Понятие мотивации внутренняя внешняя мотивация. Внутренняя мотивация или внешняя. Что лучше для достижений успеха

Мотивация - это совокупность побуждающих факторов, которые вызывают активность личности и определяют направленность ее деятельности. Трудовое поведение определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренние побудительные силы - потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы и мотивы

Психологи выделили два класса мотивов: внутренние (процессуально-содержательные) и внешние. Внешней мотивацией называют детерминацию поведения физиологическими потребностями и стимуляцией среды, а внутренней (процессуально - содержательной) мотивацией - обусловленность поведения факторами, непосредственно не связанными с влиянием среды и физиологическими потребностями организма. Внутренне мотивированное поведение осуществляется ради себя самой и не может быть пишет средством достижения внешней цели. А внешний мотив актуализируется тогда, когда главной причиной поведения является получение чего-то, что находится вне этой поведением, вне этой деятельностью.

Когда человек получает удовлетворение непосредственно от самого процесса или содержания деятельности, от самого поведения, то мотив, который побудил ее, можно считать внутренним, процессуально - содержательным.

Внутренний мотив - это всегда состояние радости, удовольствия от своего дела. А если деятельность (или поведение) спонукалася материальными благами, социальными факторами (статусом, престижем, властью, внешними требованиями), то она является внешне мотивированным.

Процессуально-содержательно мотивированными являются лишь такие формы активности, которые осуществляются ради самой деятельности (то есть к деятельности побудил сам процесс или содержание данной деятельности). При этом мотивом является чувство эффективности, а результатом активности - рост разного рода компетентности. Внутренне мотивированные формы активности производят впечатление отсутствия цели; мотивирует процесс, а не результат деятельности (например, детские игры, эстетические переживания, привлекательна сама по себе деятельность - хобби). Поэтому такая мотивация иногда называется процессуальным.

Исходным условием, объективной основой и конструктивным инструментом внутренней мотивации является процесс возникновения, становления и развития сознания индивида как формирование потенциала его самоорганизации. В этом смысле самоорганизацию индивида можно квалифицировать как целенаправленную и осознанную систематизацию его восприятие, осуществляемую на основе аналитической умственной деятельности по упорядочиванию представлений и овладения действий. Под этим подразумеваются исследования и формирования представлений индивида, направленных на самого себя, осмысления и обеспечения удовлетворения собственных потребностей, накопление и развитие необходимых знаний, оценку личных качеств и освоение организационных навыков, обогащение культурой общества, достижение определенного уровня развития личности, получения и закрепления социального статуса.

Как правило, каждая деятельность в организации всегда побуждается комплексом, сочетанием процессуально - содержательных и внешних мотивов. Причем в одних ситуациях преимущественно действуют внешние мотивы, а в других - процессуальные.

Внешне мотивированным считается все, что направлено на достижение некоторого конечного результата или цели. Любая деятельность, которая побуждается достижениями, властью, статусом, требованиями, должна рассматриваться как внешне мотивированная. Когда деятельность побуждается стремлением продемонстрировать (или достичь) власть или социальный статус, то она внешне мотивированная.

Все стимулы, которые влияют на активации, и вызывают процессуально - содержательную мотивацию, имеют такие характеристики:

Новизна и изменение;

Неожиданность;

Сложность;

Неопределенность.

Некоторая допустимая (оптимальная) несоответствие, несогласованность новой информации с известным и ожидаемым вызывает интерес, стимулирует поисковую активность, побуждает и направляет поведение. Игры детей, манипулятивная поведение, ориентировочно-исследовательская деятельность, очевидно, мотивированы именно такими условиями.

Сложность и отклонения от ожидаемого также являются детерминантами процессуальной мотивации. Именно неожиданные изменения в известном объекте вызывают состояние сильной активации. Все необычное, нестандартное стимулирует поисковую активность и вызывает положительные эмоции.

Внутренняя мотивация возникает в том случае, когда расхождение, несоответствие между текущей информацией и некоторым внутренним стандартом (ожиданиям) оказывается не очень большой.

Исследования состояния людей, которые получают удовольствие от самого процесса учебы или работы, изучая их переживания и ощущения в процессе внутренне мотивированной деятельности, позволили выделить следующие показатели процессуально - содержательной мотивации:

1. Ощущение полной (умственной и физической) включенности в деятельность.

2. Полная концентрация внимания, мыслей и чувств на деле.

3. Ощущение того, что четко знаешь, как следует действовать в тот или иной момент работы, ясное осознание целей.

4. Отсутствие страха за возможные ошибки и неудачи.

5. Утрата обычного чувства четкого осознания себя и своего окружения, как будто "растворение" в своем деле.

Процессуально-содержательная мотивация в этой концепции означает, что человек с радостью отдается делу, с удовольствием погружается в деятельность. Внутренняя мотивация - это определенное эмоциональное состояние - радость от активности. Для описания состояния человека в процессе внутренне мотивированной деятельности введено понятие "поток".

Понятие "поток" определяет полную самоотдачу своему делу, радостное чувство активности, когда индивид как бы полностью растворяется в предмете деятельности, когда внимание всецело сосредоточено на занятии, которое заставляет забыть о собственном "Я". "Поток" - это своеобразный состояние радости, вдохновения, восторга.

Для возникновения переживания "потока" важным является соотношение возможностей субъекта и сложности задачи. Если возможности значительно превышают сложность задачи, то человек испытывает скуку, а иначе - тревогу. Если сложность задачи превышает возможности субъекта не намного, то возникают условия для переживания "потока".

Ощущение "потока" возникает у человека тогда, когда она начинает получать удовольствие от самой деятельности (например, от решения математических задач, занятия спортом, написание стихов и тому подобное).

Ощущение "потока" роднит деятельность с игрой, ведь в игре наиболее ярко представлена радостная увлеченность действием.

Переживания "потока" - не исключительное событие, оно проявляется также в форме незначительных повседневных эпизодов (в мечтах, фантазиях, игре).

Для характеристики внутренней мотивации используют два вида переживаний:

1) ощущение своих возможностей;

2) самоутверждение.

Чем больше выражено эти два переживания, тем выше уровень внутренней мотивации. Деятельность в этом случае оказывается тем сильнее внутренне мотивированной, чем больше она связана с проверкой своих возможностей и не требует подкреплений. Внешней же мотивация становится тогда, когда достигнут результат субъект приписывает внешним причинам (а не своим возможностям) и когда он действует не столько по собственному желанию, сколько в результате внешних воздействий (например, вознаграждение и наказание).

Давление и требования окружения, обещанные вознаграждения и возможные наказания - все это может снижать уровень переживания самоутверждения вплоть до возникновения ощущения полной зависимости (ощущение себя "пешкой"). Чем сильнее человек чувствует себя хозяином положения, тем больше она получает удовольствие от своей деятельности и тем выше ЕГО внутренняя мотивация; а чем хуже ей это удается, тем сильнее он ощущает себя игрушкой внешних обстоятельств, тем больше она воспринимает свою деятельность обесцененными и мотивированным извне.

Особенности процессуально-содержательной мотивации в том, чтобы чувствовать свою эффективность, ощущать себя источником изменений в окружающем мире, стремиться быть причиной собственных действий (а не попадать под влияние других людей). Переживания людьми собственной независимости, ощущение себя источником изменений окружающего мира является важным показателем внутренней (процессуальной) мотивации.

Например, когда работник ощущает себя субъектом своей деятельности (то есть чувствует, что от него многое зависит), можно утверждать, что его деятельность внутренне мотивированная. А когда работа воспринимает определяется как обусловленная внешними факторами и обстоятельствами (наличие контроля, вознаграждения, наказания и т.п.), то она есть внешне мотивированным. Когда эти внешние факторы исчезают или ослабевают, то пропадает и побуждение к деятельности и, конечно, человек не склонен заниматься ею самостоятельно.

Еще один фактор - ощущение собственной компетентности, собственных возможностей - также является важным побуждением (причиной) к любой деятельности и характеризует процессуально-содержательную мотивацию.

Оценка своих способностей и своей компетентности, уверенность в своих возможностях выполнить определенное задание - важный мотивационный фактор во многих видах деятельности.

Уверенность в своей компетентности - это мнение относительно своих возможностей (способностей) выполнить конкретное задание.

Также можно выделить так называемое чувство групповой эффективности, уверенность группы в успешности выполнения предстоящего задания. В кооперативных видах деятельности члены группы выражают свою уверенность относительно возможностей группы в целом достичь успехов. Эффективные группы имеют ярко выраженное убеждение относительно групповой эффективности.

