуть становити:

  • фіксована сума винагороди;
  • оклад;
  • фактично нарахований заробіток;
  • сума виражених у карбованцевому еквіваленті показників преміювання, службовців для оцінки вкладу працівника в трудовий процес.

Усі умови, що впливають на розрахунок, мають бути обумовлені у нормативному акті, присвяченому преміюванню.

Нарахування премії у фіксованій сумі може відбуватися по-різному в залежності від умов обліку часу фактичної роботи в період преміювання, закріплених у порядку розрахунку премії від бази нарахування:

  1. Розмір преміальних ніяк не залежить від фактично відпрацьованого часу, тобто винагорода нараховуватиметься завжди, навіть якщо працівник взагалі не працював у розглянутому періоді.
  2. При розрахунку суми виплати враховується час фактичної роботи будь-яким із встановлених нормативним документом методів. Наприклад, цю суму розраховують:
  • у пропорції до кількості днів (календарних чи робочих), реально відпрацьованих у періоді;
  • не нараховуючи її за той місяць періоду, який виявився не повністю відпрацьованим (для квартальної премії, наприклад, у такій ситуації потрібно буде застосувати один з наступних коефіцієнтів: 1/3 або 2/3).

Встановлюючи як базу нарахування оклад чи фактичний заробіток, одразу визначають і виражену у відсотках величину частки, яку становитиме премія, нарахована від відповідної бази.

Винагорода, що нараховується від окладу, по суті, схожа на премію, встановлену у фіксованій сумі, і може так само залежати (або не залежати) від часу фактичної роботи в період преміювання. Відрізняє її від премії, що нараховується у фіксованій сумі:

  • обов'язковість застосування до нарахованої суми районного коефіцієнта, якщо він має місце у регіоні роботи;
  • необхідність вибору способу розрахунку преміальних для періодів зміни окладу, яким може бути, наприклад, встановлення обов'язку обліку при нарахуванні премії оновленої суми окладу:
    • з початку періоду, протягом якого виробляється розрахунок;
    • з періоду, що настає за зміною окладу;
    • у періоді зміни, враховуючи частку кількості днів (календарних чи робітників), що припадають на кожен із окладів.

Для премії, яка визначається як частка фактичного заробітку, неважливим є питання обліку або неврахування часу, фактично відпрацьованого в періоді, тому що цей час уже враховано в момент нарахування зарплати. Але доведеться в правилах преміювання відобразити вибір алгоритму розрахунку фактичного заробітку, що застосовується. Розрахувати його можна, наприклад:

  • просумувавши всю фактичну зарплату, нараховану за період, незалежно від того, до якої з складових частиноплати за працю вона належить;
  • визначивши (для періоду преміювання, що перевищує місяць) середню за місяць величину фактичної зарплати, включивши до її розрахунку всі виплати, нараховані за період, незалежно від їхнього ставлення до тієї чи іншої складової частини оплати за працю та поділивши суму цих виплат на число місяців у період преміювання.

Для бази преміювання, встановленої як сума виражених у карбованцевому еквіваленті показників преміювання, службовців з метою оцінки вкладу працівника у трудовий процес, алгоритм розрахунку цієї бази сам по собі простий і визначається як сума карбованцевих значень відповідних показників. Але розрахунок значення, що відповідає кожному з показників, залежатиме від системи оцінки цього конкретного показника і від конкретної формули, що застосовується для розрахунку його рублевого значення. Оскільки і системи оцінки, і формули можуть виявитися різними, у т. ч. що передбачають застосування системи підвищують (або знижуючих) коефіцієнтів, розрахунок такої бази в результаті виявиться непростим, хоча і стане найбільш реально відбиває внесок працівника в результати роботи всього колективу за період.

Як нараховувати преміальні на доплати та на понаднормові

Доплати та понаднормові є виплатами, покликаними компенсувати здійснення працівником трудових функцій особливих умовахпраці. Їхня виплата у всіх аспектах регламентована положеннями ТК РФ. Вони повному обсязі входять у зарплату, формуючи її компенсаційну частину (ст. 129 ТК РФ).

Питання про нарахування премій на доплати та понаднормові може виникати тільки в тому випадку, якщо базою для розрахунку суми преміальних обрано фактично нараховану за період заробіток. Незважаючи на те, що цей заробіток може, як уже зазначалося вище, визначатися різними способами, у його розрахунок беруть усі нараховані за період преміювання суми, що утворюють зарплату, і в т. ч. доплати та понаднормові.

Якщо ж премія встановлена ​​розраховується від окладу, то доплати і понаднормові при розрахунку преміальних враховані не будуть, тому що база розрахунку тут за визначенням утворює лише частину зарплати, що нараховується. Коли премію нараховують у фіксованій величині або від суми оцінених у карбованцевому еквіваленті показників преміювання, то вона взагалі не прив'язується до зарплати і, відповідно, ніяк від неї не залежить.