Индивиды с сильным чувством компетентности, встречаясь с трудностями, настойчивее их преодолевают. Уверенность человека в своих возможностях определяет мотивацию и эффективность деятельности.

Результаты деятельности могут быть низкими по двум причинам:

У людей отсутствуют способности;

При достаточных способностях им не хватает уверенности в себе.

Следует отметить, что субъективная оценка своей компетентности в большей степени определяет положительное отношение к деятельности, чем уровень развития способностей. Способности сами по себе также играют большую роль. Однако один человек со средними способностями может быть вполне уверенной в себе, а другое - чувствовать себя недостаточно уверенной. Таким образом, именно субъективное восприятие своих способностей, оценка своей компетентности определяют мотивацию и настойчивость в деятельности.

Таким образом, существенным мотивационным фактором является не уровень способностей, а именно субъективная оценка своих возможностей и уверенность в эффективности деятельности.

Работники с сильным чувством собственной эффективности ставят перед собой сложные цели и прилагают больше усилий для их достижения.

Уверенность в собственной компетентности увеличивается тогда, когда в процессе деятельности наблюдаются определенные успехи. Опыт успешной деятельности положительно отражается на ощущении собственной компетентности.

Можно выделить три фактора, которые влияют на уверенность человека в своих способностях:

Успешность выполнения предыдущих заданий (опыт успеха и неудач);

Наблюдение за другими;

Вербальное убеждение.

Рассмотрим подробнее каждый из этих факторов в порядке их значимости для развития уверенности в себе.

Успешный опыт в прошлом является одним из важнейших источников уверенности в своих сипахи. После серии успехов уверенность в своих силах повышается, а неудачи снижают ее. Неудачи на начальном этапе деятельности имеют чрезвычайно негативное влияние на такие убеждения.

Но если неудачи приписывают таком нестабильном внутреннем факторе, как недостаток усилий (то есть когда человек объясняет причину своего неуспеха тем, что недостаточно работала, не приложила должных усилий), то негативное влияние неудач уменьшается и неудачи практически не влияют на ее восприятие собственной компетентности и самоуважения. Такое объяснение причин неудач смягчает влияние негативного опыта, ощущения собственной компетентности и уверенность в своих способностях. Объяснение своих неудач недостаточностью усилий не приводит к формированию чувства беспомощности и не снижает оценку собственной компетентности.

Наблюдения за достижениями других людей - следующий источник уверенности в собственных возможностях. Когда человек видит, что коллега успешно справился с проблемой, это добавляет уверенности в собственных силах.

Существенное значение имеет демонстрация моделью (другим человеком) не только умений, но и успешной стратегии, настойчивости, стремление испробовать несколько путей и вариантов в решении проблемы. Человек перенимает от других, кроме умения и навыков, настойчивость, стремление преодолевать препятствия и трудности. Наблюдая за другим человеком, субъект может подражать, заимствовать и использовать похожую стратегию в своих действиях.

Мощнейшее влияние, как правило, совершают люди из ближайшего окружения. Однако возможно подражания моделей телевизионных, литературных и т.д.

Если работники получают обратную связь относительно своих успехов (положительную информацию о успешное выполнения задач), то их уверенность в своих способностях выполнить следующее задание растет. Указывая работникам на то, что их собственные усилия способствуют успеху в деятельности организации, руководители поощряют их настойчивых действий. Под влиянием такой обратной связи подчиненные и впредь будут склонны прилагать усилия и много работать для достижения успеха.

Но одна лишь информация относительно успешного или неуспешного выполнения задания является недостаточной для развития ощущения собственной компетентности. Для того, чтобы подчиненный почувствовал себя более компетентен, важная информация (обратная связь) о том, какие именно навыки подчиненного улучшились и как это поможет ему в будущем.

Для получения успешных результатов деятельности не менее важным является владение человеком стратегией преодоления трудностей и проявления настойчивости.

Показывая, что начало любой деятельности всегда сопровождается многими недостатками, первый вариант выполнения сложного задания, в большинстве случаев, является несовершенным, и что благодаря усилиям, настойчивости и изменении стратегии можно значительно улучшить результаты деятельности, руководитель демонстрирует стратегию преодоления трудностей. Такое моделирование осуществляет более сильное влияние на мотивацию, чем привычная демонстрация некоторых навыков. Важно указать подчиненным на совершенствование специфических умений, то есть на то, что именно обеспечило успешное выполнение деятельности.

Соревнования подрывают процессуально-содержательную мотивацию. Оценка результатов деятельности каждого работника, исходя из сравнения его достижений с достижениями других, следует рассматривать как нежелательные действия, существенно влияют на самооценку человека. Целесообразнее сравнивать результаты деятельности каждого отдельного работника с его предыдущими усилиями, необходимыми для достижения успеха. Люди, как правило, не склонны предоставлять усилиям в достижении успеха особого значения. Переоценивая роль способностей, они, как правило, не воспринимают усилия как существенный фактор, обеспечивающий успех.

Объяснение причин неудачи также является важным мотивационным фактором. Когда человек объясняет причины неудачи недостатком усилий, это способствует созданию положительного имиджа и самооценки, тогда как признание того, что исполнитель потерпел неудачу вследствие отсутствия способностей, снижает самооценку, самоуважение и уверенность в своих силах.

Стремление людей поддерживать самоуважение и высокую самооценку является важным побудительным фактором в любой деятельности. Индивид часто считает, что способности являются главным фактором достижения успеха, а их отсутствие - основной причиной неудач. Такая установка может вызвать нежелательную тенденцию избегать неудачи, чтобы сохранить положительный имидж, самоуважение и высокую самооценку.

Стремление избегать неудач приводит к другим негативным последствиям. Пытаясь избежать неуспеха, человек ставит перед собой или очень низкие, или очень высокие цели. Низкие цели и легкие задания, как правило, гарантируют успех. Выбирая их, человек сохраняет самоуважение и стабильную самооценку. Некоторые люди ставят перед собой высокие (часто недостижимы) цели с тем, чтобы потом легче пережить неудачу и оправдаться, ссылаясь на сложность задачи.

Таким образом, ощущение работниками собственной компетентности является существенным признаком и фактором развития процессуально-содержательной мотивации. Характер обратной связи между руководителем и подчиненным существенно влияет на мотивацию работы подчиненного. Так, например, когда в процессе работы существуют положительные обратные связи (одобрение, положительная оценка), то процессуально-содержательная мотивация усиливается. Если же преобладают отрицательные обратные связи (неудовлетворительные отзывы, которые свидетельствуют о непрофессионализме либо о некомпетентности работников), то внутренняя мотивация работников снижается.

Однако следует отметить, что оценка результатов может быть воспринята двояко:

Как свидетельство компетентности, растет, увеличивая тем самым процессуально-содержательную мотивацию;

Как проявление внешнего контроля, ослабляет, в этом случае процессуальную мотивацию.

Например, руководитель так оценил работу подчиненного: "Ты хорошо работал". Это одобрение может быть воспринято подчиненным, с одной стороны, как свидетельство собственной компетентности. Но, с другой стороны, возможно, подчиненный его воспримет как разновидность психологического контроля (т.е. как подтверждение того, что он выполнил все требования менеджера). Психологические воздействия этих двух субъективных интерпретаций одной и той же обстоятельства процессуально-содержательную мотивацию будут противоположными. В первом случае внутренняя мотивация подчиненного будет расти, во втором-будет снижаться.

Итак каждая управленческая действие может иметь для подчиненных разный смысл и разное содержание. Если управляющее воздействие воспринимается подчиненными как обратная связь (информация об успехах), то он усиливает ощущение личной причастности, автономности, компетентности, способствуя увеличению внутренней мотивации подчиненного. Если же управленческая действие приобретает смысл контроля над поведением (то есть воспринимается подчиненным как внешнее давление и контроль), это снижает процессуально-содержательную мотивацию.

Таким образом, ответственным за увеличение или ослабление внутренней мотивации подчиненных является не только управленческая действие само по себе, но и ее значение (інформуюче или контролирующее) для подчиненных.

К факторам, которые оказывают позитивное влияние на процессуально-содержательную мотивацию работников, следует отнести ситуации свободного выбора. Выбор, который осуществляется самими работниками (например, выбор задач или подходов к их решению), дает им возможность почувствовать свободу и самодетермінацію в работе. А ощущение работниками постоянной регламентации и контроля со стороны руководителя значительно снижает процессуально-содержательную мотивацию. Естественно, что при таких условиях они начинают воспринимать свою деятельность как вынужденную, обусловленную снаружи, то есть внешне мотивированный.

Конечно, работа может осуществляться и под влиянием внешних факторов. Однако, как только одобрение и наказание ослабевают, а внешний контроль устраняется, ослабевает и сама мотивация работника.

Если к внутренней мотивации, достаточной для побуждения к деятельности, добавляется еще и внешняя мотивация, то склонность к деятельности и, соответственно, уровень процессуально-содержательной мотивации уменьшается. Другими словами, постоянные вознаграждения (внешние стимулы) снижают внутреннюю мотивацию к интересной деятельности. Важно обратить внимание на то, что снижается только внутренняя мотивация, то есть интерес к процессу и содержанию, которые являются первично привлекательными для деятельности человека. В процессе получения регулярной вознаграждения (то есть внешнего подкрепления) в течение некоторого периода времени общий уровень мотивации будет достаточно большим. Однако после отмены вознаграждения интерес к самой деятельности (а именно к ее процессу и содержанию) будет слабее, чем до начала внешнего подкрепления.

Установлено, что материальное вознаграждение снижает показатели процессуально-содержательной мотивации сильнее, чем символическое или словесное (вербальное). Ожидаемые вознаграждения больше ослабляют процессуально-содержательную мотивацию, чем неожиданные.

Все эти данные справедливы при условии, что деятельность сначала вызвала у людей значительное увлечение. Вознаграждение снижала удовольствие от интересного задания, но увеличивала удовольствие от неинтересного, причем настолько, что работа над последним начинала приносить большую радость, чем выполнение первого.

Обещание вознаграждений приводит к осознанию возможного удовольствия. Если при этом возникает ощущение снижения компетентности и уменьшение самоутверждения, то внутренняя мотивация ослабляется.

Таким образом, обстоятельства, которые предоставляют работникам автономию и поддерживают их компетентность и уверенность в себе, усиливают процессуально-содержательную мотивацию. А обстоятельства, которые осуществляют давление на работников, контролируют их, подчеркивают их некомпетентность, не предоставляют четкой и адекватной информации относительно продвижения в процессе работы, только ослабляют процессуально-содержательную мотивацию.

В психологии различают два вида мотивации-позитивную и негативную . Положительная мотивация рассматривается как попытка добиться успеха в своей деятельности. Это предполагает проявление сознательной активности в достижении успеха в своей работе. Такое состояние связано с проявлением положительных эмоций и чувств. Зато к отрицательной мотивации относится все то, что связано с наказанием не только материальным, но и моральным, то есть то, что ассоциируется с осуждением.

Мотивация должна заключаться в направлении персонала на достижение организационной цели. Эффективной, как уже отмечалось, она будет лишь в случае мотивирование через индивидуальные потребности или понимание возможности удовлетворить индивидуальные потребности посредством выполнения организационных задач. И чем теснее будет эта взаимосвязь, тем эффективнее будет мотивация.

По мнению І.Мурашко , модель мотивации формируется из последовательных этапов, а именно:

Определение человеческих потребностей и стимулов.

Неудовлетворение потребностей вызывает напряженность.

На напряженность оказывают влияние внешние обстоятельства, благоприятные возможности и цель.

Для удовлетворения потребностей необходимо потратить усилия.

Усилия приводят к достижению определенного уровня показателей, которые базируются на слабостях.

За достигнутые показатели предусматриваются вознаграждения, удовлетворяющих исходные потребности и стимулы .

Эта схема реализуется циклически: удовлетворение одних потребностей вызывает другие, удовлетворение которых будет снова потребовать определенных усилий.

Кроме потребностей труд человека мотивируется и другими факторами, такими как способности, окружение и т.д.

При создании собственных систем мотивации в каждой организации предоставляется преимущество отдельным факторам мотивации. Это зависит от размера организации, состояния жизненного цикла, на котором она находится, возможности привлечения ресурсов, личного восприятия и целесообразности использования тех или иных факторов менеджментом.

Как правило, изначально более сильное влияние оказывают внешние факторы, но их действие ограничено во времени. Более длительными по сроку действия и более глубокими мотиваторами считаются внутренние факторы, но они требуют индивидуального подхода к каждому члену организации и создания соответствующих условий для труда, общения вне работы, изменения психологии взаимоотношений руководитель-подчиненный, изменения философии управления организацией, понимание, что наивысшей ценностью организации является инициативный, творческий, высокомотивированный персонал.

в то же Время необходимо понимать, что внутренние и внешние факторы не выступают антагонистами - они являются взаимодополняющими, а поведение человека определяется одновременным действием многих мотивов.

Для эффективной мотивации членов организации необходимо:

Определить уровень вознаграждения, который бы удовлетворял работающих;

Установить желаемый уровень производительности труда, который должен быть достижимым;

Определить справедливое соотношение: результаты-вознаграждение;

Очертить справедливое использование штрафных санкций и поощрения;

Создать надлежащие условия для самореализации сотрудников;

Формировать ясные и достижимые цели организации, достижение которых позволит сделать труд еще более мотивированным;

Создать условия сбалансированного использования внутренних и внешних факторов мотивации труда членов организации.

Внешние, по отношению к сотрудникам системы, мотивации, могут работать с большей или меньшей эффективностью в организации, но ни один мотивационное мероприятие не будет успешным, если у человека отсутствует внутренняя мотивация.

Внутренняя мотивация - это психологическое состояние человека, которое характеризуется положительными эмоциями, вызванными отношением к выполняемой работы, к коллективу, в котором работает человек, и к окружающей среде. Особенностью внутренней мотивации является то, что воздействие на нее со стороны организации в положительную сторону очень затруднен, тогда как где-мотивация по вине организации встречается очень часто.

Демотивация - частичная или полная утрата человеком внутренней мотивации к выполнению своих должностных обязанностей.

Когда человек приходит на новое место работы или учебы, у нее сильно работает внутренняя мотивация, поскольку появляются новые задачи, новые перспективы, новые горизонты.

Поскольку, по мнению специалистов, организация не может повлиять на внутреннюю мотивацию в положительном направлении, необходимо приложить все усилия для того, чтобы смягчить возможные факторы демотивации.

Основными факторами демотивации сотрудников выступают:

Нарушение договоренностей, которые были достигнуты при найме на работу или смене должности;

Нереализованность каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит;

Игнорирование Идей и инициативы;

Отсутствие чувства причастности к организации;

Отсутствие ощущения достижений, что проявляется в отсутствии собственного профессионального роста и видимых результатов;

Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;

Отсутствие изменений в статусе сотрудника.

Учет возможных факторов демотивации при определении круга задач сотруднику, привлечение его к различным проектам и создание атмосферы сопричастности к жизни организации позволит удерживать высокий уровень внутренней мотивации человека, что будет способствовать эффективному использованию ее потенциала.

Организации могут выбирать одну из двух кадровых стратегий, используя известные мотивационные силы, опираясь на знание внутренней мотивации.

Стратегия использования ситуативных преимуществ. Эта стратегия базируется на использовании ситуации избытка дешевой рабочей силы. При этом минимизируют материально-стимулирующую базу для сотрудников путем: установления общего низкого уровня оплаты труда; установление низкого уровня оплаты труда для так называемого испытательного срока, когда человек пытается работать с максимальной отдачей, для того, чтобы закрепиться на рабочем месте; постоянная ротация кадров и т.д.

Вторая стратегия базируется на постоянном совершенствовании внутренней мотивации, используя тактику привлечения и удержания высококвалифицированных работников.

Внешняя мотивация представляет собой некоторые приятные для человека последствия или результаты деятельности (вознаграждение, похвала, успех), которые побуждают его к выполнению какой-либо деятельности.

Человек после выполнения определенной деятельности может получить одобрение, положительную оценку, материальное вознаграждение, то есть положительное подкрепление. Удовлетворение вследствие положительного подкрепления связывается с деятельностью, таким образом устанавливается связь "деятельность - удовольствие". У человека возникает стремление и в будущем получить удовольствие (похвалу, материальное вознаграждение и т.п.), что мотивирует ее к выполнению той деятельности, которая связывалась с удовольствием.