Як нарахувати премію з урахуванням районного коефіцієнта та північних надбавок

Районний коефіцієнт та північна надбавка — доплати компенсаційного характеру, які враховують факт роботи у особливих кліматичних умовах. Вони також є частиною зарплати, обов'язковою до виплати. Відмінність між ними полягає в тому, що районний коефіцієнт сплачується з першого дня роботи, а право на отримання північної надбавки та її збільшення залежить від тривалості стажу роботи у відповідній місцевості. Розмір коефіцієнта та надбавки для кожного регіону встановлює Уряд РФ, але на регіональному рівніможливе підвищення цих значень (ст. 316, 317 ТК РФ, ст. 10, 11 закону РФ «Про державні гарантії та компенсації ...» від 19.02.1993 № 4520-1).

Збільшувати за рахунок районного коефіцієнта суму нарахованої премії обов'язково, коли преміальні розраховують від окладу та в районі діє відповідний коефіцієнт. В інших випадках питання застосування коефіцієнта залишається законодавчо неврегульованим. З одного боку, нараховувати премію з урахуванням його не потрібно, оскільки:

  • у фактично нарахованому за період заробітку він уже врахований;
  • нарахування премії у фіксованій величині або від суми оцінених у карбованцевому еквіваленті показників преміювання не прив'язується до окладу, що вимагає збільшення на відповідний коефіцієнт.

З іншого боку, у чинному законодавстві не закріплено порядку застосування районного коефіцієнта до преміальних. Тому правилами преміювання можна передбачити нарахування їх з використанням цього коефіцієнта у всіх ситуаціях розрахунку стимулюючих виплат, що входять в оплату за працю. Виправданням тут стане те, що премія входить до складу зарплати.

Процедуру нарахування північних надбавок регулює інструкція, затверджена наказом Мінпраці РРФСР від 22.11.1990 № 2. Вона містить заборону нарахування надбавки на такі виплати преміального призначення (п. 19 інструкції):

  • одноразова винагорода за вислугу років;
  • винагорода за підсумками роботи протягом року;
  • заохочення разового характеру та не передбачені системою оплати за працю.

При цьому інструкція передбачає можливість нараховувати надбавки на премії за підсумками роботи за квартал, сезон або рік, але з умовою, що для розрахунку місячної величини надбавки преміальні будуть розподілені за місяцями відповідного періоду в пропорції до відпрацьованого часу.

Рішенням Верховного судуРФ від 01.12.2015 № АКПІ15-1253 положення п. 19 інструкції, що забороняють нарахування надбавки на винагороди, що виплачуються за вислугу років та за підсумками роботи за рік, були визнані недійсними як такі, що суперечать чинному ТК РФ. Таким чином, північна надбавка має нараховуватись на всі преміальні виплати, передбачені системою оплати праці.

Порядок виплати премій працівникам за новими зарплатними правилами

Після змін, внесених до ТК РФ, з 03.10.2016 виявилися законодавчо обмеженими терміни виплати не лише відпускних (ст. 136 ТК РФ) та розрахунку при звільненні (ст. 140 ТК РФ), а й зарплати.

Розрахунок із зарплати минулого місяця тепер має здійснюватися протягом 15 календарних днів, наступних за цим місяцем (ст. 136 ТК РФ). Відповідно, з урахуванням збереження у ТК РФ формулювання, що передбачає платити зарплату кожні півмісяця, більш визначеними стали і терміни виплати авансу. Тепер його треба видавати у другій половині того місяця, за який він нарахований, витримуючи 2-тижневий інтервал між авансом та зарплатою.

Однак щодо виплати премії питання залишились. Незважаючи на те, що премія, передбачена системою оплати праці, є зарплатою, вона не завжди нараховується з тією ж періодичністю, що й заробітна плата. Тому Мінпрацею Росії (інформація від 21.09.2016, розміщена на сайті міністерства) рекомендовано у нормативному акті, присвяченому преміюванню, відображати вказівку як на місяць нарахування премії, так і на місяць (або конкретну дату) виплати преміальних.

Вказівка ​​на місяць виплати означає, що премію слід виплатити не пізніше 15 числа відповідного місяця. Якщо зазначений лише місяць нарахування, то граничним терміном виплати преміальних буде вважатися 15 число місяця, що настає за місяцем їх нарахування (лист Мінпраці Росії від 23.08.2016 № 14-1/В-800).

Підсумки

Процедура нарахування премії визначається безліччю чинників. Насамперед, це правила преміювання, розроблені роботодавцем самостійно. Серед цих правил основного значення набувають опис особливостей застосовуваних винагород та встановлення алгоритмів розрахунку бази для обчислення суми преміальних кожного виду. При нарахуванні премій вимагають обліку районні коефіцієнти, встановлені у регіоні, та північні надбавки, якщо працівник має на них право.


Рекомендуємо також