Если процесс деятельности или его результат не подкрепляется (т.е. когда не было ни одобрения, ни вознаграждения и, соответственно, удовольствие), то в таком случае менее вероятно, что в будущем человек будет стремиться выполнять эту деятельность на высоком или достаточном для организации уровне.

Положительные переживания, которые связаны с определенной деятельностью, выполняют роль эмоционального подкрепления того, что происходило до или во время переживания. Вследствие этого человек будет стремиться выполнять то, что вызвало удовлетворение или то, что предоставило возможность избежать недовольства. Если какое-то действие сочеталось с приятным переживанием, то сочетание положительных эмоций с деятельностью усиливает мотивацию к этой деятельности.

Определенные формы поведения закрепляются и повторяются в будущем тогда, когда они сопровождаются положительными последствиями (вознаграждением, одобрением, возможностью самоутвердиться). И вероятность их повторения, как правило, уменьшается, если эти действия не связаны с приятными эмоциями, или же, наоборот, сопровождаются чем-то негативным (наказанием, неодобрением и т.п.).

Если человек получает позитивное подкрепление (одобрение, вознаграждение) за определенные формы поведения, то такие действия закрепляются и в будущем воспроизводятся, а прибегая к наказанию, человека заставляют избегать определенных действий. Получая наказания за определенные действия или бездействие, человек в дальнейшем будет действовать "так, как нужно" не потому, что ей так хочется, а потому, что боится наказания. И когда угроза наказания исчезает, то предыдущие нежелательные формы поведения восстанавливаются.

Прибегая исключительно к наказание, по мнению многих психологов, невозможно сформировать внутренне мотивированную деятельность. В случае же использования наказания его целесообразно сочетать с положительным подкреплением.

Чтобы сформировать необходимую организационную поведение, следует выделять такие действия работников, которые являются социально желательными, и подкреплять их одобрением, наградой и другими видами подкрепления. Можно выделить различные виды положительного подкрепления организационного поведения.

Похвала (одобрение): руководитель одобряет действия своего подчиненного за высокие результаты работы. Положительное подкрепление (похвала) в определенной степени зависит от взаимных отношений руководителя и подчиненного. Похвала руководителей, с которыми субъект деятельности (подчиненный) находится в хороших отношениях, как правило, имеет большое влияние. Однообразие форм одобрения и систематическое их использование уменьшает действие такого подкрепления.

Привилегии и увеличение статуса. Повышение формального или неформального статуса имеет эффект положительного подкрепления. Ожидания повышения статуса осуществляет заметное влияние на личность (стимулирует к деятельности).

Прогрессивные фирмы умеют использовать этот мотивационный фактор в управлении. Достаточно разветвленная система управления (наличие многих подразделений, групп) осуществляет существенное влияние на мотивацию как руководящего состава, так и рядовых работников. У человека есть стимул стать руководителем даже небольшого структурного подразделения или группы, а достигая желаемого статуса, он пытается подняться еще выше по иерархической лестнице.

Возможность получить определенные привилегии, повышение заработной платы, возможность управлять и тем самым удовлетворять свою потребность во власти - существенные мотивационные факторы. Это побуждает человека добиваться должности, прилагать больших усилий для ее получения. Она закономерно стремится подняться выше в иерархии управления. Возможность влиять на людей и быть субъектом изменений ("источником"), а не объектом и пассивным исполнителем чужой воли, является достаточно привлекательной. Ведь человек стремится самостоятельно влиять, определять, решать, а не быть объектом воздействия других людей.

Доверие, внимание, оценка твоих способностей, возможность продемонстрировать себя руководителем (лидером) - все это побуждает человека работать еще яростнее.

Оценки, баллы, тестовые показатели. Оценки "хорошо" и "отлично", высокий рейтинг, высокие тестовые баллы осуществляют значительный побуждающий влияние. Следует отметить, что более дифференцированная система оценивания имеет больше мотивационное значение. В этом случае подчиненный может сравнивать собственные достижения не только с результатами других людей, но и со своими предыдущими достижениями. Стимулирует к работе не только положительная оценка, но и видение перспектив, стремление превзойти свои достижения.

Материальное вознаграждение. Призы, подарки, премии, денежное вознаграждение осуществляют большое влияние на мотивацию любой деятельности. Но при систематическом применении эти формы позитивного подкрепления могут негативно влиять на процессуально-содержательную мотивацию.

Главное в подкреплении - это наличие положительных эмоций, с которыми мы связываем определенную деятельность, к которой стремимся сформировать интерес. Для подкрепления в определенной степени не важно, где находится источник положительных эмоций: в одобрении, в символической вознаграждении или в материальных стимулах. Самое главное - это сочетание удовольствия с определенной деятельностью. Если при выполнении деятельности научиться вызывать удовольствие, то таким образом можно сформировать интерес (или процессуально-содержательную мотивацию) к этой деятельности. Если вы себя хвалите, вознаграждаете шоколадом или другими сладостями за успешное выполнение деятельности, то это может иметь эффект самопідкріплення (и способствует формированию интереса, мотивации к деятельности).

Чем сильнее удовольствие, которое получила человек от подкрепления или самопідкріплення определенной формы организационного поведения, тем сильнее поведение (или деятельность) будет закрепляться.

Очень важно знать, что именно у конкретного человека будет вызывать наибольшее удовольствие, какая форма подкрепление будет эффективной. Информация об иерархии потребностей и мотивов личности для выбора соответствующей формы подкрепления является важной.

Мотивация - это побуждение к деятельности вследствие предсказания удовольствия, связанного с этой деятельностью. Получая удовлетворение после выполнения определенной работы, человек предполагает возможность такого удовольствия и в будущем, что будет побуждать его к выполнению этой деятельности. Таким образом, сила удовольствия, интенсивность положительных эмоций является важным фактором в формировании мотивации к деятельности.

Внешнее подкрепление более эффективно, если оно сочетается с быстрым и адекватным обратной связью относительно успехов или неудач. При этом фиксируется и отмечается результат деятельности, прогресс или ухудшение из важных компонентов деятельности. Это позволяет человеку следить за эффективностью своей деятельности.

Подкрепление имеет наибольшее влияние тогда, когда его сочетают с поэтапной программой, то есть когда желаемые формы организационного поведения человека достигаются и подкрепляются постепенно.

В организационном поведении работника необходимо выделить небольшие фрагменты и создать такие условия, которые дали бы возможность достичь максимального успеха и минимизировать неудачи. Каждый фрагмент должен быть небольшим и несложным. Человек переходит к выполнению следующего задания только тогда, когда добьется успеха в выполнении предыдущего. Все элементы небольшие и несложные, их исполнение сопровождается положительными эмоциями, удовольствием вследствие успешного выполнения задания, набранной необходимого количества баллов, словесного и символического одобрения, материального вознаграждения и т.д.

В такой ситуации человек борется сам с собой, а не с другими, и такой подход, с одной стороны, имеет все преимущества, которые дает соревнования, а с другой - неудача не вызывает никаких негативных последствий.

Любое поведение закрепляется благодаря положительному подкреплению, а повторения такого поведения без положительного подкрепления способствует ее угасанию. Это относится и к социально нежелательных организационных форм поведения (кражи, насилия, обмана и т.п.). Стратегия психокоррекции заключается в том, чтобы прекратить подкрепление социально нежелательной формы поведения.

Если у человека существует определенный интерес к процессу и содержанию деятельности, то, предоставив еще внешнее подкрепление, общий уровень мотивации может возрасти.

Оказывая внешнее подкрепление, в течение определенного времени можно поддерживать достаточно высокий общий уровень мотивации, так как к процессуально-содержательной мотивации добавляется еще и внешнее подкрепление в виде материального вознаграждения, символического или словесного одобрения. После прекращения регулярного подкрепления наблюдается уменьшение процессуально-содержательной мотивации (интереса к содержанию деятельности).

Положительное подкрепление снижает процессуально-содержательную мотивацию в таких случаях:

Если внешнее подкрепление формирует ощущение того, что тобой манипулируют;

Если у человека нет чувство гордости за свои достижения;

Когда подкрепляется деятельность, которую человек и без того выполняла с интересом (т.е. хорошо и без наград);

Когда подкрепление не зависит от достижений (то есть когда подкрепляется именно выполнение деятельности независимо от того, как человек ее исполнила);

Когда подкрепляются как добрые, так и удовлетворительные результаты;

Если награды используются очень часто, Существует угроза пресыщения, награды неэффективны, если они становятся привычными процедурами.

Таким образом, можно говорить о том, что мотивация - один из факторов, обеспечивающий эффективное выполнение работ.

В этой статье мы выясним, какая мотивация, внутренняя или внешняя, является более эффективной? Как они взаимосвязаны и благодаря какой мотивации можно стать хозяином собственной жизни?При внутренней мотивации человек обретает чувство собственной компетенции, уверенности в себе и внутреннего удовлетворения от собственной самореализации. По сути, человек награждает сам себя. Но, конечно же, внутреннюю мотивацию усиливает внешняя мотивация в виде одобрения и похвалы от других людей. Таким образом, уверенность в себе и своих силах возрастает многократно.

Если говорить о внешней мотивации, то она напрямую зависит от взаимоотношений человека с окружающими, от его восприятия и отношения к похвале. Иногда человек что-то делает, чтобы получить вознаграждение или наоборот избежать какого-то наказания. Внешняя мотивация зависит от психологических и материальных аспектов деятельности человека. Например, если человек работает только ради денег, то деньги для него выступают внутренней мотивацией. Если же человеку просто нравится то, чем он занимается, то деньги становятся внешним мотиватором. Своего рода дополнительным бонусом к деятельности, которая приносит удовольствие.

Важно знать! Снижение зрения приводит к слепоте!

Для коррекции и восстановления зрения без операции наши читатели используют набирающий популярность ИЗРАИЛЬСКИЙ OPTIVISION - лучшее средство, теперь доступно всего за 99 руб!
Тщательно ознакомившись с ним, мы решили предложить его и вашему вниманию...

Эффективная система мотивации – когда внутренняя и внешняя дополняют и усиливают друг друга.
Особенностью внешней мотивации является то, что она способствует увеличению объема выполненной работы. Тогда как внутренняя мотивация в основном улучшает качество выполнения работы. Если зарплата человека зависит от выработки, то конечно, он будет стараться сделать как можно больше, но не всегда качественно. Если же человек работает ради достижения результата, ради того, чтобы в первую очередь доказать самому себе, что он лучший в каком-то деле, то конечно, он все будет выполнять качественно.

Внутренняя мотивация движет человеком довести дело до конца, сделать все как можно лучше, поэтому она и считается боле эффективной. Внешняя же мотивация может в любой момент свестись к нулю, человек может потерять интерес к деятельности, если условия изменились не в его пользу. Например, человек может уволиться с работы, если ему не выплатили премию за дополнительную работу или урезали зарплату. Внешняя мотивация динамична и может обесцениться в любой момент.
Иногда, человеку очень важно признание. Если этого не случается, он может сложить руки и перестать двигаться в этом направлении.

Если внутренняя мотивация заменяется внешней, то, как правило, внутренняя мотивация уменьшается. Это приводит к тому, что человек перестает вести деятельность с азартом, восхищением и воодушевлением.

Внутренняя мотивация человека возрастает с ростом уверенности в себе и своих силах. Чем больше целей смог достичь человек, тем больше и выше он ставит последующие цели. Он подымается по ступенькам и внутренне уверен в том, что ему все под силу. Зачастую, люди с сильной внутренней мотивацией достигают вершин и никогда не останавливаются на достигнутом.

Самые популярные и достойные книги по мотивации написаны А. Маслоу. Он говорит, что мотивация – внутреннее поведение, которое побуждает человека к действию. По его мнению, мотивация определяет поведение человека.

Во-первых, человеческие потребности бесконечны. Как только человек удовлетворяет одну потребность, сразу же возникает следующая. Во-вторых, удовлетворенная потребность сразу теряет мотивирующую силу, а неудовлетворенные – побуждают действовать. В-третьих, все потребности выстроены в определенной последовательности по значимости.

Голодный человек не может думать о построении бизнеса, пока не удовлетворит свою базовую потребность – голод. Если у человека негде жить, он не может даже думать о любви и построении отношений.

Маслоу открыл определенный закон мотивации, согласно которому удовлетворение базовых потребностей открывают путь к удовлетворению более высоких уровней потребностей. Именно поэтому, так часто мы слышим от людей нытье и жалобы. Кто-то ноет, что ему не хватает на хлеб, а у кого-то не менее глобальная проблема – не хватает 25 новой машины к коллекции.

Маслоу разделил потребности на 5 уровней, которые изображают в виде пирамиды. Конечно, все уровни взаимопроникаемы и одинаково важны по мере того, как человек поднимается от одной ступени к следующей по мере удовлетворения потребностей.

Диаграмма иерархии человеческих потребностей по Абрахаму Маслоу.

Ступени (снизу вверх):

Физиологические
2. Безопасность
3. Любовь/Принадлежность к чему-либо
4. Уважение
5. Познание
6. Эстетические
7. Самоактуализация

Познание, эстетические потребности и самоактуализация объединяются в одну общую ступень – потребность в личностном росте.

По мнению Маслоу, внешняя мотивация - побуждение человека что-то делать внешними обстоятельствами или другими людьми. Например, грозовая туча заставит человека быстро бежать домой, чтобы не промокнуть. Обещанная премия заставит человека работать быстрее, а штрафы заставят придерживаться определенных правил.

Внутреннюю мотивацию человек носит в себе, и она не зависит от внешнего вознаграждения, стимула. Человек действует, потому что ему это хочется, нравится. Например, маленький ребенок постоянно что-то исследует, не потому что окружающие его стимулируют, а потому что ему самому интересно познавать этот мир. Внутренняя мотивация заложена в человеке с рождения и изучается психологами, как феномен.

Конечно, внутренняя мотивация может быть создана извне. Например, родители Паганини заставляли его играть на скрипке по 8 часов в день. Но именно благодаря этому появился великий скрипач!
Если сравнивать эффективность внутренней и внешней мотивации, то можно сказать, что каждая из них эффективна при решении определенных задач.

Если нужно решить простую задачу и просто не отвлекаться, то хороша внешняя мотивация. Например, чем больше заплатят человеку, тем больше он сделает.

Если нужно решить трудную задачу, где нужно подключить всю свою креативность, творческий подход, навыки и умения, то здесь эффективнее сработает именно внутренняя мотивация. Человек работает по собственной инициативе и получает от этого удовольствие.

Бывают спорные вопросы, которые касаются мотивации. Например, жена заботится о своем муже, потому что его любит (внутренняя мотивация) или боится остаться одна и потерять его (внешняя мотивация)?

Стать хозяином своей жизни можно лишь в том случае, если человек способен сам себя мотивировать к действию в нужный момент. А не сидеть «сложа лапки», потому что мотивация закончилась. Хозяин жизни находится в постоянном движении и достигает одну цель за другой.

Вот мы и подошли к вопросу самомотивации. Каждый человек встречается каждый день с определенными трудностями, задачами, которые необходимо решать. Это может быть связано с работой, семьей, деньгами, друзьями и чаще всего с внутренним дисбалансом. Эту проблему решить всегда сложнее всего. Можно с легкостью повлиять на других, но справиться со своими состояниями трудней всего.

Есть практические способы самомотивации, которые помогут человеку идти вперед и никогда не сдаваться:

Нужно научиться игнорировать все лишнее, что может вас отвлечь от ваших целей. Продумайте, что для вас лично действительно важно. Ведь часто люди ставят себе ненужные цели, которые им диктует реклама, общество, примеры друзей и наставления родителей. Отбросьте все ненужное и начните делать то, чего хочется вам.
2. Очень способствует развитию мотивации ведение «Журнала успеха», в которой необходимо записывать все свои достижения. В трудную минуту он напомнит вам, как многого вы смогли достичь, на сколько всего вы способны и не даст упасть духом.
3. Еще один хороший способ повышения мотивации – это создание подходящей окружающей обстановки. Обстановка влияет на настроение человека, самочувствие и конечно же мотивацию. Облагородьте свое рабочее место так, как вам нравится.
4. Мотивирующее воздействие имеет постановка конкретных четких целей. Когда вы думаете о своей цели – это уже мотивация. Вы начинаете продумывать конкретные сроки, за которые вы хотите достичь чего-то. Продумываете все возможные планы действий.
5. Формированию мотивации способствуют разные мотивирующие истории успешных людей. Можно читать книги, статьи. Смотреть фильмы о успешных людях и о том, как им удалось этого достичь. Кстати, этот метод является самым эффективным из всех для повышения мотивации.
6. Чтобы повысить мотивацию деятельности, необходимо постоянно выполнять разные задачи. Психологи давно доказали, что работа над одним и тем же проектом длительное время истощает организм человека.
7. Способы мотивации иногда бывают очень креативны. Один из таких – научиться радоваться поражениям. Нужно понимать, что поражение – тоже ценный опыт и на ошибках учатся. Каждая неудача показывает вам новый способ, как делать не стоит. Это же замечательно!
8. Отфильтруйте круг своего общения, исключите вечно ноющих нытиков, пессимистов и неудачников. Общайтесь с теми, кто в чем-то лучше вас. С теми, кто смог достичь успеха в каком-то деле. Тогда у вас будет замечательный пример для подражания и желания тянуться вверх.
9. Очень часто люди имеют великие планы и цели, но так ничего и не достигают. А знаете почему? Им мешает страх. Вы должны для себя уяснить, что страх – это нормально, но он не должен вас остановить. Ну что такого страшного случится, если вы потерпите неудачу? Все останутся живы? Тогда ничего страшного не случилось. Воспринимайте неудачу как ценный опыт, бойтесь себе на здоровье, но никогда не сдавайтесь и не останавливайтесь.
10. Развивайте свой внутренний мир. Все успешные люди, удовлетворив свои базовые потребности, приходят к более высоким, духовным. Старайтесь держать свой внутренний мир в чистоте и гармонии. Тогда вы сможете ясно мыслить, чувствовать, понимать, что вам действительно нужно и с легкостью достигать этого.

Помните, что жизнь быстротечна. Не откладывайте все на потом. Только от вас зависит, каким человеком вы станете, как проживете свою жизнь, будете ли чувствовать себя счастливым. Не бездействуйте. Станьте хозяином своей жизни!

Подразумевают источники вдохновения. Другими словами желание к определенной работе возникает в результате, либо наших внутренних личностных побуждений (решительность добиться чего-то, высокая сила воли и т.д.), либо под воздействием внешних факторов (тренингов, начальства, требований супруга и т.д.)

Так или иначе, все мы в плену мотивационных факторов. Но вот в том, чтоб достигать успехов – какой мотивации уделить больше всего внимания? Для меня это был очень актуальный вопрос, к счастью, нашел выход и проблем с недостатком позыва к работе — нет, чего и вам желаю и расскажу, чему нужно уделить внимание: внутренней мотивации или, все же, внешней…

Что такое внутренняя мотивация, внешняя, более детально

Внутренняя мотивация

Эта все те, желания к поступкам и действиям, со словами: Хочу и делаю . Хорош пример, если взять ваше любимое дело, вы им готовы заниматься очень долго с мягкой улыбкой на устах и с искорками в глазах. Что влияет на ваше желание к работе в этом деле? Вы получаете удовольствие от этой деятельности. Вообще-то, на лицо — , ее смело можно отнести в данную категорию.

К внутренней мотивации еще можно отнести выполнение работы без особого на то желания, но под действием личностных качеств характера: силы воли и понимания, что это работа так необходима на пути к . Такая деятельность может быть и не приятна, но вы будете стараться ее выполнить – так как в вас доминируют внутренние высокоуровневые мотивы.

Высокоуровневые мотивы и низкоуровневые

Возьмем пирамиды и . Каждая из ступеней – это и есть уровень. Нижние ступени могут быть сопряжены с деятельностью — не жаленной. Но верхняя желанная прослойка – воздействует на нижнюю.

Запутал? Наглядный пример. Вы начали голодовку. По Маслоу: действуют желанные социальные стимулы (модно быть худой) – продавливают ступень потребности в еде. По духовному росту: «воспитываете» плоть. Но голодать вам не хочется в любом случае – но вы голодаете, так как ваша мотивация выше доминирует над мотивами ниже. Надеюсь понятно высказался. Если что, пишите вопросы, попытаюсь более детально описать.

Внешняя мотивация

Это вынужденность или косвенное желание выполнить определенное действие под воздействием внешних факторов. Примеров масса: от сурового взгляда начальства, гаи на дороге, до сложившихся обстоятельств от нас не зависимых. Или вот в целях детского воспитания: сделаешь уроки – пойдешь гулять.

Движение к желанной цели и мотивация

Зачем люди посещают мотивационные курсы? Коих много. Вообще, можно сказать, что большинство тренингов, курсов и т.д. содержат в себе мотивационные факторы.

Но какой недостаток во внешней мотивации?

Пока ходишь на эти курсы, прослушиваешь, читаешь, смотришь соответственный материал – желание, она же мотивация, выполнять определенную работу весьма велико.

Итак, недостатки внешней мотивации в сравнении с внутренней

1. Но, как долго у вас сохраняется это желание? Ответ вы знаете, и не буду его повторять.

2. Знаю только один пример, когда человек просадил на тренинги мотивации около полмиллиона долларов, но заработал в сто раз больше. Это западный пример.

У нас, другой менталитет. (большинство тренингов — построены по западным шаблонам) Все учителя – мотиваторы с благими намерениями в один голос скажут: та дай ученикам золотые формулы успеха, разжуй по полочкам все действия — и только один процент сможет их реализовать ! Пост коммунистическое прошлое сделало свой селекционный вклад.

3. Внутренние порывы к работе – всегда со мной. Внешние же факторы… Как и с гаи – пока в пределах зрения радара – вы ревностный блюститель правил дорожного движения, но как только выехали за эти пределы … Есть конечно случае в семейной практике, когда внешний фактор в виде родственничков – работает похлеще любых наших внутренних…

Внешние факторы в мотивации для нас неустойчивы, нужно внимание уделять только внутренним желаниям к постоянной деятельности в желанном направлении.

Мотивация – побуждение к действию. Она управляет поведением человека и определяет направление его движения. От нее зависит, куда мы движемся, с какой активностью движемся и насколько мы стабильны в движении к намеченным целям.

Другими словами, мотивация - импульс к действию. Существует четкая зависимость: чем четче , тем выше мотивация и лучше результат.

Знакомьтесь – мотивация личности Наш друг и соратник

Она поднимает нас из уютного кресла и сажает за рабочий стол, за рояль, за мольберт. Она подталкивает нас к достижению целей и осуществлению мечты .

– одна из основ успеха в любой деятельности. И сегодня разговор пойдет о том, какая бывает мотивация.

Мотивация внешняя и внутренняя.

Внешняя мотивация связана с поощрениями или подкреплениями, идущими из внешней среды. К таким вознаграждениям относятся: зарплата, премия, похвальное слово, награда, выигрыш и т.п.
Они закреплены договорами между работником и работодателем, условиями конкурсов, законами, характером взаимоотношений между людьми и т.д.

Примеры внешней мотивации:

Марина – первоклассница. Ей нравится получать хорошие оценки, нравится, когда ее ставят в пример другим детям. И особенно девочке приятно получить похвалу от мамы, которая радуется ее успехам.

Татьяна – продавец. Для нее важен объем продаж, так как от этого напрямую зависит заработная плата и размер премии по итогам месяца.

Внутренняя мотивация – пожалуй, самая действенная и эффективная, поощрение возникает изнутри. При достижении определенной цели у личности повышается чувство собственной значимости, человек получает удовлетворение, испытывает радость, душа празднует победу.

Примеры внутренней мотивации:

Антон – студент. Увлечен физикой. Занимается разработкой в перспективной области (нанотехнологии). С удовольствием занимается дополнительно по выбранному проекту. Делая маленькие открытия, получает ни с чем несравнимую радость, ощущает себя способным совершить прорыв в данном направлении.

Светлана – психолог. Получает удовлетворение от своей деятельности, помогая людям изменить себя, стать лучше и счастливее.

Самый хороший вариант, когда внешняя и внутренняя мотивация дополняют друг друга.

Ученик учится не только для похвалы, но и получает удовольствие от процесса освоения новыми знаниями.
Продавец ощущает свою значимость, оказывая людям помощь в выборе качественного и нужного товара.
Студент к внутреннему удовлетворению еще получает похвалу от научного руководителя, возможность выступить со своими идеями на конференции.
Психолог получает премию за выполненную работу.

При таком сочетании результаты выше.

Мотивация «от» и мотивация «к».

Мотивация «от» или метод «кнута» - управление деятельностью с помощью наказания (выговор, штраф, физическое воздействие, недоброе слово). В данном случае человеком руководит страх. Он, чтобы избежать неприятностей, боли, ущемления в деньгах старается сделать хорошо порученное дело, фактически уходит «от» наказания.

Мотивация «к» или мотивация с помощью «пряника» - человек ориентирован на получение поощрения – доброго слова, дополнительного выходного дня, денежного вознаграждения, продвижения по карьерной лестнице. Каждый человек по-своему восприимчив к данным методам стимулирования. Кому-то больше помогает «кнут», а кто-то эффективнее от «морковки перед носом».

В статье подробно поднимается вопрос мотивации и причин поведения людей. Что такое мотивация, какие виды мотиваций существуют и в чём заключены причины поведения людей.

Объяснять поведение людей — одна из главных и интереснейших задач психологии. И даже если вы совсем далеки от науки, вам наверняка хотя бы время от времени приходится задумываться над причинами, заставляющими людей действовать так, а не иначе. Каждый из нас множество раз наблюдал, что в одной и той же ситуации разные люди ведут себя совершенно различно. С другой стороны, один и тот же человек может проявлять очень разные реакции и совершать поступки, которые нам также хотелось бы понять и объяснить.

В некоторых случаях объяснение лежит на поверхности, в других установить причину поведения очень сложно. Впрочем, и очевидные объяснения часто оказываются далекими от истины.

Психология мотивации занимается именно изучением разнообразных факторов, служащих причинами тех или иных форм поведения. Разумеется, это не обособленная область психологии: объясняя поведение человека, исследователи исходят не только из характеристик ситуации, но и из личностных особенностей человека , учитывают его эмоциональные реакции, свойства самооценки . Давайте познакомимся с некоторыми направлениями исследования мотивации.

Изучение мотивации — это поиск ответов на вопросы: с какой целью некто осуществляет то или иное действие? Почему индивид поступает в конкретной ситуации определенным образом? Есть ли закономерности, объясняющие поведение людей в тех или иных условиях?

Что такое мотивация?

В широком смысле определение мотивации таково:

Мотивация — это побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность.

Когда речь идет о хорошо знакомых нам людях, мы обычно не затрудняемся с объяснениями причин их поступков — мы знаем (или предполагаем, что знаем), почему они совершают те или иные действия. И уж тем более мы редко задаемся вопросом о причинах собственного поведения. И все-таки можно назвать, по крайней мере, три причины, заставляющие нас время от времени задумываться о мотивации.

Во-первых , порой мы сталкиваемся с ситуацией, когда кто-то в определенных условиях действует не так, как принято, или не так, как большинство других людей. Так что первую причину можно сформулировать как наличие индивидуальных различий в поведении. Эти различия прослеживаются во многих, самых разнообразных ситуациях и, в общем-то, довольно стабильны. Поэтому психологи давно сделали вывод: люди отличаются друг от друга по имеющимся у них предрасположенностям к тому, как именно действовать в различных ситуациях. Эти индивидуальные предрасположенности, имеющиеся у каждого из нас, называют мотивами.

Во-вторых , мы часто рассматриваем поведение людей не с точки зрения их личных побуждений, а с точки зрения особенностей ситуации. Нередко кажется, что причины того или иного поступка кроются не в личности человека, а в тех условиях, в которых он находится. Вспомните, как часто вы говорите о ком- то, что «обстоятельства вынудили его» поступить так, а не иначе, или же, наоборот, что некто «воспользовался ситуацией» — второй вариант объяснения хотя и предполагает активность действующего лица, но все равно указывает на внешние условия: именно они подталкивают человека к определенным поступкам.

В подобных случаях нас интересуют стимулы, побуждающие к действию. Мы постоянно подвергаемся их влиянию и в повседневной жизни, но особенно ярко воздействие внешних условий проявляется в чрезвычайных ситуациях, при появлении каких-то угрожающих обстоятельств. Помимо объяснения поведения людей, изучение механизма действия различных стимулов интересует нас и с практической точки зрения: ведь то и дело у нас возникает желание или необходимость каким-то образом воздействовать на поведение другого человека, побудить его к определенным поступкам.

В-третьих , значение имеет не только сам факт совершения действия и его возможные причины, но и то, каким именно образом это действие будет совершаться. При определенных обстоятельствах желания, едва возникнув, воплощаются в намерения и при ближайшей же возможности реализуются в действии. Одни люди отличаются «решительностью», то есть умеют хорошо организовывать себя, быстро переходят от желания к реализации намерения. Другие не могут быстро и уверенно выбрать цель, сконцентрировать внимание и усилия на ее достижении, сомневаются и колеблются.

Это наталкивает нас на мысль, что поведение человека не сводится к простой схеме «стимул — реакция» или «мотив — действие». Между побуждением сделать что-то и самим действием имеется еще некий подготовительный этап: после того как желание сформулировано, его нужно оценить, взвесить его важность, необходимость и возможность его воплощения. Нужно и спланировать, как именно вы будете действовать, чтобы осуществить желаемое. Все это превращает мотив в намерение, то есть волевой акт.

Таким образом, одним из ключевых моментов в мотивационном процессе является наличие волевого компонента.

Вы можете возразить, что далеко не всегда формулируете намерения, тщательно взвешивая и обдумывая свои цели и план действий. И это возражение совершенно справедливо: разумеется, в большинстве повседневных ситуаций мы действуем автоматически, привычным образом. И в самом деле: невозможно даже представить себе жизнь человека, сознательно и последовательно обдумывающего каждый свой поступок. Для огромного числа ситуаций у нас давным-давно выработано поведение, наиболее эффективное в конкретных условиях, и нам не требуется тратить время и энергию на планирование и подготовку — мы просто действуем.

По образному описанию X. Хекхаузена, это те ситуации, в которых «шлагбаум намерения поднят, и путь к действию является свободным». Этот же автор напоминает, что «помимо волевых действий и действий по привычке существуют также импульсивные или аффективные действия. В этом случае внутреннее напряжение мотивационного импульса прокладывает себе путь к действию и при закрытом шлагбауме».

Итак, поведем итог. С точки зрения психологии мотивации поведение человека строится следующим образом: при сочетании внутренних потребностей, индивидуальных особенностей и внешних условий (стимулов) формируется мотив. Далее в ходе волевых процессов происходит «обработка» этого мотива, в результате чего складывается намерение — план осуществления действия, «заряженный» энергией желания. И, наконец, намерение реализуется в действии:

Мотивация => намерение <=> действие

Кроме того, во многих случаях этап формирования намерения является очень сжатым и незаметным (автоматизированные действия, действия по привычке) или отсутствует (импульсивные действия). Этот момент заслуживает отдельного внимания, поэтому сейчас мы немного поговорим о сознательной и бессознательной мотивации.

Сознательная и бессознательная мотивация

Случалось ли вам совершать что-нибудь «помимо воли», удивляясь потом собственному поведению? Часто ли вы слышите от своих знакомых объяснения вроде «Бес попутал!» или «Будто затмение какое-то на меня нашло...»? Бывает, что мы «случайно» совершаем какие-то благие (для себя или других) поступки, но гораздо чаще мы затрудняемся с объяснением своих мотивов в тех случаях, когда наше поведение оказалось далеким от желаемого. Целое направление в психологии, оказавшее заметное влияние на всю мировую культуру XX столетия, посвящено, по сути дела, изучению причин и механизмов такого «несознательного», а точнее, бессознательного поведения. Направление это носит название психоанализа.

Отец-основатель психоанализа обладал бесценным для хорошего исследователя качеством: привычкой не пренебрегать мелочами. Одна из его работ имеет характерное название: «Психопатология обыденной жизни». В ней он анализирует такие пустяки, как забывание имен и слов, впечатлений и намерений: случаи, когда человек «нечаянно» оговорился, забыл о чем-то, «заложил» и никак не может найти нужную вещь и т. д. Эти известные каждому «случайности» Фрейд трактует как признаки работы бессознательного: у всякого необъяснимого действия есть мотив, пусть он и скрыт от нашего сознания. Для стороннего же наблюдателя этот мотив может быть также скрытым, а порой он довольно очевиден: «Забывание намерений... дает право умозаключить о наличности непризнанных мотивов. <...> Любовник, опоздавший на свидание, тщетно будет искать оправданий перед своей дамой в том, что он, к сожалению, совершенно забыл об этом. Она ему непременно ответит: "Год назад ты бы не забыл. Ты меня больше не любишь". <...> Она полагает, и не без основания, что из ненамеренного забвения можно сделать тот же вывод об известном нежелании, как и из сознательного уклонения».

Фрейд приводит множество примеров подобных обыденных случайных поступков. В некоторых случаях его объяснения довольно очевидны и правдоподобны; например, он с достойной похвалы искренностью рассказывает о том, что некогда заметил: в день, когда у него бывало назначено много визитов к пациентам, он нередко забывал посетить некоторых из них, и это почти всегда оказывались бесплатные пациенты или же его коллеги (с которых он тоже, разумеется, не брал платы). Время от времени люди забывают имена людей, которые им не слишком приятны, теряют вещи, с которыми связаны какие-то тягостные воспоминания — все это совершенно непреднамеренно, но на самом деле отнюдь не случайно: просто мотивы в таких случаях проходят мимо нашего сознания.

Правда, в большинстве случаев фрейдовские объяснения подобных несуразиц далеко не так просты и очевидны: он выстраивает сложные ассоциативные цепочки, и в результате может оказаться, что некий господин забывает малозначимое слово в латинском изречении оттого, что беспокоится по поводу возможной и крайне нежелательной беременности своей возлюбленной. Очень часто такие интерпретации кажутся слишком надуманными, и сегодня психологи по большей части не разделяют стремления Фрейда за каждым непроизвольным движением видеть нагромождение бессознательных мотивов...

Но сам факт наличия у нас таких бессознательных побуждений, которые часто руководят нашими поступками «втайне» от нас самих, является доказанным и практически общепризнанным.

Психоаналитики объясняют этот феномен действием психологических защит.

Защитный механизм включается в действие в тех случаях, когда бессознательные побуждения человека идут вразрез с требованиями общества. От сознания скрываются желания и стремления, не одобряемые общественной моралью, нарушающие этику, принятые культурные нормы.

Благодаря действию психологических защит такие «неподходящие» мотивы могут просто вытесняться в сферу бессознательного и удерживаться там (этот вид защиты так и называется - «вытеснение»), а могут каким-либо образом видоизменяться, «маскироваться»: так и возникают действия, которые мы совершаем непреднамеренно, необъяснимо для самих себя.

Главное назначение психологических защит — ослаблять чувство вины, которое человек испытывал бы, отдавай он себе отчет в своих «предосудительных» желаниях. Полностью избавиться от таких желаний абсолютно невозможно: как бы далеко не продвинулась цивилизация, Homo sapiens остается все же в чем-то природным существом.

— это обуздание и подавление природных инстинктов: никакой инстинкт не заставляет людей быть вежливыми по отношению друг к другу, чем-то делиться со своими ближними, посещать пациентов безо всякой выгоды для себя, отказываться от немедленного утоления голода или сексуальных желаний и т. д. Все эти ограничения и требования созданы самими людьми и, безусловно, необходимы для выживания человечества в целом. Но при этом они являются источником постоянного внутреннего конфликта между «хочу» и «нельзя», или, как это сформулировал 3. Фрейд, между принципом удовольствия и принципом реальности. Так вот, психологические защиты ослабляют остроту этого конфликта, помогая нам обходить эти противоречия.

Значение психологических защит двояко: с одной стороны, они явно помогают человеку приспособиться к требованиям внешней среды и поддерживают в некотором равновесии его внутренний мир. С другой — могут привести и к серьезным затруднениям в социальной адаптации, поскольку в той или иной степени всегда искажают восприятие реальности.

Наиболее «здоровым» вариантом психологической защиты считается сублимация — перенаправление неосознаваемых импульсов в социально приемлемое поведение. Фрейд считал сублимацией любое творчество и вообще продуктивную деятельность. Скажем, бессознательные и, безусловно, неприемлемые для общественных норм садистические тенденции можно сублимировать, став хирургом или автором захватывающих детективных романов, то есть, направив заряд своей психической энергии в полезную, одобряемую обществом деятельность.

Сегодня представления о бессознательной мотивации отнюдь не исчерпываются идеями фрейдовского психоанализа.

Психологи выделяют различные стили мотивации, например, направленный на достижение успеха / избегание неудач. Особенности каждого из этих стилей могут в определенных ситуациях объяснять неосознаваемые поступки, совершаемые людьми под влиянием характерных для них мотивов.

Другая разновидность стилей мотивации — импульсивное/управляемое действование. Импульсивный стиль — это склонность действовать «по ситуации», при минимальном обдумывании вариантов и последствий своего поведения. Напротив, управляемый, или рефлексивно-волевой, стиль отличается тщательным обдумыванием, предварительным анализом всех вариантов и возможных результатов действий.

Внутренняя и внешняя мотивация

Мотивы нашей деятельности могут складываться не только на основе наших внутренних потребностей, но и под воздействием внешних стимулов — вознаграждений, поступающих (или ожидаемых) извне. Вы читаете для собственного удовольствия, потому что вам интересно, или просто нравится сам процесс чтения, или требуется восполнить какой-то пробел в знаниях — все это внутренняя мотивация. А ваш сын-первоклассник читает потому, что вы ему велели, или потому, что хочет получить пятерку на уроке (или не получить двойку — если мотив избегания неудач у него преобладает над мотивом достижения успеха). Его мотивация — внешняя.

И хотя вы заняты одним и тем же делом, выполняете вы его совсем по-разному: вас от книжки не оторвать, а ребенок читает только до тех пор, пока действует внешний стимул. Стоит отпустить вожжи — и только вы его и видели: он уже вовсю увлечен тем занятием, к которому его подтолкнула внутренняя мотивация, — например, смотрит мультики или строит космический корабль из «Лего»...

Люди, чрезвычайно увлеченные своим делом, погружаются в переживание потока. Так психологи назвали особое состояние, для которого характерна полная концентрация внимания, когда человек чувствует, что полностью владеет ситуацией, действует на пределе своих возможностей, не реагирует на внешние раздражители и целиком отдается своей деятельности. Это состояние, хорошо знакомое всем творческим людям, подлинным профессионалам — будь то оперный певец, скульптор или хирург.

Исследователи утверждают, что достичь переживания потока может каждый человек.

Для этого требуется, чтобы перед ним стояла очень сложная задача, которая требует полного напряжения всех сил, но и не является в принципе невыполнимой. (Слишком простая задача порождает скуку и рассеянность, слишком сложная — тревогу и неуверенность.) Кроме того, решение этой задачи должно подразумевать получение нового опыта, рост и развитие.

К переживанию потока может привести только деятельность, побуждаемая внутренней мотивацией. В современном западном обществе на первый план гораздо чаще выходят внешние мотивы — достижение очевидного для окружающих успеха (статус, известность, репутация), материальное вознаграждение, хорошая оценка и т. п. Но внешняя мотивация, стремление получить внешнее вознаграждение никогда не приводят к переживаниям потока — вы занимаетесь делом, которое не увлекает вас целиком и полностью, вам важен не процесс, а лишь результат.

Нередки, конечно, случаи, когда внешняя и внутренняя мотивация сочетаются: увлеченному студенту может очень нравиться сам процесс учебы, получения новых знаний, но и внимание со стороны потенциальных работодателей имеет для него значение.

Психологи экспериментально исследовали, как внешняя мотивация влияет на внутреннюю, и получили очень интересные результаты: выяснилось, что появление внешней мотивации, как правило, ослабляет внутреннюю!

Например, был проведен такой эксперимент: испытуемых, любивших решать головоломки (то есть имевших в данном случае внутреннюю мотивацию) разделили на две группы. Первой просто предложили порешать головоломки, а участникам второй было объявлено, что за каждое правильное решение они будут получать по одному доллару.

После этого испытуемых оставляли одних, предоставляя им возможность самостоятельно выбирать занятие и планировать время. В результате обнаружилось, что люди, которым было обещано вознаграждение, посвятили решению задачек гораздо меньше времени, чем те, кто работал бесплатно. Внутренняя мотивация существенно снизилась при возникновении внешней.

Возможно, эти данные будут интересны тем из наших читателей, у которых есть привычка платить своим детям за хорошую учебу. Практика весьма распространенная, и многие родители уверяют, что это самый эффективный способ заставить ребенка хорошо учиться. Так вот, имейте в виду: это разрушает внутреннюю мотивацию, снижает познавательную активность ребенка. На самом деле этот способ не самый эффективный, а просто наименее трудозатратный для родителей: рычаг управления ребенком, заменяющий глубокое участие в его интересах и развитии.

Психологи установили, что единственный вид внешней мотивации, благотворно влияющий на поведение и не нарушающий мотивации внутренней, — это словесная похвала, которая усиливает внутренний интерес к деятельности.